איך בכל זאת להתקבל לעבודה - מגזין TheMarker - TheMarker
 

אתם מחוברים לאתר דרך IP ארגוני, להתחברות דרך המינוי האישי

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן
קורות החיים מתו

איך בכל זאת להתקבל לעבודה

מחפשי עבודה שיוצאים מגדרם כדי להתבלט בין המוני מועמדים אחרים פוגשים מחלקות משאבי אנוש שמתחרות זו בזו בהמצאת מבחני קבלה מקוריים ■ האם קורות החיים כמו שהכרנו אותם - יבשים, מקצועיים, ענייניים ואחידים - הם נחלת העבר?

45תגובות

כנראה ששום דבר בחייכם המקצועיים עד כה לא הכשיר אתכם להשיב על שאלות כמו "כמה כדורי פינג פונג נכנסים לאוטובוס?" או "כמה נקודות Fi־Wi יש בארצות הברית?". אבל אם שאיפת חייכם היא משרה בגוגל, תידרשו להתמודד איתן, ועם שאלות נוספות מסוגן, במסגרת תהליך מיון וסינון מפרך. 

לגוגל לא באמת אכפת אם המבקשים להצטרף לשורותיה יודעים כמה נקודות Fi־Wi יש בארצות הברית. התפישה שמאחורי שלב השאלה המוזרה היא שתשובה יצירתית לשאלה כזו עשויה לנבא את הסיכויים לכך שמועמד מסוים יהיה גם עובד מוצלח באחת החברות הנחשקות בעולם. על פי אותה תפישה, יכולת הניבוי בדרך זו עדיפה על אמצעים מסורתיים כמו קורות חיים שמפרטים ביובש את הרקורד המקצועי של המועמד. 

גטי אימג'ס

רשימה של שאלות מוזרות הנשאלות בראיונות עבודה, המתפרסמת באתר גלאסדור, מגלה שגוגל לא לבד. ב־Airbnb למשל ישאלו אתכם "עד כמה אתם חשים ברי מזל, ולמה"; בגולדמן סאקס תידרשו להעריך כמה מ"ר של פיצה נאכלים מדי שנה בארצות הברית; ברשת האופנה אורבן אאוטפיטרס ישאלו אתכם "אם הייתם צבע בקופסת צבעים, איזה צבע הייתם?"; בחברת הבנייה קלארק קונסטרקשן גרופ יציגו לכם את השאלה הסוריאליסטית מכולן: "למשרד נכנס פינגווין חובש סומבררו. מה הוא אומר, ולמה הוא כאן?". 

באתר של תאגיד מוצרי הצריכה פרוקטר אנד גמבל, לצד שאלון למועמדים שכולל לא מעט שאלות ברוח זו, מופיעים דברי ההסבר הבאים: "יש גורמים מסוימים שמנבאים הצלחה, דוגמת מיומנויות הסקה, שקשה לאמוד מתוך קורות חיים, טופסי מועמדות וראיונות", המבחן, נאמר שם, "פותח באמצעות השוואת מיומנויות ההסקה של עובדי החברה בהשוואה להצלחתם במילוי דרישות עבודתם".

בעולם הגיוסים מדווחים על שימוש גובר בכלי המכונה "בחינת שיפוט מצבית" (SJTs), שמבוסס על שאלון אמריקאי. בשיטה זו, למועמד מוצג תרחיש הרלוונטי לתחום עיסוקה של החברה, ומבוסס על תרחישים אמיתיים שעמם התמודדו עובדיה בעבר. על המועמד לבחור באפשרות שמתארת את מה שהיה עושה באותה סיטואציה, וביכולתו לבחור בתשובה אחת מתוך האפשרויות שלפניו, או לדרג את האפשרויות המוצעות לו. העלות הגבוהה של פיתוח בחינה כזו מרתיעה חברות, אך יש כבר כמה  שעושות בה שימוש, בהן פירמת ראיית החשבון KPMG ורשת המרכולים סיינסבורי. 

מבחנים ייחודיים כאלה, ושלל שיטות יצירתיות אחרות, נהפכו בשנים האחרונות לכלים מרכזיים בידי חברות השואפות לשפר את יכולתן לבחור בעובד המתאים ביותר למשרה ספציפית. נראה כי בעולם הדיגיטלי התחרותי, קורות החיים המסורתיים כמו שהכרנו אותם - יבשים, לא אינטראקטיביים, לא אישיים - הולכים ומאבדים מכוחם. "החיסרון העיקרי של קורות החיים הוא שאנשים מייפים אותם והם לא המדד הכי טוב למיון", אומרת ד"ר ליאת לבונטין, מרצה וחוקרת בבית הספר לפסיכולוגיה במרכז הבינתחומי הרצליה. "כשדיברתי על זה באחד הקורסים שאני מעבירה, סטודנטית שלי אמרה בלי להתבלבל שזה נכון, ושהיא שינתה את קורות החיים שלה ובזכות זה התקבלה לעבודה. כלומר, אנשים מנסחים את קורות החיים לפי צורכיהם, וגם המעסיקים קוראים בהם את מה שנוח להם. עושה רושם שהפורמט הזה לא הולך לשום מקום". 

מישהו צופה בפרופיל שלך

בעוד יש מי שמספיד את קורות החיים, יש גם מי שממהר להכתיר את היורש: הפרופיל הדיגיטלי. עקבות המדיה החברתית שכולנו משאירים אחרינו מספקים למעסיקים חלון לחיינו יותר מכל טופס קורות חיים או מבחן אישיות - הן בגלל שהם מכילים תיעוד של הרגלים והתנהגות לאורך שנים, והן מפני שהם חושפים מידע כן ואמיתי יותר מאשר כל אמצעי אחר. ישנן חברות שכבר החלו לקטלג ולאגור את כל הפעילות הזו, כדי לבנות פרופילים עשירי מידע על מועמדים פוטנציאליים. הבלוג של חברת הגיוס הגלובלית Monster, מעריך כי מידע כזה נאסף כיום על ידי חברות רבות, וכי "בקרוב נראה כלים שיידעו למנף את כמויות הנתונים האלה, ויאפשרו לחברות גישה בזמן אמת למיליארדי קורות חיים".

מחקרים כבר הוכיחו שיש היגיון בבחינת הפרופיל הדיגיטלי בעת קבלת מועמד לעבודה. במחקר של אוניברסיטת אולד דומיניון בווירג'יניה, נבדקו 146 סטודנטים לתואר ראשון שעבדו בזמן לימודיהם. בשלב הראשון התבקשו הסטודנטים שהשתתפו במחקר למלא שאלון אישיות סטנדרטי, ותשובותיהם דורגו על פי מאפייני אישיות שונים. בשלב השני ביצעו החוקרים ניתוח דומה על רכיבי האישיות של אותם סטודנטים על פי מידע שנשאב מהפרופילים החברתיים שלהם. התברר כי פעילותם של הנבדקים בפייסבוק סיפקה אינדיקטורים מדויקים יותר לתכונותיהם האישיות, ולפוטנציאל ההצלחה שלהם כעובדים, מאלה שעלו מתוצאות מבחני האישיות הסטנדרטיים שבהם מסרו הסטודנטים מידע אודות עצמם.

 

הכתבה מתפרסמת בגיליון מאי של  מגזין TheMarker

למנוי למגזין, חייגו: 5200*

 

 

תוצאות המחקר בוודאי לא הפילו מהכיסא מעסיקים רבים שכבר שנים מחטטים בפרופילים של מועמדים לעבודה. מחקר מ־2009 גילה כי כ־45% מהמעסיקים משתמשים במדיום החברתי כדי להעריך מועמדים לעבודה, וכ־35% מהם דיווחו כי מידע שמופיע בפרופילים אלו גרם להם לפסול מועמדים. 

בכל זאת, שימוש במדיום חברתי ככלי להערכת מועמד פוטנציאלי עלול גם להיות בעייתי. במחקרים מאוחרים יותר התבקשו מגייסים מקצועיים להעריך את הפרופילים החברתיים של סטודנטים שפנו לקבלת עבודה במשרה מלאה לאחר סיום לימודיהם. מחקר זה לא הצליח למצוא מתאם בין דירוגי המגייסים לבין ביצועיהם של הסטודנטים לאחר שהתקבלו לעבודה, שנבחנו מאוחר יותר על בסיס ראיונות מעקב. 

"כמגייסים אנחנו מחפשים את המקום שבו נמצאים אנשים בפועל", אומר יוגב כראדי, הבעלים והמנכ"ל של חברת Brain Gain פתרונות גיוס עובדים. "בעבר הלא מאוד רחוק הייתי מפרסם משרה בלוח דרושים, ומחכה שאנשים יפנו אליי וישלחו קורות חיים. הייתי מקבל את בממוצע משהו כמו 150־350 קורות חיים לכל משרה. כל מייל כזה צריך לפתוח, למיין, לסנן, להכניס למערכת. אחר כך צריך להעביר את קורות החיים למנהל המגייס כדי לקבל אישור, או להתקדם לשלב הבא - ראיונות טלפוניים ואחר כך פרונטליים - עד לסיום התהליך. כיום, אני יכול לשבת עם המנהל המגייס, הוא מגדיר לי בדיוק מי האדם שהוא מחפש ובהתאם לדרישות אני בונה פרופיל של העובד הרצוי. משם אני מחפש ברשתות החברתיות ויוזם פנייה גם לאנשים שלא בהכרח מחפשים כרגע עבודה. אנחנו קוראים לזה 'משפך גיוס': אפשר לומר שכיום המשפך שלנו הוא הרבה יותר קטן ומוגדר".

