הצלחה מגוונת - מגזין TheMarker - TheMarker
 

אתם מחוברים לאתר דרך IP ארגוני, להתחברות דרך המינוי האישי

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

הצלחה מגוונת

מה קורה כשנשים, הומואים ואסייתים נפגשים בקומת ההנהלה

בואו נחשוב רגע על אפל, גוגל, מיקרוסופט, אמזון, פייסבוק, טסלה ואובר. אלה הן החברות החדשניות בעולם כיום, לפי דירוג 50 החברות החדשניות של בוסטון קונסלטינג גרופ (BCG), שפורסם בתחילת 2018. החברות הללו הוקמו ונוהלו במשך שנים ארוכות על ידי גברים לבנים הטרוסקסואלים – מסטיב ג'ובס באפל, דרך מארק צוקרברג בפייסבוק ועד טראביס קלאניק באובר. אבל בעשור האחרון מסתמנת מגמה חדשה, כשכמה מהחברות האלה, שהן גם החזקות והמשפיעות בעולם, העמידו בראשן מנהלים מרקעים שונים.

שריל סנדברג, למשל, נהפכה לאישה החזקה בפייסבוק עם מינויה ב־2008 לסמנכ"לית החברה. כעבור כמה שנים כתבה ספר על הסיבה שבגללה יש כל כך מעט נשים בפסגה. טים קוק, הומוסקסואל מוצהר, מונה להחליף את ג'ובס לאחר מותו ב־2011 ומאז הביא את אפל לשיאים חדשים. גוגל ומיקרוסופט מינו בהפרש של שנה מנכ"לים ממוצא הודי – סאטיה נאדלה שהחליף את סטיב באלמר ב־2014, וסונדאר פיצ'איי שהחליף ב־2015 את לארי פייג'. לפני כחצי שנה, דירקטוריון אובר מינה מנהל ממוצא איראני, דארה קאסרושהאי, להחליף את המנכ"ל המייסד קלאניק, שהודח מתפקידו.

YVES HERMAN/רויטרס

מחקר חדש מעניק ביסוס מדעי למגמת המעבר ממנכ"לים לבנים למנכ"לים מגוונים – וטוען כי חברות שמקדמות עובדים מרקע מגוון ייהפכו לחברות חדשניות יותר. המחקר, שחיברו שני גברים לבנים ואסייתי אחד – ריצ'רד וור ורוג'ר מאייר מאוניברסיטת צפון קרוליינה סטייט, וז'ינג ז'או מאוניברסיטת פורטלנד סטייט, פורסם לאחרונה בכתב העת "פייננשל מנג'מנט" תחת הכותרת "האם מדיניות מקדמת גיוון משפרת את החדשנות התאגידית?".

המחקר הקיף את 3,000 החברות הציבוריות הגדולות בארצות הברית, ובחן את הביצועים שלהן ב־2001־2014, לפי תשע קטגוריות של גיוון אנושי. הקטגוריות כללו את שיעור הייצוג של נשים ובני מיעוטים בתפקידי ניהול בכירים, קידום אוכלוסיות אלה לתפקידים בעלי אחריות גדולה, יישום מדיניות לגבי שילוב עובדים מהקהילה הלהט"בית ושילוב בעלי מוגבלויות. החוקרים בחנו גם את רמת החדשנות בחברה לפי קטגוריות כמו מספר הפטנטים שרשמה וכמות המוצרים החדשים שפיתחה.

לכל חברה ניתן ציון בהיבט של גיוון כוח האדם ונבדק האם מגוון אנושי נרחב מנבא יכולת חדשנות. "התשובה הקצרה היא שכן. מצאנו שיש קשר סיבתי, המשתרע על פני מגוון רחב של ענפים בתעשייה", הסביר פרופ' וור בהודעה שפרסמו החוקרים לאחר צאת המאמר. וור ציין כי כדי לשלול קשר סיבתי הפוך, הם הריצו את המודל בכיוון ההפוך, כלומר בדקו אם פטנטים יכולים לנבא את רמת הגיוון העתידית של החברה, ולא מצאו כל קשר.

רוצים חברה חדשנית? תעיפו את הגברים הלבנים

לפי המחקר, חברה שהמדיניות התאגידית שלה מקדמת מגוון דמוגרפי רחב יותר, כשהכוונה היא בעיקר לנשים ובני מיעוטים, תזכה ביכולת חדשנות גדולה יותר. החוקרים מצאו עוד כי חברות שמעניקות משקל רב להון האנושי שלהן ולתכונות כמו חוש אחריות וביטחון עצמי של עובדים הן גם בעלות סיכוי גבוה יותר להיות מגוונות יותר.

עוד מצאו החוקרים כי אפקט החדשנות של חברות מורגש במיוחד בתקופות של דעיכה כלכלית. כך למשל, נמצא כי חברות מגוונות יותר היו חסינות יותר במונחי חדשנות בעת המשבר הפיננסי של 2008.

וור סבור כי יש שלוש סיבות מרכזיות למתאם בין גיוון לחדשנות יותר. ראשית, לחברות עם מגוון אנושי רחב יותר יש מגוון רחב יותר של תחומי עניין, רקע תרבותי וחוויות חיים לשאוב ממנו רעיונות – ולכן הן מפתחות פתרונות יצירתיים ויעילים יותר. שנית, לחברות אלה יש מטבע הדברים מאגר עובדים פוטנציאלי גדול יותר, וכך הן מושכות עובדים בעלי כישורים גבוהים יותר מרקעים שונים. ושלישית, גם עובדים שאינם מרקע מגוון, קרי גברים לבנים, תופשים חברות כאלה בצורה חיובית ואטרקטיבית יותר, ולכן מעדיפים לעבוד בהן.

טים קוק מנכ"ל אפל
אי־פי
Elaine Thompson/אי־פי

"בשורה התחתונה, אם חברה עסקית מורכבת בעיקר מגברים לבנים מבוגרים, היא מבריחה סוגים אחרים של אנשים, שלא ירצו לבוא לעבוד בשבילה", אמר פרופ' וור למגזין "פאסט קאמפני". אם וור צודק, בהחלט ייתכן שבוגרת קולג' צעירה ממוצא הודי תעדיף לעבוד במיקרוסופט או בגוגל ולא באמזון או אפל, מתוך הנחה שאם המנכ"ל הודי, ייתכן שדרכה פתוחה יותר להתקדם לתפקידים בכירים.

עם זאת, נראה שלחברות האלה – שמעסיקות ביחד מיליוני אנשים ומבוקשות על ידי עובדים בכל רחבי העולם – יש עדיין דרך ארוכה לעבור בתחום המגוון האנושי שלהן. אף אחת מהחברות הגדולות בעמק הסיליקון אינה מעסיקה יותר מ־30% נשים, כשבתפקידים טכנולוגיים הן מהוות בממוצע רק כ־15% מכוח העבודה. כמו כן, החברות הללו גם מעסיקות בתפקידים טכנולוגיים שיעור נמוך באופן קיצוני של שחורים והיספאנים: אפל היא החברה שמעסיקה את השיעור הגבוה ביותר מתוכן, וזה מסתכם ב־8% שחורים ו־8% היספאנים. במילים אחרות, גברים לבנים עדיין שולטים הן בכמות והן באיכות.

נקודת האור מבחינת הגיוון האנושי היא עובדים עם רקע משפחתי אסייתי – מהודו, סין, יפן ומדינות אחרות במזרח אסיה. ברוב החברות הגדולות של עמק הסיליקון, שיעור העובדים האסייתיים בתפקידים טכנולוגיים גבוה מ־33%. בפייסבוק, לא פחות מ־49% מהעובדים הטכנולוגיים הם מרקע אסייתי, בגוגל ומיקרוסופט הוא כמעט 40%, וכך גם בטוויטר, אינטל ואמזון.

Markus Schreiber/אי־פי

החדשנות האסייתית מתבטאת לא רק בענקיות ההייטק האמריקאיות, אלא גם בענקיות הייטק ממזרח אסיה שמתחרות בהן: שתי החברות היחידות שאינן אמריקאיות בעשירייה הראשונה של דירוג החדשנות של BCG הן עליבאבא הסינית וסמסונג הדרום־קוריאנית. אולם ספק אם החדשנות שלהן נובעת מגיוון אתני: שתיהן פועלות במדינות בעלות מאפיינים פטריארכליים חזקים, שהקודים של התרבות העסקית בהן מגבילים קידום נשים. בנוסף, הן מדינות בעלות מבנה דמוגרפי הומוגני למדי – בניגוד חד למעצמת המהגרים ארצות הברית.



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#