איך לשמור על מנהלים ועובדים מצטיינים לאורך זמן - מגזין TheMarker - TheMarker
 

אתם מחוברים לאתר דרך IP ארגוני, להתחברות דרך המינוי האישי

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן
אחריות תאגידית

איך לשמור על מנהלים ועובדים מצטיינים לאורך זמן

מבנה החברה צריך להתאים לאנשים שעובדים בה ולא להפך

4תגובות

1. גלו מחויבות כראשי החברה. קשה לדמיין מנכ”ל המדלג בין חברה לחברה, ומתגאה שהצליח להשיג נאמנות הדדית בין החברות שניהל לבין עובדיהן. מודל ההעסקה ארוכת הטווח מתחיל מלמעלה - ממנכ”ל המחויב לארגון לאורך שנים, וממחויבותם המתמשכת של היו”ר ושל בעלי המניות.

2. התאימו את המבנה הארגוני לקבוצת העובדים הקיימת. אין מבנה המתאים לכל חברה. המבנה צריך להתאים לאנשים הקיימים בחברה, ולא להפך. מתכנן השינוי צריך להכיר מקרוב את הנפשות הפועלות, ולהשלים חולשה של אחד בחוזקה של אחר. לא פעם, כאשר מנהל עוזב יש לשנות את הגדרת התפקיד ואת סמכות מחליפו לפי יכולותיו, ולפי יכולותיהם של המנהלים המקבילים לו.

3. אחדו את הקבוצה המנוהלת. הפרד ומשול היא אסטרטגיה המובילה לאובדן משאבי אנוש איכותיים לאורך זמן. כאשר ישנה בעיה במערכת יחסים בין שני מנהלים, זוהי אחריותו של המנכ”ל להשיג שיפור. שיטת “לאחד את הסמנכ”לים נגד המנכ”ל” היא טכניקה מוכחת, אך מנוגדת לאינסטינקטים של הרבה מנהלים. עם זאת, מנכ”ל חזק יכול להרשות לעצמו גם סיטואציה כזאת.

4. טפלו מראש בנפגעים פוטנציאליים. בארגונים הנוהגים להעסיק בכירים לאורך זמן, מרבית העזיבות אינן מהיום למחר, ולרוב גם מלוות בתקופת חפיפה של כמה חודשים. לכן, במקרה של מהלך מתוכנן של פרישת בכיר, כדאי לזהות את כל הנפגעים הפוטנציאליים. מדובר בדרך כלל בעובדים אחרים שציפו לקידום. בהנחה שרוצים לשמור אותם בארגון, מומלץ לנהל עמם שיחות מראש ולהכין עבורם הטבות שיפיסו את דעתם, כמו הגדלת סמכויותיהם או הענקת תחום אחריות נוסף.

5. אפשרו לעובדיכם להזדקן בכבוד בארגון. תרבות של מחויבות אינה יכולה להתקיים רק במקרים הנוחים לארגון. פעמים רבות דורשת בנייתה לגלות גמישות וסובלנות גם כלפי עובדים ותיקים, שתפקודם במשרתם האחרונה אינו כשהיה בעבר. הפתרונות במקרים אלה יכולים להיות צמצום ושינוי בתפקידיהם של אותם עובדים. זכרו כי בדרך כלל, במקרה של פרידה מעובד ותיק, כל הארגון צופה מהצד בנעשה, ומצפה מההנהלה לעשות מעל ומעבר למען העובד בטרם הפרידה ממנו.


ליאור רייטבלט הוא מנכ"ל סופר פארם

רשימת העצות של מיטב אנשי המקצוע בישראל מתפרסמת בגיליון יולי של  מגזין TheMarker

לקבלת גיליון הכרות חינם חייגו 1-700-700-250



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#