בעולם כזה, נטוורקינג נהפך לגורם משמעותי עוד יותר מבעבר, והחשיבות של יצירת קשרים היא קריטית כבר בתקופת הלימודים לתואר. "אחד הערוצים המובילים כיום בגיוס הוא 'חבר מביא חבר'", מסביר כראדי, "ואם אין לך רשת נטוורקינג גדולה ומבוססת, לא תוכל להיות החבר הזה שמביאים אותו. אלמנט נוסף הוא מיתוג אישי - בלוג מקצועי, הופעה בכנסים מקצועיים, הקמת קבוצה מקצועית בפייסבוק ובלינקדאין, כל אלה מסייעים לעובד למצב את עצמו כמקצוען בתחומו".

שלום, שמי הוא...

כריסטין טורמיי יושבת על השיש במטבח ביתה. מבטה קצת עגום. בידה היא אוחזת קערת קורנפלקס. היא בת 20 פלוס, גדלה באלבמה ולמדה בבתי ספר ציבוריים, "חובבת תה אינגליש ברקפסט, זונה של תרבות, סאקרית של מבטאים", כמו שהיא מגדירה את עצמה. את הפרופיל שלה אפשר למצוא באתר הפופולרי about.me, שבו ניתן ליצור בקלות יחסית עמוד רשת שבו אפשר להציג תמונה ומידע אישי, עם פרטים ליצירת קשר בשלל המדיות החברתיות. טורמיי מחפשת עבודה בתחומי האופנה והדיגיטל. האם העידון המרושל שהיא משדרת קוסם למעסיקים פוטנציאליים? קשה לומר, אבל ברור שהפרופיל שלה מסקרן ובולט יותר מהפרופילים המאורגנים האחרים באתר. 

במגזין המקוון onrec עדכנו על התפתחות נוספת במאבק על תשומת לבם של המעסיקים: פרופיל וידיאו שבו המועמד מציג את עצמו, והכריזו כי "ליווי וידאו הופך לחלק חיוני בקבלה לעבודה כבר עכשיו". המגמה הזו זוכה לשורה של אפליקציות שנועדו להקל על הכנת הפרופיל האישי. אחת המעניינות שבהן היא Hello My Name Is, אפליקציה חינמית שמציעה למועמד ליצור עמוד פרופיל אישי הכולל קורות חיים, מצגת או מסמכים רלוונטיים, ולצרף אליהם סרטון אישי שאורכו עד שלוש דקות. העובד יכול להחליט שאת הפרופיל יראה רק המגייס של החברה שאליה פנה, או לפתוח אותו למגייסים אחרים. 

דרך רעננה במיוחד להשתלב במקום עבודה מצא כבר בגיל 15 אייל גרונר, שהלך עם הוריו לפתוח חשבון באחד הבנקים. "היתה להם עמדת קהל שבה אפשר לברר שערי מט"ח ומניות", הוא מספר, ממרחק של עשור ואחרי שהקים ומכר את חברת אבטחת המידע versafe תמורת 100 מיליון דולר. "חיכינו בתור ותוך כדי ההמתנה נכנסתי למסוף הזה ובתוך דקות הצלחתי לחדור לרשת הפנימית של הבנק. הודעתי על כך למנהל הסניף, אבל הוא לא ממש התייחס. יזמתי על זה כתבה בעיתון ויום למחרת כשהגעתי לבנק ראיתי שהם הוציאו את המסוף מהסניף". כעבור חודש שוב נכנס גרונר לבנק, והפעם ראה שם עמדה מסוג אחר שאף היא נועדה לשימוש הקהל הרחב, ושוב הצליח להגיע מתוכה למערכת הפנימית של הבנק. "הפעם מנהל הסניף כבר הבין שצריך לקחת אותי ברצינות, אני זוכר שחזרתי לבית הספר ועוד באותו יום התקשר אליי מנהל אבטחת המידע, ואפילו בא לפגוש אותי בירושלים. הוא הציע לי עבודה בחופש הגדול בבדיקות אבטחה. המשכתי לעבוד שם גם בזמן הלימודים במשך שנה וחצי, ואחר כך הקמתי חברה שנתנה שירותי אבטחת מידע לבנק". 

גרונר, שמצהיר שמעולם לא שלח קורות חיים לאף משרה, מעיד שגם כיום יש לו מעט מאוד אמון בשיטת מיון העובדים המסורתית. "איתרתי בעיות ודרך פתרון הבעיות הגעתי לעבודה, ובדרך דומה אני מחפש כיום אנשים לחברות שלי", הוא אומר. מועמדים לעבודה בחברת F5 שרכשה את Versafe, ושגרונר מועסק בה, מתבקשים להציע פתרונות לאתגר הצפנה שנבנה במיוחד למטרה זו. "אנחנו מזמנים לראיון רק את מי ששולח את התשובה הנכונה", אומר גרונר. "האתגר הזה מעיד על המיומנויות הטכנולוגיות, אבל גם על כך שמדובר באדם שאכפת לו עד כדי שיעשה מאמץ ניכר למצוא את הפתרון". 

עד כמה משמעותי עבורך איפה הוא למד ומה עשה קודם?
"ברור שזה מוסיף, אבל כיום לכולם יש תואר, וזה לא עוזר לי להבין מי האדם שמאחוריו. יותר מעניין אותי איזה פרויקטים הוא עשה בפועל. אפילו כסטודנט - אם הוא לקח פרויקט שהוא ברירת מחדל, אתה מבין שהוא מחפש חיים קלים, אם אתה שומע שהוא ביצע פרויקט מעניין וייחודי אתה מבין שהוא לא מפחד להתאמץ ולעשות דברים חדשים
ומאתגרים".

ללמוד להתבלט

אבישי סם ביטון לא חסך במאמצים בדרכו להשיג משרה "שווה", כהגדרתו, באינטל או בגוגל. בקיץ 2012 הוא עמד לפני סיום לימודי התואר הראשון, וחיפש דרך לא שגרתית להבליט את עצמו. במקום לשלוח קורות חיים כמקובל ולקוות לטוב, ביטון רכש מודעות באמצעות כלי הפרסום של גוגל, AdWords, וקישר אותן לשמותיהם של האנשים שאת תשומת לבם ביקש ללכוד:  "היו שם כל מנהלי משאבי האנוש בארץ וכמה מנכ"לים", הוא מספר. "לקחתי בחשבון שהם או עובדים במשרד שלהם מחפשים מדי פעם את שמם במנועי החיפוש. כשזה קרה הם קיבלו בראש תוצאות החיפוש קישור לעמוד שלי בלינקדאין, שבו כתבתי שאני מחפש את האתגר הבא". 

אילן בשור

אחרי שהשלב הזה לא הניב יותר מדי תוצאות, ביטון מיקד עוד יותר את הפנייה. "בחרתי את נירית כהן, שהיתה סמנכ"לית משאבי האנוש של אינטל, ואת אפרת דגן, המגייסת הראשית של גוגל ישראל. בניתי לשתיהן אתרים ייעודיים שקראתי להם 'נירית כהן תבחרי את אבישי' ו'אפרת דגן תבחרי את אבישי', ובאתרים האלה סיפרתי בהרחבה ובהומור על כל מה שאני יודע לעשות. כשהשמועה על האתרים הגיעה אליהן, קיבלתי מנירית כהן תשובה שאין להם משרה מתאימה, אבל הוזמנתי לפגישה עם דגן בגוגל. אמנם זה לא הוביל ישירות לעבודה, אבל מה שעשיתי עורר באזז והגעתי למצב שהעמוד שלי בלינקדאין הגיע ליותר מ־700 שיתופים. בסופו של דבר, אחרי הרבה הצעות שקיבלתי, מי שהציע לי את התפקיד הכי משמעותי היו הבעלים של imonomy שנתנו לי מהרגע הראשון את המושכות בכל הקשור לניהול השיווק והפרסום של החברה. מאז אני באמת עובד במשרת החלומות שלי. אני מאמין שחייבים להימנע מדרכים קונוונציונליות כדי לקבל תוצאות מדהימות באמת, ואני ממליץ לכל אחד למצוא את הדרך שבה נוח לו להתבלט".

האם באמת צריך להתאמץ כל כך כדי להתבלט בין המוני מחפשי העבודה האחרים? והאם כל זה אומר שמסמך קורות החיים התמציתי והאינפורמטיבי אכן שייך לעבר? לבונטין מפקפקת: "אין שום ספק שקורות חיים נראים מיושנים, פאסה, וברור שחברות שרוצות להיתפס כחדשניות מוכרחות להחליף את הפורמט הזה. אבל זה לא שכל הדברים הארכאים בתחום הזה, כמו למשל מודעות דרושים בעיתון, נעלמו כבר. 

"העניין בקורות חיים הוא שהם מאפשרים להסתכל על מידע בצורה מאוד נוחה. כל שיטה אחרת כרוכה באיסוף מידע שמחייב יותר מאמץ. ויש עוד נקודה: אם המגמה הנוכחית של נטישת פייסבוק על ידי צעירים תימשך, הרי שאת העובדים שייכנסו לשוק בעשר השנים הקרובות אי אפשר יהיה למצוא שם. אז אני מניחה שיהיו חברות שימצאו דרך לא להשתמש בכלל בקורות חיים, אבל איפשהו הם יהיו מתויקים כי את המידע שיש בהם עדיין צריך"



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#