הבלתי מבוקשים |

40 זה 
ה-60 החדש

דווקא בשנים שבהן ציפו ליהנות מפירות המאמץ שהשקיעו בצעירותם בבניית הקריירה, מגלים מנהלים ואנשי מקצוע מבוגרים כי דלתות שוק העבודה נסגרות בפניהם. בעוד המדינה מתלבטת כיצד לפעול, הם נאלצים למצוא דרכים יצירתיות לשרוד בעולם שמעדיף על פניהם עובדים צעירים וזולים יותר

אורן מג'ר
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים
אורן מג'ר

זה כשנה, מאז שפוטר מתפקידו כמנהל לקוחות גדולים בחברת התוכנה מג'יק, מחפש משה נרדיע אחר התפקיד הבא שלו. הוא הנדסאי אלקטרוניקה בהכשרתו, ובתפקידו האחרון עבד מול כמה מהארגונים הגדולים במגזר הממשלתי ובמגזר הציבורי. כעת הוא פועל בדיוק "לפי הספר", ומפעיל את רשת הקשרים הענפה שלו כדי להחזיר את עצמו לשוק התעסוקה. עד כה הצליח להגיע ליותר מעשרה ראיונות בחברות שונות, בתפקידים שהולמים בדיוק את הניסיון שברשותו. ואולם, אף שבעברו תפקידי ניהול בכירים בחברות הפועלות בתחום התמחותו, ואף שהוא מכיר באופן אישי את מנהלי המחשוב בכל אחד מעשרות המשרדים הממשלתיים, אף אחד מהראיונות האלה לא הסתיים בהצעת עבודה. נראה כי כל המנהלים שראיינו אותו רואים מולם דבר אחד - גבר בן 53. במונחים של שוק העבודה העכשווי, זו לא סחורה בעלת ערך גדול במיוחד.

"בראיונות מכירים ביכולות שלי, אבל מסבירים לי שהגיל שלי לא מתאים", אומר נרדיע. "אומרים לי שאני מבוגר יותר מהמנכ"ל ושזו בעיה, או שאני לא מתאים לאווירה הכללית של החבר'ה שנמצאים בשנות ה־30 לחייהם, או שזה יפגע בדימוי שהם משדרים החוצה כחברה תוססת וצעירה. זה אבסורד, מפני שמי שעובד מול הממשלה - ממילא רצוי שיהיה מבוגר יחסית, כי גם המנהלים בצד השני הם בעצמם בני 50 ומשהו. מה גם שמדובר בפרויקטים ארוכי טווח: עשר שנים הן זמן סביר לפרויקט במגזר הממשלתי. אחרי כל כך הרבה ניסיונות לא מוצלחים, התחלתי להרגיש שאולי אני באמת דפוק, שאולי באמת אני לא חושב כמו אדם צעיר. זאת סטירה שאתה לא יודע מאיפה היא באה. אתה הופך להיות שקוף עם הזמן".

נרדיע, נשוי ואב לשניים, הוא לא השקוף היחיד בשוק תעסוקה שיצא מאיזון ומפלה מבוגרים - כלומר, אם אפשר לקבל את הקביעה שאנשים בני 40 ומעלה הם אכן מבוגרים. סקר שביצעה בחודש שעבר נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה במשרד הכלכלה, חשף עד כמה בוטה שוק העבודה כלפי מחפשי עבודה שחצו את גיל 40: 77% מהמעסיקים שהשיבו לסקר, העריכו כי בישראל קיימת אפליה של מבוגרים בקבלה לעבודה, ו־55% העריכו שקיימת אפליה של מבוגרים בפיטורים מהעבודה. לשאלה אחרת, שנגעה להגדרת הגיל שמעליו עובד נחשב למבוגר, השיבו המעסיקים שגיל זה נע סביב 50 כשמדובר בעובדים גברים, וסביב 47 אצל נשים.

אין זו תופעה ישראלית בלבד: דו"ח של OECD מ־2011, שעסק בעובדים מבוגרים, קבע כי "סטיגמות נגד עובדים מבוגרים עדיין קיימות, בעיקר זו שלפיה עובדים מבוגרים טובים פחות בהסתגלות לשינוי". אחת התוצאות של דעות קדומות אלה היא שמבוגרים נתקלים בקושי גובר במציאת עבודה, ביחס לצעירים, ומגמה זו משמעותית במיוחד על רקע העובדה כי עובדים בגיל מבוגר יותר תופסים נתח גדל והולך בשוק העבודה. על פי הערכות, עד 2050 צפויים עובדים בגילאים אלה ומעלה להוות כ־43% מכלל האוכלוסייה בגיל העבודה (15־69).

יריד התעסוקה בפורטלנדצילום: איי פי

דו"ח של שירות התעסוקה הישראלי מפברואר השנה מספק אישור לתחושתם של רבים מהעובדים בני ה־45 ומעלה, כי הם עלולים להיתקל בקושי יחסי בשמירה על מקום עבודתם או במציאת עבודה מתאימה. קושי זה משתקף בירידה בשיעור התעסוקה בטווח הגילים 45־54, וכן בהתארכות משך הזמן הנדרש למציאת משרה חדשה. על פי הדו"ח, לבעיה זו שני מוקדים: אחד הוא האוכלוסייה בעלת ההשכלה הנמוכה והשכר הנמוך; השני הוא ענף ההיי טק, שם קצב פליטת העובדים גבוה במידה ניכרת משאר הענפים. הנתונים המפורטים בדו"ח מראים כי מבין 215 אלף דורשי עבודה פעילים שהיו רשומים בלשכות התעסוקה בינואר 2014, 52.5% היו בני 45 ומעלה. מבין כלל דורשי העבודה, יותר מ־20 אלף הם בוגרי 13־20 שנות לימוד, וחלק ניכר מהם שימשו בעבר מנהלים או איישו תפקידים מקצועיים בכירים. ואולם, נתונים אלה אינם מקיפים את התופעה במלואה, שכן יש גם מובטלים מבוגרים רבים שמיצו את זכותם לדמי אבטלה, התייאשו וכבר אינם מתייצבים בלשכות.

סליחה, אבל אתה מוכשר מדי

מצוקת בני ה־40 חמורה במיוחד במגזר ההיי טק. ענף צעיר זה אינו נוטה חסד לעובדיו המתבגרים. הוא בנוי כפירמידה שנעשית צרה ותחרותית ככל שעולים בהייררכיה הניהולית. מאז 1998, ירד שיעורם של העובדים בני 45־55 בענף ההיי טק בישראל מכ־27% לכ־17% בלבד ב־2011. לרוב המשרות שנוספו בענף בשנים אלה גויסו עובדים צעירים יותר, שמספרם מתוך סך העובדים הוא גדול יותר בהיי טק מאשר בענפים אחרים.

באופן מפתיע, האייג'יזם בהיי טק הוא לעתים מדיניות של מנהלים שהם עצמם מבוגרים. תומר, מנהל בשנות ה־30 לחייו, עבד עד לאחרונה בחברת היי טק גדולה המעסיקה אלפי עובדים. לפני כמה חודשים הקים צוות חדש וחיפש לו מנהל. "חיפשתי מהנדס בעל ראייה מערכתית וניסיון רב", הוא מספר. "הייתי פתוח גם לאפשרות לגייס מנהל מבוגר יחסית. הגיע 'קאליבר' טכני ובעל ראייה מערכתית בצורה בלתי רגילה, עם המון ניסיון, שממש תפור על התפקיד. אבל מה, מבוגר קצת - 50 ומשהו, ונראה כך. לתדהמתי, המנכ"ל, שבעצמו מבוגר יותר מהמרואיין, הבהיר לי שהוא לא מוכן לגייס אנשים בגיל הזה". לתפקיד גויס בסופו של דבר מנהל כבן 30, חסר ניסיון משמעותי.

תומר, שבינתיים עבר לחברה אחרת, אומר כי מקום העבודה הקודם שלו נפגע בשל התעקשותו של המנכ"ל על גיוס עובד צעיר: "הם אמנם לא נכשלו, אבל גם לא מיצו את מלוא הפוטנציאל של הפרויקט". עם זאת, הוא מודה שלרבים מהמנהלים בני גילו יש רתיעה מגיוס מבוגרים. "אני חושב שזה נובע מהפחד לנהל אדם מנוסה", הוא אומר. "אולי הם חוששים שעובד כזה יאפיל עליהם, וזה כמובן מטופש - מפני שכמנהל אתה אמור לדעת שהצלחה של העובדים שלך היא ההצלחה שלך".

איקה אברבנאל, לשעבר סמנכ"ל משאבי אנוש בטבע: "בשנים האחרונות ההכשרות הן משולבות ורב דיסציפלינריות, וחברות זקוקות יותר לאנשים בעלי כישורים כאלה, ופחות לעובדים הוותיקים יותר שלא בקיאים בתחומים חדשים. כשמנהל מביא עובד צעיר הוא רוכש עובד לשנים רבות יותר, עם כישורים מתאימים יותר, ובשכר זול יותר. זה משתלם לחברה" צילום: ראובן קפוצינסקי

למועמד המבוגר, שלא נחשף להתנהלות המפלה והסטריאוטיפית שמאחורי הקלעים, לא תמיד ברור מהן הסיבות לדחייה שלו, גם כשהוא לכאורה מתאים מאוד לתפקיד. פעמים רבות מסווים את הסיבה האמיתית לכך בנימוקים כמו "כישורי יתר". זה מה ששמעה ורוניקה גל צור, 42, שעד לפני כשנה שימשה סמנכ"לית מכירות בסטארט אפ המצליח גט טקסי. היא הצטרפה לחברה בתקופת ההקמה, והיתה שותפה לצמיחתה המהירה, אך חיכוכים עם מנכ"ל חדש הביאו לעזיבתה. "החלטתי לעזוב בתחושת הצלחה ולא למשוך את הזמן", היא מספרת. "בשנה שלאחר מכן חיפשתי עבודה, ובניגוד למה שהערכתי, זה לא היה פשוט. יש לי תואר ואני בעלת ניסיון רב, אך שוב ושוב נאמר לי שאני בעלת 'כישורי יתר'". בשלב מסוים, גל צור התייאשה ושינתה את הגדרת התפקיד שמילאה בקורות החיים - מסמנכ"לית מכירות למנהלת מחלקת מכירות. ואולם, גם זה לא עזר לה לחזור לשוק העבודה למשרת מכירות בכירה ונחשקת, שככל הנראה שמורה למועמדים צעירים יותר.

לחץ אדיר להביא חדשנות

המציאות שמתוארת בסיפורים לעיל היא מטרידה ביותר, אומרת ד"ר שלומית קמינקא, חוקרת בתחום משאבי האנוש, מרצה בכירה (מן החוץ) במסלול האקדמי של המכללה למינהל ומנכ"לית העמותה הישראלית לניהול, פיתוח וחקר משאבי אנוש. לדבריה, יש לאייג'יזם בשוק העבודה שני גורמים עיקריים: "אחד הוא האמונה הכוזבת בכך ש'העולם שייך לצעירים', ושהצעירים יובילו את החברה לשינויים, לחדשנות וליוזמה ברוח העידן הנוכחי. זו תפישה שחדרה באופן קיצוני ומוגזם לארגונים רבים, ושבישראל הלכו אתה רחוק מדי. בטווח הארוך, היא מובילה לנזק לארגון בשל אובדן ידע, ניסיון ובשלות, והיעדר ראייה מערכתית אסטרטגית, שמאפיינת דווקא את המבוגרים יותר; הגורם השני הוא כלכלי, ונעוץ בתחושה הרווחת זה זמן של דשדוש כלכלי, שמלווה בקיצוץ מתמיד. זו תחושה שמעודדת חברות להחליף את העובדים הוותיקים וה'יקרים' בכוח עבודה צעיר יותר, שהוא גם זול יותר".

הכתבה מתפרסמת בגיליוןמאי של מגזין TheMarker

למנוי למגזין, חייגו: 5200*

מה שדרוש באמת לארגונים כיום, אומרת קמינקא, הוא תמהיל עובדים בין־דורי ומגוון, שבאמצעותו ניתן יהיה להרוויח מכל הכיוונים. מחקר שערכה ב־2012, בשיתוף צוות חוקרים רב־דורי, שכלל את ד"ר אייל קמינקא וד"ר הילה פרץ, מוכיח לדבריה כי גם העובדים עצמם מעוניינים בכך, ובאופן גורף. במחקר נבדקו עמדותיהם של 820 נשאלים בני 14־70, המייצגים ארבעה דורות, כלפי ההיגד "אני מעדיף לעבוד בצוות מגוון, שיש בו צעירים ומבוגרים יחד". נמצא כי 96% מדור הבייבי בומרס (ילידי התקופה שבין תום מלחמת העולם השנייה לאמצע שנות ה־60) הסכימו להיגד זה, בדומה ל־89% מבני דור ה־X (ילידי שנות ה־60 וה־70), ו־100% מהנשאלים בני דור ה־Y (ילידי שנות ה־80 וה־90). לעומת זאת, ההיגד "העולם שייך לצעירים, ואילו למבוגרים כמעט ואין תרומה בעבודה", נתקל באי הסכמה בקרב רוב הנחקרים מכל הדורות. מעניינות במיוחד עמדות הנשאלים הצעירים במחקר, שרובם הגדול (93%) לא הסכימו לאמרה ש"המבוגרים מפריעים לצעירים להתקדם".

אלא שחברות שנמנעות מגיוס מועמדים מבוגרים, לא בהכרח חושבות על המגוון הדורי כעל גורם מפרה. לעתים קרובות מה שמנחה אותן הוא שיקול עסקי קר. הצצה לתהליך שמאחורי ההחלטות על קבלה לעבודה ופיטורים של עובדים מבוגרים מספק איקה אברבנאל, לשעבר סמנכ"ל משאבי אנוש העולמי של חברת טבע: "חברות מאפשרות לעצמן לבחור בקפידה את המועמדים, מכיוון שקיים עודף ביקוש למקומות עבודה טובים. בראש ובראשונה הן ממיינות את המועמדים לפי תג איכות, בלי קשר לגיל. בתוך קבוצת האיכות מסתכלים על שיקולי שכר וטווח זמן. המחשבה היא שעובד בגיל 35 יוכל להתפתח לתפקידי ניהול בכירים - לעומת עובד בן 50, שככל הנראה כבר הגיע לתקרת הזכוכית שלו מבחינת פוטנציאל ההתפתחות.

"במקביל, בחברות רבות קיים לחץ אדיר להביא חדשנות באמצעות אנשים שסיימו לימודים ומעודכנים בידע החדש ביותר. בשנים האחרונות, ההכשרות הן משולבות ורב־דיסציפלינריות, וחברות זקוקות יותר לאנשים בעלי כישורים כאלה. בשורה התחתונה, כשמנהל מביא עובד צעיר, הוא רוכש עובד לשנים רבות יותר, עם כישורים מתאימים יותר, ובשכר נמוך יותר. זה משתלם לחברה".

עם זאת, גם אברבנאל מסכים כי אפליית המבוגרים בשוק העבודה מוגזמת: "חברות רבות פיטרו עובדים ותיקים שהיו חיוניים לחברה. זו שגיאה מהותית: העולם הוא לא רק סטארט אפים, שמהווים פרומיל מהשוק. רוב השוק הוא חברות מסורתיות שצריכות להמשיך ולהתקיים. בכמה ענפים, ובייחוד בהיי טק, נוצרו פערים שנובעים ממחסור בניסיון, לאחר שבני הדור הוותיק, בני 50 ומעלה, נפלטו. עבדתי בחברות שבהן התגלו תקלות שנבעו מכך: למשל, מקרה שבו מנהל רכש צעיר לא הכיר את התרגילים, ונאלץ ללמוד אותם על בשרה של החברה. מקום אחר שבו נדרש ניסיון רב, הוא בניהול תהליך התייעלות בכוח אדם. זהו תחום שבו מי שלא מנוסה עושה שטויות, מכיוון שצריך בגרות, שקט נפשי והמון חמלה - שהיא מלה גסה בעולם העסקי - כדי למצוא פתרונות שונים למצבים שונים".

הממשלה לא תציל אתכם

מנקודת מבטן של רשויות המדינה, הנתונים היבשים אינם מעידים על קיומה של בעיה לאומית, ולכן הטיפול בנושא לא נמצא במקום גבוה בסדר העדיפות. חגי לוין, סמנכ"ל תכנון בשירות התעסוקה, מסביר את הפער בין תמונת המצב הסטטיסטית לבין התחושה שמדובר בבעיה בוערת במיוחד: "מספר המובטלים בגילי 45־54 אינו גדול בישראל ביחס לשנים עברו, וגם לא ביחס לממוצע בעולם. יש עבודה בישראל. לפי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה (למ"ס), בישראל יש 60־70 אלף משרות פנויות בכל רגע נתון. עם זאת, מרבית המשרות שמוצעות הן ברמת שכר חציוני ומטה - בערך 6,000 שקל בחודש - בעוד שקבוצת האוכלוסייה שבעשירון העליון רגילה לרמות שכר גבוהות יחסית. רק כ־10,000 מהמשרות הפנויות מציעות את רמת השכר הממוצעת במשק - כ־9,500 שקל ומעלה - ומחצית מהמשרות האלה הן בהיי טק. כלומר, כל האוכלוסייה האקדמית והחזקה שמחפשת עבודה, ומצפה לשכר ממוצע ומעלה, צריכה להיאבק על אותן 5,000־10,000 משרות".

לוין מסביר כי התחרות בקרב קבוצת אוכלוסייה חזקה זו עזה במיוחד, וכתוצאה ממנה רבים ממחפשי העבודה נאלצים בסופו של דבר להתפשר ולעבוד תמורת משכורת נמוכה בהרבה מזו שהרוויחו במקומות העבודה הקודמים שלהם. "אנחנו לא רואים גידול במספר המובטלים, לרבות אלה שהפסיקו להגיע ללשכת התעסוקה, ומכאן שבסופו של דבר הם מוצאים עבודה, אבל נאלצים להתפשר על השכר", הוא אומר, ומוסיף כי המחסור במשרות הוא חלק מתופעת היעלמות המשרות של מעמד הביניים, המאפיינת את העולם המערבי.

משה נרדיע, הנדסאי אלקטרוניקה בן 53: "אומרים שאני מבוגר מהמנכ"ל, או שאני לא מתאים לאווירה, או שזה יפגע בדימוי שהם משדרים כחברה תוססת וצעירה. זה אבסורד" צילום: ללא קרדיט

"הייצור הבסיסי עבר למזרח, ולא צומחות משרות בקצב מספק, אם בכלל", מוסיף לוין. "המשרות שנשארות הן בתחומי המחקר והפיתוח, לרבות בהיי טק, שהשכר עבורן גבוה, או כאלה שמצויות בתחומים שאי אפשר להעביר למזרח, כמו זבנים בחנויות, שמרוויחים שכר נמוך".

מי שמצפה מהממשלה לספק פתרון למצוקתם של העובדים המבוגרים, ייאלץ ככל הנראה להמתין לכך עוד זמן רב. המשנה למנכ"ל משרד הכלכלה, מיכל צוק, מסבירה כי המשרד מצוי בימים אלה בשלב איסוף הנתונים כדי להבין את היקף הבעיה ולגבש פתרונות שיוצגו בחודשים הקרובים לממשלה. אחד הרעיונות שנבדקים בנוגע לפליטי ההיי טק, למשל, הוא שילובם במערכת החינוך במקצועות הריאליים, בניסיון להחיות את הענף הגווע. פתרון אחר הוא לנסות לאתר את הנושרים מהתחום בזמן אמת ולהכשירם בטכנולוגיה חדשה ורלוונטית כדי להחזירם במהירות האפשרית לתעסוקה.

"נכון שהנושא נמצא בכותרות, אבל לא הצלחנו עדיין לשים את האצבע היכן בדיוק הבעיה", אומרת צוק. "אנחנו מגבשים תוכנית בעזרת צוות של מומחים בכלכלת עבודה, ומנסים להבין את הנתונים כדי שנדע היכן ובאיזה תחום לפתח תוכניות. כך עבדנו גם כשגיבשנו תוכנית לפתרונות תעסוקה לחרדים, שנמצאת כיום בלב התוכנית של הממשלה".

עד שתגיע הישועה מהממשלה, רבים ממחפשי העבודה פונים להקמת מיזמים עצמאיים. כך עשה גם נרדיע, שבתום חצי שנה של דמי אבטלה הבין כי הוא מתקרב למדרון כלכלי. "הקמתי חברה לשירותי ייעוץ ומכירה", הוא מספק. "אני נפגש עם חברות בגודל בינוני, ומסייע להן לעבוד מול המשרדים הממשלתיים, כפרילאנסר. בינתיים יש התעניינות ראשונה בזכות העובדה שיש לי שם מוכר בעולם הזה". כך עשתה גם צור, שנהפכה למאמנת עסקית ומציעה כעת שירותי ייעוץ לעסקים במשבר. העסק שלה עוד בראשית דרכו, אך היא אופטימית וכבר עובדת עם כמה לקוחות.

כמובן שבהקמת עסק קיים גם סיכון רב. כמחצית מהעסקים הקטנים בישראל נסגרים בתוך חמש שנים מהקמתם. דליה נרקיס, יו"ר מנפאואר ישראל, ממליצה למי שנפלט משוק העבודה בגיל הביניים, לעבור הכשרות - כמו אלה שמציעים סניפי מט"י (המרכז לטיפוח יזמות) - שיאפשרו להם להציע את שירותיהם כפרילאנסרים. "מי שהולך למכור את השעות שלו כפרילאנסר, צריך להכשיר את עצמו בשיווק, לכתוב תוכנית עסקית ולהבין איך לפתוח עוסק מורשה", היא אומרת. "במקרים רבים אפשר לבנות קבוצה שבה משתתפים כמה בכירים, עם ידע בדיסציפלינות שונות, ולשווק את היכולות שלהם ביחד". נראה כי נרדיע עשה את כל מה שהיה עליו לעשות, ולמרות זאת, הוא לא ישן טוב בלילה. "הדאגה הכלכלית היא פניקה מטורפת", הוא אומר. "אבל אמרתי לעצמי שאת כל הרעל אני אוציא לכיוון טוב, למנף את עצמי קדימה. אני רץ כמו משוגע. אני מסכן את כל החסכונות שלי. כל חיי חשתי שאני מטפס על הר, אבל תמיד ידעתי שאם יפטרו אותי, לכל היותר אעבור לחברה אחרת. עכשיו ההרגשה שאני הולך על הר סכין - שאין אפשרות לסטות, לא ימינה ולא שמאלה. אם אפול, אפול - אף אחד לא יבוא לעזור לי". 

ד"ר שלומית קמינקא: "האמונה הכוזבת בכך ש'העולם שייך לצעירים', חדרה באופן קיצוני ומוגזם לארגונים רבים, ובישראל הלכו אתה רחוק מדי. בטווח הארוך היא מובילה לנזק לארגון בשל אובדן ידע, ניסיון ובשלות, והיעדר ראייה מערכתית אסטרטגית" צילום: ללא קרדיט

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker