תנאים של שוויון

הסתדרות העובדים הלאומית חתמה על הסכם קיבוצי עם ארגון חברות כוח האדם המסדיר את תנאי העסקתם של עובדי החברות - אבל הדרך להשוואת תנאים מלאה עוד ארוכה

עופר רביד
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים
עופר רביד

ב-28 בינואר 2001 נכנס לתוקפו התיקון לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם. בין היתר, קובע התיקון לחוק כי עובד קבלן כוח אדם יהיה זכאי ליהנות מתנאי העבודה הנהוגים בחברה המשתמשת בשירותי כוח האדם. זאת, החל מ-28 בינואר 2001 ולא יאוחר מ-28 ביולי 2001 (בהתאם לנסיבות הספציפיות של כל מקרה ומקרה).

החוק קבע כי הוראה זו בדבר השוואת התנאים לא תחול במקרה שבו יוסדרו תנאי עבודתם של עובדי קבלני כוח האדם באמצעות הסכם קיבוצי כללי אשר יורחב בצו הרחבה.

ההוראה בדבר השוואת התנאים מעוררת קשיים רבים, בעיקר לגבי יישומה בפועל. ואכן, ארגוני העובדים (הסתדרות העובדים הכללית החדשה והסתדרות העובדים הלאומית) ניהלו משא ומתן לחתימת הסכם קיבוצי כללי, מתוך מטרה כי הסכם זה, לכשייחתם, יורחב בצו הרחבה ויבטל את הצורך בהשוואת תנאים מחד גיסא, אולם יבטיח את תנאי עבודתם של עובדי חברות כוח האדם מאידך גיסא.
הסכם קיבוצי חדש בסוף השבוע שעבר נחתם הסכם קיבוצי כללי בין הארגון הארצי של חברות כוח אדם בישראל (בו חברות, בין היתר, ORS, מנפאואר, תגבור ואורטל) לבין הסתדרות העובדים הלאומית.

ההסכם הקיבוצי החדש מסדיר את תנאי עבודתם של עובדי חברות כוח האדם החברות בארגון הארצי של חברות כוח האדם, ואמור להקנות לעובדים אלה תנאי עבודה טובים יותר מהתנאים להם זכו קודם לכן על פי הסכמי העבודה הקיבוציים שעליהם חתמה הסתדרות העובדים הכללית החדשה.

אחת ההטבות הבולטות היא קביעת חובת הסדרים פנסיוניים החל מחודש העבודה השישי של העובד (בעוד שעל פי ההסכמים הקודמים היו זכאים עובדי חברות כוח האדם להסדרים פנסיוניים רק אחרי 18 חודשי עבודה). גם בנושאים אחרים שופרו תנאי עבודתם של העובדים. כך לדוגמה, בהגדלת מספר ימי החופשה, בתוספת משמרות ובהטבות נוספות.

האומנם יפתור ההסכם הקיבוצי החדש את בעיית השוואת התנאים?
לא חל על כל העובדים ראשית, חשוב לציין, ההסכם הקיבוצי החדש התנה את כניסתו לפועל בהרחבת הוראותיו באמצעות צו הרחבה. הליך כזה אמור להימשך, בתנאים רגילים, לא פחות משלושה חודשים. שנית, גם אם יורחבו הוראותיו של ההסכם הקיבוצי החדש באמצעות צו הרחבה, הדבר לא יפתור את בעיית השוואת התנאים לגבי כל עובדי חברות כוח האדם.

אומנם חברות כוח האדם תהיינה פטורות מחובת השוואת תנאי עבודתם של עובדיהן לתנאי העבודה החלים אצל החברות המשתמשות בשירותיהם של עובדים אלה, אולם על פי ניסוחו של ההסכם הקיבוצי הוראותיו לא יחולו על שורה של עובדים, לרבות עובדים המועסקים בשמירה, אבטחה וניקיון, וכן על עובדים מקצועיים בתעשיות עתירות ידע.

ההסכם הקיבוצי לא פירש מיהם אותם "עובדים מקצועיים בתעשיות עתירות הידע", אולם ככל הנראה כוונת הצדדים היתה למהנדסים, הנדסאים ומתכנתים המועסקים בחברות היי-טק באמצעות קבלני כוח אדם. עם זאת, הדברים לא נאמרו מפורשות ונוסח הסעיף משאיר מקום לפרשנויות שונות, אשר בוודאי יועלו בעתיד.

נקודה חשובה נוספת היא השאלה האם הצדדים להסכם הקיבוצי החדש היו כשירים לחתום עליו. כאמור, ארגון העובדים החתום על ההסכם הקיבוצי הוא הסתדרות העובדים הלאומית. על מנת שארגון עובדים יהיה כשיר לחתום על הסכם קיבוצי כללי עליו להיות ארגון העובדים היציג בענף, קרי ארגון העובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם.

ספק אם הסתדרות העובדים הכללית החדשה תסכים להכיר בכך שהסתדרות העובדים הלאומית היא ארגון העובדים היציג בענף חברות כוח האדם (בעיקר לאור העובדה כי ארגון העובדים היציג בענף הוא ארגון העובדים הזכאי לקבל כספים המנוכים משכרם של העובדים כדמי טיפול מקצועי ארגוני). סביר להניח כי אנו מצויים בראשיתו של מאבק בין ארגוני העובדים, אשר תוצאותיו ישפיעו, בין היתר, גם על תוקפו של ההסכם הקיבוצי האמור.

בעיקרו של דבר, למרות חתימתו של ההסכם הקיבוצי החדש, נראה כי החובה המוטלת על חברות כוח האדם להשוות את תנאי עבודתם של עובדיהן לתנאי עבודתם של עובדי החברות המשתמשות בשירותיהן מוסיפה לחול, עד להרחבת הוראותיו של ההסכם הקיבוצי החדש באמצעות צו הרחבה.

עו"ד עופר רביד הוא ראש מחלקת דיני עבודה במשרד עוה"ד גולדפרב, לוי, ערן ושות' כמו כן הינו חבר באגודה הישראלית למשפט העבודה ולביטחון סוציאלי.

כל המידע הנכלל במאמר זה הינו בבחינת מידע כללי בלבד, ואינו בגדר חוות דעת או ייעוץ משפטי מוסמך. על המשתמש לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה משפטית או אחרת המסתמכת על המאמר. המחברים והמערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים ו/או המשתמשים באתר.

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker