קריירה |

איך דגים עובדים ברשת

קורות חיים? פאסה. לוחות דרושים? הצחקתם אותנו. כיום, מעסיקים ומועמדים לעבודה בודקים אלה את אלה ללא הרף ברשתות החברתיות. איך מחברים ביניהם? את זה מנסים כעת לפצח אינספור סטארט אפים, סקאוטרים ומנהלי משאבי אנוש

מיה אפשטיין
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים
מיה אפשטיין

השקעתם שבוע בשיפוץ קורות החיים שלכם. חשבתם לעומק על כל מילה ובניתם סיפור הצלחה מסחרר באורך עמוד שאתם גיבוריו. יופי. אבל בזמן ששיגרתם את הרזומה למעסיק הפוטנציאלי והמתנתם לתשובה, הוא כבר הקליד את שמכם בגוגל או בבינג, בחן את הפרופיל שלכם בפייסבוק, קרא המלצות עליכם בלינקדאין ובירר מהו ציון ה־Klout שלכם. במציאות הנוכחית בשוק העבודה, עדיף שתשקיעו יותר אנרגיה בפרופיל פייסבוק מהוגן ובדף לינקדאין מושך שממתג אתכם כהלכה מאשר בקובץ קורות חיים מסורתי, שסופו לשמש מצע רך למשקולת נייר. המהדרין אפילו יצלמו סרטון בכיכובם. וחשוב מכל: אל תמתינו לרגע שבו תחפשו עבודה; ייתכן שהמעסיק הבא שלכם כבר בודק מה אתם שווים באמת – עוד לפני שהמחשבה על חיפוש משרה חדשה עולה בדעתכם.

גם אם אתם בצד המעסיקים, כדאי שתהיו מוכנים. העובדים עצמם מחפשים ברשת אחר מקום העבודה הבא שלהם, והם מצפים  למצוא עליו מידע רב, מפורט וחיובי ככל האפשר - ברשתות החברתיות. חברות הטכנולוגיה המובילות, שכבר מבינות זאת, משקיעות בכך משאבים. מי שייכנס לעמוד של אמזון, גוגל או נטפליקס ברשת החברתית לינקדאין עשוי להתבלבל משפע הסרטונים מחופשות, מהפוסטים הנרגשים, מהתמונות וממאות הלייקים והשיתופים.

לכתבות נוספות ב-TheMarker

צילום: דובי קייך

כך הבנקים ממנפים את חובות המשכנתא שלכם לרווח נוסף; פלא שהם מקווים שלא תעמדו בהחזרים?

"בלי החרדים והערבים - ישראל לא תשרוד"

ההתנהלות הזו נראית זרה ללינקדאין, רשת סולידית שמטרתה לקשר בין אנשים למטרות עסקיות, אבל ההשקעה הזו בצבע ובתוכן היא חלק ממגמה שצוברת תאוצה בעולם משאבי האנוש: ארגונים משקיעים בייצוגים שלהם ברשתות החברתיות מתוך הבנה שעליהם ליצור חלון ראווה שימשוך עובדים מהסוג שאחריו הם מחזרים. מועמדים בודקים ברשתות החברתיות מיהו הבוס העתידי שלהם, מי יהיו עמיתיהם לעבודה ואפילו איך נראית פינת הקפה שאליה עליהם להתרגל. לכן, כל ארגון שמבקש למשוך אליו עובדים צריך לפתוח פרופילים מושקעים וליצור נוכחות מרשימה ברשתות החברתיות.

כתבה שפרסם באחרונה המגזין "פורבס" חוזה את חמשת הטרנדים החמים בתחום משאבי האנוש בשנה הקרובה. בראש הרשימה עומדת המגמה המכונה "מותם של קורות החיים". "לפני שאתם מגיעים לראיון עבודה, צפו שמנהל הגיוס או המנכ"ל יבדוק עליכם את אחד או יותר מהדברים הבאים - עשר התוצאות הראשונות שעולות מחיפוש שמכם בגוגל או בבינג, מספר העוקבים או הציוצים שלכם בטוויטר, איכות הפרופיל שלכם בלינקדאין וציון ה־Klout שלכם", נכתב ב"פורבס".

טרנד שני שמזהה "פורבס" הוא העלייה בחשיבותו של המיתוג האישי והפיכתו לכישרון מבוקש בשוק העבודה. עובד שלא יידע לשווק את עצמו כראוי באמצעים דיגיטליים צפוי להישאר מאחור. טרנד נוסף הוא גיימיפיקציה ("משחוק", שם־על לביצוע משימות ארגוניות בדרך של משחק שבו מתוגמלים העובדים בהטבות) של הליך גיוס העובדים. כך למשל, נערכת תחרות בין העובדים שבה מי שמצליח להביא עובדים חדשים ונחשקים לארגון זוכה בתגמול כספי או בהטבות אחרות.

