טבע מבטיחה כי תחלק מניות חסומות בתכנית התגמול לבכירים - שוק ההון - TheMarker
 

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

טבע מבטיחה כי תחלק מניות חסומות בתכנית התגמול לבכירים

ראש קבוצת הייעוץ ב-PWC: "תיקון 16 לחוק החברות מביא בכנפיו המון מתח ותסכול בין כל הצדדים בזירה"

תגובות

"מסקר שנערך בארה"ב, נמצא כי 70% מהמנהלים מקבלים החלטות לפי טעמים אישיים" כך פתח היום יוסי פילוס, שותף וראש קבוצת הייעוץ PwC Israel את הכנס השנתי של PWC בנושא תגמול בכירים, שנערך בבורסה לניירות ערך בתל אביב.

פילוס הדגים ואמר: "נגיד שמנכ"ל קנה בית, יודע כי יש לו תשלום משכנתא גדול לפרוע בשנה הקרוב ועקב כך מחליט לממש אופציות שניתנו לו. רגע לפני המימוש, באים אליו עם עסקה מעולה במידה וישהה החלטה כזו, הוא יאלץ לבחור בין מימוש האופציה לאפשרות להשיא את החברה להצלחות ורווחים בטווח הארוך. זוהי דילמה קשה- האם להעדיף את עניינו האישי תשלום המשכנתא או את עניין החברה". מסביר פילוס את מסקנות הסקר.

סי די בנק

פילוס השמיע ביקורת רבה לגבי תיקון 16 לחוק החברות. לדבריו, התיקון "מביא בכנפיו המון מתח ותסכול בין כל הצדדים בזירה. במרחב הציבורי יש הרבה חברות משפחתיות שמה שמאפיין אותן זה שיזמים הקימו חברות, הצליחו מאוד, עובדים קשה מסביב לשעון, מריצים חזון בעל רווחים משמעותיים ואז קמים בוקר אחד ורואים שמיעוט של בעלי מניות הוא שמחליט על חבילת התגמול שלהם. התחושה שלי שיש אובר שוטינג בנושא ומה שנדרש במצב זה הוא מידתיות! מה גם, שבלי ניהול של חלק בעלי השליטה החברות בסופו של יום היו נראות אחרת".

לשיטתו, חברות שבאות לקבוע שכר למנהלים הבכירים בארגון, חייבות להכניס תחכום לתכניות התגמול, בשביל למנוע מצבים בהם מנהלים יראו את טובת החברה לטווח הקצר בלבד ויהרסו אותה בטווח הארוך.

פילוס הוסיף כי "בקביעת השכר, חשוב להביא בחשבון בין היתר את אופי החברה והשוק בו היא פועלת בבואנו לגבש חבילת תמריצים לבכירים. אנו רואים מגמה של בניית תכניות תגמול למנהלים יותר מורכבות ומתוחכמות, המביאות בחשבון לא רק את הרווח השנתי של החברה, אלא גם עמידה ביעדים לטווח הארוך, רמות סיכון שנלקחו בביצוע העסקים ועוד. זו מגמה מבורכת, שלהערכתי תלך ותתחזק ואולי תקטין את החיכוך בקשר לשכר בכירים ובעלי שליטה".

"נושא האינסנטיב בשכר הבכירים אינו הנושא הכי חשוב בקביעת שכרם", כך גורס איקה אברבנאל, סמנכ"ל משאבי אנוש ואינטגרציה בקבוצת טבע: "מה שנדרש ממנהל זה לאתר את הפוטנציאל מבחוץ ומבפנים ולהשיא את החברה לרווחים. לדבריו, כשחברה רוצה לתגמל על פי תוצאות, עליה לבחון אותן הן בטווח הארוך והן בטווח הקצר".

עוד אמר אברבנאל, כי "בונוס הוא כלי ניהולי ולא אמור להינתן על בסיס נוסחה אוטומטית", לדבריו יש מצב שהארגון לא יצליח בשנה מסויימת, אך עדיין יחלק בונוסים לחלק מהעובדים - שכן הם פעלו באופן שישיא רווחים לחברה בטווח הארוך.

כחלק מתהליך עידוד המצוינות, טבע החלה לפני כ-3 שנים בזיהוי מועמדים בכירים שהיא רואה בהם כחברי הנהלה בעתיד, או מוכשרים מדי בכדי לאבד אותם. החברה טיפחה אותם בתוכנית מיוחדת ואקסקלוסיבית, שמעניקה תגמולים ייחודיים כשכל שנה התאמתם לתכנית נבחנת מחדש.

החברות בעולם מקטינות את רכיב האופציות ועוברות למניות חסומות, בהן מתקיים תמיד תנאי הבשלה של ודאות לקבלת תשלום, בעוד שבאופציה, המנהל יקבל תגמול  רק מעל למחיר מימוש המנהל. לדבריו, בתכנית התגמול הבאה טבע עומדת לחלק מניות חסומות.

 

 

 

 

 


 

הרשמה לניוזלטר

הירשמו עכשיו: עדכונים שוטפים משוק ההון בישראל ישירות למייל

ברצוני לקבל ניוזלטרים, מידע שיווקי והטבות


תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#