בשביל בונוס צריך לעבוד - מגזין TheMarker - TheMarker
 

אתם מחוברים לאתר דרך IP ארגוני, להתחברות דרך המינוי האישי

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן
גיליון ניהול

בשביל בונוס צריך לעבוד

5 התנאים לחלוקת בונוסים לבכירים גם באווירה של מחאה חברתית

הטלטלה המתמשכת בסביבה הכלכלית והשינויים בחקיקה וברגולציה (לרבות המלצות ועדת נאמן ותיקון 16 לחוק החברות) מאלצים דירקטוריונים של חברות ציבוריות להעריך מחדש את תוכניות התגמול של בכיריהן במטרה לחדד את הקשר בין תגמול המנהלים לבין התוצאות העסקיות לטווח הארוך וליצור הלימה מיטבית בין השניים.

דרימסטיים

הרכבת חבילת תגמול אינה תהליך סטנדרטי. על חבילה כזאת להיות תפורה למידותיו של כל ארגון כך שתתמרץ את המנהלים להשיא את רווחי החברה מבלי לקחת סיכונים מיותרים. בהקשר זה נשמעת לא אחת ביקורת על מדיניות בונוסים נדיבה שמיטיבה עם הבכירים בגין הישגים בטווח הקצר אך מתעלמת מנטילת סיכונים ומהשלכות ארוכות  טווח על ביצועי הארגון. דיוני הדירקטוריון לקראת עונת הדו”חות השנתיים מהווים, אפוא, הזדמנות טובה לבחינה של מאפייני תוכניות התגמול ולשדרוג מתווה הבונוסים באופן שיקשור בינו לבין התוצאות העסקיות לטווח הארוך וישקלל את פונקציית הסיכון לתוך תוכניות התמרוץ.

באופן ספציפי, אמור מתווה שכזה להתמקד בסוגיות הבאות:

1. האם קיימים תנאי סף לקבלת הבונוס. תוכנית בונוסים נכונה אמורה לכלול לפחות תנאי סף אחד שאי עמידה בו תשלול את הזכות לקבלת הבונוס. תנאי הסף הנפוץ ביותר הוא תלוי־רווחיות, ולפיו יוענק בונוס רק במידה שהרווח של החברה (בדרך כלל, לפני מס), יהיה מעל לרף שייקבע מראש. בשנים שבהן הרווח יהיה מתחת לרף זה לא יוענק בונוס כלל. באופן דומה, מוגדרים במערכת הבנקאית תנאי סף הקשורים ביעדי הלימות הון (סך ההון שהבנקים יכולים להעניק כאשראי).

2. מהי נוסחת החישוב. רוב החברות הציבוריות קושרות בין התגמול המוענק לנושאי משרה בכירים לבין רווחיות הארגון. בהקשר זה ניתן ליישם שתי גישות עקרוניות בחישוב הבונוס השנתי: בונוס לפי שיעור אחיד מהרווח, או בונוס מדורג בהתאם לשיעורי הרווח. אם היעד המרכזי של הארגון הוא הגדלת הרווחיות הגיוני שזה יהיה הפרמטר העיקרי של נוסחת הבונוס; אם יש לו גם יעדים של התייעלות, פריצה לשווקים חדשים וכדומה, גם אלה צריכים לבוא לידי ביטוי בשיטת החישוב ובנוסחת הבונוס של נושאי המשרה הבכירים.

3. כיצד משולם הבונוס. שיטת התשלום שעדיין נפוצה ברובן המכריע של החברות היא תשלום הבונוס במזומן, מיד לאחר פרסום הדו”חות השנתיים. שיטה חלופית, שמשדרגת את מתווה הבונוסים באופן שיקשור בין הבונוס השנתי לבין תוצאות העסקיות לטווח הארוך, היא המרת חלק מהבונוס למניות חסומות שיוענקו לבכירים במקום מזומן ויישמרו על ידם לתקופת זמן מוגדרת מראש.

 

הכתבה מופיעה בגיליון פברואר של מגזין TheMarker

לקבלת גיליון הכרות חינם חייגו 1-700-700-250

 

 

4. האם קיימת תקרה לבונוס. תוכנית בונוסים נכונה אמורה להגדיר תקרה לבונוס השנתי. אם הבונוס המחושב גבוה מהתקרה, תועבר יתרת הבונוס לשנה העוקבת. גישות מקובלות לחישוב התקרה הן סכום נומינלי קבוע, סכום נומינלי הנקבע על פי שיקולי הוגנות חיצונית - למשל, האחוזון ה־75 של הבונוסים במדגם (בנצ’מרק) של חברות דומות או כל נקודת ייחוס אחרת במדגם - או כפולה מוגדרת מראש של משכורות חודשיות.

5. מה דינם של תשלומים מעבר לתקרה והאם קיים מנגנון רב־שנתי שמקזז רווחים והפסדים. במקביל לקביעת תנאי סף, נוסחה ותקרה חשוב לשלב במתווה הבונוסים גם מנגנון  רב־שנתי הגורר הפסדים ו/או רווחים עודפים משנה לשנה. אחת הדרכים ליישם מנגנון רב־שנתי כזה היא לבסס אותו על קיזוזי יתרות התלויות ברווחי החברה או הפסדיה. במקרה של רווחים גבוהים בשנה נתונה שמזכים בבונוס גבוה מהתקרה יועברו הרווחים העודפים לשנה העוקבת ויצורפו לרווחים באותה השנה לצורך חישוב הבונוס בשנה העוקבת. באופן דומה, במקרה של גרירת רווחים קדימה וביצועי חסר בשנה העוקבת יבוצע קיזוז בהתאמה, וכך גם במקרה של הפסד בשנה נתונה ורווח בשנה העוקבת, או גרירת רווחים קדימה וביצועי חסר בשנה העוקבת.

שיטה אחרת להתאמת הבונוס לביצועי החברה ולתנודתיות ברווחיותה היא תשלום הבונוס בפועל בפריסה על פני תקופה ארוכה (לרוב שלוש שנים), תוך התניית התשלומים העתידיים בהמשך הרווחיות. באופן זה, אם הרווחיות פוחתת או שהחברה עוברת להפסד אזי חלק מהבונוס שטרם שולם יקוזז ולא ימצא את דרכו לכיסו של המנהל. גישה שלישית, אגרסיבית יותר, מושתתת על מנגנונים של משיכת הבונוס בחזרה (Clawback), שמאפשרים לארגון לדרוש מהמנהל החזר של בונוסים שכבר שולמו עקב ירידה בביצועי הפירמה אחרי הענקת הבונוס, או בשל עסקות רווחיות שהופכות להפסדים.

פרופ' משה צבירן הוא סגן דיקן הפקולטה לניהול בבית הספר למוסמכים במינהל עסקים ע"ש ליאון רקנאטי באוניברסיטת תל־אביב. הוא מומחה לנושא תגמול בכירים ועובדים המשמש כיועץ בנושא זה למגוון רחב של הנהלות ודירקטוריונים בחברות ציבוריות ופרטיות

אוניברסיטת תל אביב



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#