מורה נבוכים לתיקון 20 לחוק החברות

כיצד לייצור מדיניות תגמול לנושאי המשרה?

טל עצמון
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקיםכתוב תגובה

תיקון 20 לחוק החברות שאושר היום בכנסת, משנה באופן דרמטי וללא היכר את כל הקשור בתגמול נושאי משרה בחברות ציבוריות ובחברות פרטיות שהינן חברות אג"ח. על כל החברות הציבוריות להיערך באופן מיוחד בכדי לעמוד בתנאי התיקון כבר מהיום כדי לעמוד בתנאי התיקון שיכנס לתוקף בעוד כחודש וחצי.

כיצד על החברות להיערך? ואיך יקבעו החברות בישראל תגמולים לנושאי המשרה? עו"ד טל עצמון, ראש מחלקת מיסים ותגמול בכירים במשרד גולדפרב-זליגמן, שהשתתף בדיונים בכנסת אשר קדמו להגשת הצעת החוק, מסביר את עיקרי החוק החדש.

מרגע היכנסו של החוק לתוקף, חלה על החברה חובה למנות ועדת תגמול

הצעד הראשון שעל החברה לעשות תוך חודש וחצי מהרגע שבו יעבור החוק, הוא למנות באופן מיידי ועדת תגמול שתמנה לפחות שלושה חברים, המורכבת מכל הדח"צים של החברה שיהוו את רוב חבריה ומדירקטורים נוספים שאינם מועסקים על ידי החברה או אצל בעל השליטה והינם מקבלים שכר כמו דח"צ. לועדת התגמול כמה סמכויות עיקריות: להמליץ לדירקטוריון על מדיניות התגמול לנושאי משרה; לבחון את יישומה של מדיניות התגמול; לאשר תנאי כהונה של נושא משרה, דירקטור ובעל שליטה; ולהחליט האם לפטור אישור תנאי כהונה של מועמד לכהן כמנכ"ל מהצורך באישור על-ידי האסיפה הכללית.

לאחר שהחוק ייכנס לתוקפו, על החברה לאמץ מדיניות תגמול לנושאי משרה בתוך 9 חודשים

לאחר שמונתה ועדת התגמול, על החברה לאמץ מדיניות תגמול מקיפה תוך 9 חודשים לכל היותר (בפועל הדירקטוריון צריך לאמץ את תוכנית התגמול תוך כ 7 חודשים ולזמן אספה כללית), הכוללת בין היתר מדיניות ארוכת טווח בנוגע לתגמול נושאי המשרה. המדיניות צריכה לכלול, בין היתר, קריטריונים למתן תגמולים, תקרות לבונוסים, לאופציות ולמענקי פרישה והתייחסות לשכר הממוצע והחציוני של כלל עובדי החברה ועובדי הקבלן. כמו כן, החל מכניסת התיקון לחוק לתוקף, אישור תגמולים חדשים והארכות להסכמים קיימים עם נושאי משרה יהיו חייבים להיעשות בהתאם לדרישות התיקון לחוק. חשוב להדגיש: בתקופת הביניים, מרגע כניסת החוק ועד לאישור מדיניות התגמול, החברה חייבת לאשר את תנאי הכהונה וההעסקה של כל נושא משרה על ידי ועדת התגמול, הדירקטוריון וגם אספה כללית ברוב מיוחד.

חשוב להדגיש: ועדת התגמול ממליצה על מדיניות התגמול אך היא לא הגוף המאשר אותו

ועדת התגמול, היא הגוף הממליץ על מדיניות התגמול הכללית של החברה וכן על תגמולים פרטניים של נושאי משרה בה. עם זאת, הגוף המאשר את מדיניות התגמול של החברה הוא לא הועדה אלא הדירקטוריון, לאחר שישקול את המלצות ועדת התגמול. גם אישור הדירקטוריון אינו מספיק ומי שמאשר באופן סופי את מדיניות התגמול היא דווקא האסיפה הכללית, וברוב מיוחד (רוב של בעלי המניות שאינם בעלי עניין בחברה). במקרים מיוחדים, גם אם האסיפה הכללית התנגדה לאישורה, יכול הדירקטוריון לאשר אותה למרות התנגדות האספה.

בעת אישור מדיניות התגמול על ועדת התגמול והדירקטוריון להתייחס למספר קריטריונים וישנן מספר הוראות שחובה שיהיו במדיניות התגמול

התיקון לחוק קובע מספר קריטריונים שחובה על קובעי המדיניות להתייחס אליהם (ישנם גם הוראות שחובה לקבוע במדיניות). בין הנושאים העיקריים שעל ועדת התגמול והדירקטוריון להתייחס אליהם: (1) היחס בין תנאי הכהונה וההעסקה של נושא המשרה לשכר של שאר עובדי החברה ועובדי הקבלן, ובפרט לשכר הממוצע ולשכר החציוני של כלל העובדים, (2) להשכלתו, כישוריו, מומחיותו, ניסיונו המקצועי, הישגיו של נושא המשרה, (3) תפקידו, תחומי אחריותו והסכמי שכר קודמים של נושא המשרה, (4) האפשרות להפחית על הבונוס על ידי הדירקטוריון והאפשרות לקבוע תקרה למימוש האופציות (5) בעת פרישה של נושא משרה, להתייחס לנסיבות הפרישה.

שימו לב: החוק קובע כי ישנן הוראות חובה שיש לכלול במדיניות התגמול ואין לוותר עליהן

מדיניות התגמול אותה קובעת החברה משתנה כמובן בהתאם לגודל החברה, אופי פעילותה וכו', אך ישנן מספר הוראות אותן מחייב החוק לכלול במדיניות התגמול. הוראות החובה כוללות (1) לבסס את מדיניות הבונוסים והאופציות על ביצועים בראיה ארוכת טווח ועל פי קריטריונים הניתנים למדידה, (2) לקבוע במדיניות את היחס בין הרכיבים המשתנים (בונוס ואופציות) לקבועים (שכר והטבות סוציאליות) וכן לקבוע תקרה לבונוסים במועד התשלום ולאופציות במועד הענקה, (3) החברה חייבת לקבוע את התנאים שבהם יחזיר נושא המשרה לחברה סכומים ששולמו לו אם יתברר ששולמו לו על בסיס נתונים מוטעים (4) תקרה למענקי פרישה.

החוק עושה שתי הפרדות עיקריות: בין אישור תנאי כהונה של נושאי משרה רגילים לבין המנכ"ל, ובין אישור תנאי כהונה התואמים את מדיניות התגמול לבין אישור תנאים שאינם תואמים אותה

התיקון לחוק אינו מתייחס למנכ"ל ונושאי משרה אחרים באופן שווה ודרישותיו לאישור תנאי כהונה של כל אחד מאלה שונה. כמו כן, חשוב להבחין האם תנאי הכהונה המוצעים לנושאי המשרה תואמים למדיניות התגמול שנקבעה שכן אם לא זה המצב, החוק מקשה על אישורם. כך, לגבי נושא משרה שאינו מנכ"ל, אישור התגמול ייעשה באופן רגיל אם הוא תואם למדיניות התגמול (שאושרה באספה כללית ברוב מיוחד), ואם אינו תואם – נדרש לשם אישורו באסיפה הכללית ברוב מיוחד. כשמדובר במנכ"ל, גם אישור תגמול בהתאם למדיניות החברה מחייב את אישור האסיפה הכללית ברוב מיוחד. במקרים מיוחדים, גם אם האסיפה הכללית לא אישרה את תנאי הכהונה, על בסיס נימוקים ענייניים בלבד, יכולים ועדת התגמול והדירקטוריון לאשר אותם.

החובה למנות ועדות תגמול חלה על כל החברות הנסחרות בבורסה לניירות ערך בתל אביב – גם על חברות החוץ וגם על חברות ישראליות הנסחרות בבורסה מחוץ לישראל

החובה למנות ועדת תגמול, לאמץ מדיניות תגמול ולאשר תגמול של נושאי משרה בהתאם להוראות הצעת החוק תחול גם על חברות חוץ שמניותיהן רשומות למסחר בבורסה לניירות ערך בתל אביב, וגם על חברות ציבוריות אשר נסחרות מחוץ לישראל. עם זאת, ניתן בתקנות לפטור סוגים מסוימים של חברות מתחולת החוק. תקנות אלה טרם נחקקו.

הכותב הוא ראש מחלקת מסים ותגמול בכירים במשרד גולדפרב זליגמן

תגיות:

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker