ראיון עבודה עם מכונה - מגזין TheMarker - TheMarker
 

אתם מחוברים לאתר דרך IP ארגוני, להתחברות דרך המינוי האישי

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן
אנליסט

ראיון עבודה עם מכונה

הערכת עובדים ומועמדים לעבודה נתונה לשלל הטיות. האם מכונות יעשו עבודה טובה יותר?

תגובות

במהלך חיינו אנחנו נדרשים לאבחן, לסנן ולבחור בני אדם אחרים. אנחנו בוחרים בני זוג, שותפים, עובדים, שמרטפים שישמרו על ילדינו. לרוב אנחנו מחליטים במי לבחור בהתבסס על שני מקורות עיקריים: מידע והתרשמות אישית. שני סוגי המקורות האלה מושפעים מאפקט ההילה - הטיה קוגניטיבית, המבטאת עיקרון פשוט ורב עוצמה: בני אדם מוטים בהערכה שלהם את האחר, וההטיה הזו עשויה להישען על פרט בודד, כמו מראה חיצוני, פרט ביוגרפי ונקודת הזדהות. פיסת מידע שקיבלנו או קראנו על מישהו, יכולה לתייג אותו לטוב ולרע. חוויית ההתרשמות, במיוחד זו המכונה "רושם ראשוני", גם היא עשויה להישען על פרט מסוים - מראה, לבוש, מבטא - שיקבעו את עתיד יחסינו עם העומד בפנינו. מחפשי עבודה ומרואיינים באשר הם מוזהרים לא לעשות טעויות העלולות להטות את המעסיקים הפוטנציאליים. ספרים, מאמרים ואתרים מלמדים איך לנסח קורות חיים ומה ללבוש לראיונות, ומנחים את המרואיינים ללחוץ יד בלחיצה איתנה, לחייך ולהיראות אופטימיים.

מחפשי עבודה, הפועלים להפחתת הסיכון, גם נמנעים מלציין פרטים העלולים להטות את המראיין נגדם. אלא שזה נהפך לבעייתי יותר ויותר בעולם שבו המידע הקיים אודותינו אינו רק מה שאנחנו בוחרים להציג בקורות החיים או בראיון, אלא גם מה שכתבנו בפייסבוק ומה שגוגל יעלה בתוצאות החיפוש של השם שלנו.

מאמר שפורסם ב־2010 על ידי חברת המחקר קרוס־טאב והוזמן על ידי מיקרוסופט, העלה נתונים מעניינים בנוגע לדימוי אנשים ברשת. במחקר נבדקו מאות מחפשי עבודה, מנהלי משאבי אנוש ומעסיקים מצרפת, גרמניה, בריטניה וארצות הברית. בשתי המדינות האחרונות טענו כ־70% ממנהלי משאבי האנוש והמעסיקים כי דחו מועמדים בעקבות מידע שאספו עליהם, אף כי כ־90% מהם הודו כי ייתכן שהמידע אינו מהימן. מצד מחפשי העבודה, רבים טענו כי הם ערניים בנוגע להתנהלותם ברשת, בעוד 30%־35% ענו כי אינם סבורים שיש להתנהלותם ברשת השפעה על הדימוי שלהם לצורך חיפוש עבודה.

לשם צמצום הממשק אדם־אדם והשפעותיו היוצרות הטיות, מתגייס המדע ומספק כלי אבחון וניתוח ממוחשבים. בזירת הראיונות מתפתחים שאלונים ייעודיים, המסוגלים לנתח לכאורה את המועמד באופן רציונלי ובלתי מוטה. המעסיק יכול להזין רשימה של דרישות, יכולות ואפילו תכונות אופי נדרשות, והמכונה תדע לנסח שאלון רלוונטי עבור המועמדים, לנתח את תשובותיהם ולהעריך את מידת התאמתם. הכיוון הזה הוא טרנדי, מכיוון שבעידן הפוליטיקלי קורקט אין כמעט פרט ביוגרפי או חברתי שמישהו לא יכול לטעון שעומדת מאחוריו אפליה. אנשים מפלים, מכונות לא. את המכונה זה לא מעניין אם היית בצנחנים או ב־8200, ואם למדת בריאלי או במוסד חינוכי בקיבוץ. המכונה תשפוט באופן אובייקטיבי.

ואולם, לא צריך להגזים גם בזה. לפרטים ביוגרפיים מסוימים יש משמעות עצומה. כוחה של ביוגרפיה הוא שהיא נשענת על אוסף רב של דוגמאות המתקיימות לאורך זמן. בנוסף, היא מספקת פיסות מידע שיש להן משמעות. למשל, שירות כקצין ביחידה קרבית עשוי להעיד על כך שהמועמד עמד בהצלחה בקריטריונים של סינון, יש לו יכולת להתמודד עם קשיים ולהיות נחוש מול אתגרים - וזה רלוונטי לתפקידים ניהוליים ומנהיגותיים רבים.

גם במפגש הבין־אישי מתקבל מידע חשוב, שמכונות עדיין לא למדו לספק. אנשים מופתעים לרעה או לטובה בדייטים, אף שהמכונה דיווחה על התאמה מושלמת. שופטים מתרשמים מנאשמים ומעדים, והמכונה - במקרה הזה מכונת האמת - היא זו שאינה קבילה בבית המשפט. במהלך המפגש הישיר והתחושה שהוא מקנה, נוצרת החוויה הבין־אישית שאנחנו מכנים כימיה. בסופו של דבר, אנשים עדיין בוחרים אנשים על בסיס התחושות שלהם. ונכון, תחושות עלולות להטעות ולהתבסס על הטיות. מראיינים מנוסים שואפים להכיר את נקודות הרגישות שלהם ואת המקומות שבהם הם נוטים להיות מוטים. אלה המקומות שבהם יקשו בשאלות נוספות על המועמד, או יפנו אותו לעוד חוות דעת אצל מישהו אחר (מן הסתם, עם נקודות תורפה אחרות) כדי שישלים את התמונה.

אנחנו חיים במדינה קטנה, שבה כולם מכירים את כולם, לכן המעסיק הפוטנציאלי תמיד יחפש מישהו שמכיר את המועמד "באמת"; החבר שהיה עם המועמד בתיכון או באוניברסיטה, ייתפש כאמין יותר מהמעסיק האחרון, שנתן חוות דעת מצוינת. זהו אפקט ההילה האמיתי והקובע של החברה הישראלית הקטנה.

כל האמור לעיל נכתב בצורה מזוקקת בקטע מראיון שנערך ב־TheMarker עם ד"ר יוסי ורדי: "אני קודם כל מראיין את היזם במייל או בטלפון, ואז מחליט אם הוא עונה על הפרופיל שלי", אמר ורדי. "לא מעניין אותי אם הוא היה בטכניון או ב־8200. אם קיבלתי המלצה ממישהו שאומר לי שהיזם הזה מוכשר, אז אפגש אתו. אני סומך על אנשים שאני מושקע בהם שלא יספרו לי מעשיות".


 

הכתבה מתפרסמת בגיליון מאי של  מגזין TheMarker

למנוי למגזין, חייגו: 5200*

 

 

ד"ר איתי שילוני הוא מייסד ומנכ"ל S2R, חברה לייעוץ ארגוני-אסטרטגי, ומרצה עמית בבית הספר אריסון למנהל עסקים במרכז הבינתחומי הרצליה



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#