הטרנד הרביעי הוא חיזור פסיבי אחר עובדים נחשקים. הרעיון הוא להציע להם עבודה עוד לפני שהם יודעים שהם צריכים כזו. את המועמדים הפוטנציאליים מאתרים מנהלי משאבי האנוש לא רק מפה לאוזן, אלא באמצעות סריקה של הרשתות החברתיות בכלים טכנולוגיים. במקרים רבים יוצר הארגון קהילה אינטרנטית שאליה מתנקזים הכישרונות שאותם הוא מעוניין להעסיק. המטרה היא לשמור על קשר עם עובדים פוטנציאליים ולחשוף אותם לארגון ולאפשרות שיצטרפו אליו כשיחליטו לעזוב את מקום עבודתם הנוכחי.

"עולם הגיוס עבר את הפאזה של לקבל את מי שמגיש קורות חיים", אומר אסף אייזנשטיין, מייסד הסטארט אפ Good job שפיתח פלטפורמה לניהול תהליכי גיוס עובדים על ידי עובדים. "מחפשי עבודה אקטיביים הם כ־5% מהשוק. האתגר הוא למצוא את מי שלא מחפש כרגע עבודה. המועמד הפסיבי, העובד המצטיין שיושב במשרד, זה שהבוס שלו בדיוק עצבן אותו והוא שוקל לעבור". הסטארט אפ של אייזנשטיין פיתח פלטפורמה טכנולוגית בווב ובמובייל שהופכת את העובדים למגייסי עובדים ולשגרירים של מקום העבודה. המערכת מאפשרת לכל עובד להביא חבר ומתגמלת אותו בנקודות. אם החבר נקרא לראיון זוכה העובד בנקודות נוספות, ואם הוא מתקבל לעבודה הניקוד מזנק בהתאם. לאחר מכן מתורגם הניקוד הווירטואלי להטבות ולתגמול לעובד.

טרנד אחרון הוא הפיכתו של ציון ה־Klout לאמצעי המדידה העיקרי עבור עובדים. הסטארט אפ Klout מכנה את המדד שפיתח "הפסיכומטרי של מקצועני העסקים"; מדובר בשקלול של סך פעילות המדיה החברתית של העובד והצגתו בציון מ־1 עד 100. הפרמטרים שאותם מביאים בחשבון בשקלול הם למשל לכמה אנשים מקושר העובד במדיה החברתית, ובאילו נושאים הוא נחשב לבעל ידע. ב"פורבס" מציינים כי בחברות מסוימות, כמו חברת התוכנה סיילספורס לדוגמה, נדרש ציון Klout של יותר מ־35 כתנאי לקבלה לעבודה בתחום הדיגיטל.

ים אדום, ים כחול
השינויים בתחום משאבי האנוש ובשיטות הגיוס מצמיחים גם מיזמים חדשים המנסים להרוויח מהם. יש סטארט אפים שמתמקדים בבניית קהילה של מועמדים פוטנציאליים לעבודה – כאלה הם TalentBin ו־Elanto, שסורקים את הרשתות החברתיות עבור מעסיקים ומאתרים מועמדים פוטנציאליים בהתאם לקריטריונים שהוגדרו מראש. החיפוש בודק את הניסיון וההיסטוריה התעסוקתית של המועמדים הפוטנציאליים, אך גם את אופן השימוש שלהם ברשתות החברתיות. למשל, מי שעדכן באחרונה את סעיף מקום העבודה בפרופיל שלו, הוא כנראה עובד שיחפש בקרוב מקום חדש או מעוניין לקרוץ למעסיקים.

האפליקציה המוכרת ביותר בתחום משאבי האנוש היא Glassdoor, שמאפשרת לעובדים לחלוק מידע על מקום העבודה ותנאי ההעסקה שלהם, עד לרמת הפרטים הקטנים והפיקנטיים. באמצעות אפליקציה זו ניתן לראות היכן החברים שלכם בפייסבוק עובדים וכיצד הם וחבריהם מתארים את מקום עבודתם (עובד בחברת הטלקום האמריקאית AT&T כתב על עבודתו - "כסף טוב. עבודה לא קשה מדי. ויש מיזוג אוויר"), וכן לקבל מידע על משכורות וטיפים לקראת ראיונות עבודה. בשנה שעברה, לדוגמה, שיתפו מועמדים למשרות בגוגל את השאלות שנשאלו בראיון עבודה, ובהן את השאלה "זרקו אתכם לבלנדר, מה תעשו?". החברה גייסה כבר 12 מיליון דולר והצליחה למשוך 700 מעסיקים לפלטפורמה שלה.

שירות נוסף הוא BranchOut, רשת חברתית המבוססת על פייסבוק ומאפשרת לשתף רק מידע הנוגע לחיי העבודה. שירות זה נועד לפתור בעיה נפוצה בעמודי פייסבוק ארגוניים, הנוטים להישאר נטושים. "רוב הארגונים פתחו דף ונכשלו, כי משאבי אנוש זה לא שיווק", אומר אייזנשטיין. "אנשים לא יעשו לייק לדף של קריירה בשופרסל. אתה חייב לייצר תוכן". באמצעות BranchOut נהפכים העובדים למקור התוכן המיתוגי של החברה, כשהם משתפים תכנים מהווי מקום העבודה שלהם. "אחד הדברים המרכזיים בתחום של מיתוג מעסיק הוא לגרום לעובדים לספר על החוויות שלהם ממקום העבודה", אומר אדם שוב, מנכ"ל ומייסד סוכנות המדיה החברתית Refresh. "לשם כך החברה צריכה לגרום לעובד לשתף את התוכן; אם מנהל חברה לוקח את העובדים ליום כיף ויוצר קליפ שעשוי טוב ומעניין אז כל העובדים ישתפו אותו".

הכתבה מתפרסמת בגיליון מאי של מגזין TheMarker

לקבלת גיליון היכרות חינם, חייגו: 1-700-700-250

בשני העשורים האחרונים נהפך תחום מיתוג המעסיק (Employer Branding), כלומר, הדרך שבה ארגון ממתג את עצמו כמקום עבודה נחשק, לאחד התחומים המשמעותיים ביותר בניהול משאבי האנוש וגיוס העובדים, ובשנים האחרונות נוספה לכך המדיה החברתית כמרכיב משמעותי. לפי סקר שערכה Glassdoor ופורסם במארס, כ־79% ממחפשי העבודה משתמשים במדיה החברתית במהלך החיפוש שלהם. כשמדובר בעובדים בעשור הראשון לקריירה שלהם - שבדרך כלל מבוקשים יותר על ידי מעסיקים - השיעור עולה ל־86%.

הגיוס במדיה החברתית מחליף את לוחות הדרושים המקוונים. "לוחות הדרושים נחשבים כיום ל'אוקיינוס אדום', כלומר, מקום שורץ כרישים שבו נמצאות כל החברות שמחפשות מועמדים", אומר שוב. "הרשתות החברתיות, לעומת זאת, הן 'אוקיינוס כחול'. שם נמצא החלום של מנהלי הגיוס: עובדים שנמצאים במקום עבודה, אבל אוזנם כרויה להצעות".

לדברי אייזנשטיין, המעסיקים מנסים לחזר אחר עובדים פוטנציאליים במדיה החברתית בכמה דרכים: הראשונה היא פתיחת עמוד ברשת חברתית המשמש כחלון ראווה של הארגון. חלק מהעמודים מתפקדים כקהילות טאלנטים (Talent Communities), שמרכזות מידע על משרות ועל מקום העבודה עבור מועסקים פוטנציאליים. ענף זה הוא שוק בפני עצמו, וכבר קמו סטארט אפים רבים המבקשים לתרגם את שמירת הקשר עם מועמדים פוטנציאליים לכלים טכנולוגיים. אחד מאלה הוא Brave New Talent, שפיתח מערכת להפצת ניוזלטרים מארגונים לאנשים שמבקשים לשמור אתם על קשר. קהילה שמנוהלת נכון תציג לחבריה גם מידע שימושי, כמו שכר ממוצע בתחומים שבהם החברה עוסקת, טרנדים חדשים במקצוע וחדשות שמעניינות את החברים בקהילה.

דרך נוספת ואקטיבית יותר לגייס עובדים במדיה החברתית היא באמצעות סקאוטרים - מגייסים בתחום משאבי האנוש שמייצרים שיחה עם אנשים בטוויטר ובלינקדאין ומנסים לעניין אותם בהגשת מועמדות. אפשרות אחרת, שאליה משתייכת גם Good Job של אייזנשטיין, היא זו שכוללת שימוש בחשבונות המדיה החברתית של עובדי הארגון לשם הפצת מידע אודות משרות ותגמול העובדים המביאים דם חדש לחברה.

"גיוס עובדים באמצעות מדיה חברתית נמדד ב־ROI (החזר על השקעה)", אומרת נילי גולדברג, מייסדת ומנכ"לית Brandsforce, חברה שפיתחה מערכת לניהול פעילות שיווקית במדיה חברתית על ידי מובילי דעה. באמצעות המערכת כבר ניהלה גולדברג פרויקטים לגיוס עובדים עבור חברת ההיי טק הישראלית קומברס, ועבור חברות דלק אירופיות. "החברה צריכה לאזן בין המסר שהיא מבקשת מהעובד להעביר לבין היד החופשית שהיא נותנת לו לשתף מה שהוא רוצה על הארגון", היא אומרת. "העובד יכול להפיץ קריקטורה הומוריסטית, גרף שכר או וידאו מיום כיף של החברה. הארגונים צריכים לעקוב אחרי התכנים שהעובדים משתפים, לבדוק לאיזה קהלים הם מגיעים, ולהתאים לכך את ההנחיות שהם מעבירים לעובדים לגבי סוג התכנים שכדאי להם לשתף".

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker