פסק דין תקדימי: המעסיק לא יוכל לחטט במיילים אישיים של העובד ללא הסכמתו - דין וחשבון - TheMarker
 

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

פסק דין תקדימי: המעסיק לא יוכל לחטט במיילים אישיים של העובד ללא הסכמתו

שופטי בית הדין הארצי לעבודה פסקו: מעסיקים אינם יכולות לשלוף נתונים מתוך תכתובת של עובד בתיבת דואר, שהוקצתה לשימושו האישי, ללא קבלת הסכמתו ■ נשיאת בית הדין הארצי, נילי ארד: חדירה לתכתובת המייל האישית של העובד תותר רק בנסיבות יוצאות דופן, כגון חשש רציני לפעילות פלילית"

25תגובות

>> בית הדין הארצי לעבודה קבע השבוע בפסק דין תקדימי, שבו הוא מגן על זכות העובדים לפרטיות במקום העבודה, שמעסיק אינו רשאי לחטט בתכתובות דואר אישיות של עובדיו. בית הדין קבע עקרונות מנחים בנוגע לשימוש של העובד במחשב ובתכתובת האימייל במקום העבודה, ובנוגע למעקב ולחדירה של המעסיק לתכתובת האימייל של העובד.

"הצורך בהגנה על זכות העובד לפרטיות במקום העבודה, לרבות פרטיותו במסגרת שימוש במחשב ובטכנולוגיות תקשורת ומידע, נובע בעיקרו מפערי הכוחות האינהרנטיים ביחסים שבין הצדדים ליחסי העבודה; מן ההכרה במציאות שלפיה העובד נמצא במקום העבודה חלק ניכר משעות היום, ולעתים אף משעות היממה; מעירוב התחומים וטשטוש האבחנה, הפושט והולך, בין חיי העובד בעבודה ומחוצה לה; ומטיבם של יחסי העבודה המושתתים על אמון הדדי ועל תפקוד העובד במסגרתם. בתוך כך, נדרשת הגנה על פרטיות העובד במקום העבודה, אף כמחסום מפני פגיעה בזכות לשוויון והגנה מפני אפליה מטעמים פסולים", קבע בית הדין. השופטים קבעו כי אף שלמעסיק יש זכויות יתר ניהוליות, המאפשרות לו לקיים מעקב, לרבות מעקב אלקטרוני באמצעות טכנולוגיות תקשורת ומידע, אחר השימוש הנעשה במחשב במקום העבודה ובמסגרתו, "הפררוגטיבה הניהולית אינה ערך העומד לעצמו ולעולם תהא כפופה לדרישת הסבירות, המידתיות, תום הלב וההגינות".

נשיאת בית הדין הארצי נילי ארד ציינה כי השימוש שעושה העובד במחשב, ופיקוחו של המעסיק על אופן השימוש שעושה בו העובד, נתונים לשלוש הנחות מוצא: האחת, שבידי המעסיק לקבוע אם ועד כמה רשאים העובדים לעשות שימוש בטכנולוגיות האינטרנט לצרכיהם הפרטיים; השנייה - שלעובד אין זכות קנויה במחשב ככלי עבודה, והשימוש שהוא עושה בטכנולוגיות מידע ובאמצעי תקשורת אלקטרוניים במקום העבודה נועד למטרות העבודה ולא לצרכיו האישיים. עם זאת, ציינה ארד כי "הטלת איסור גורף על שימוש באינטרנט לצרכיהם הפרטיים של העובדים עשויה להיות בלתי מעשית ובלתי מציאותית, במיוחד נוכח השימוש הנרחב באינטרנט בחיי היומיום, השעות הרבות בהן העובד נמצא במקום העבודה ועירוב התחומים בין חיי העבודה לענייניו האישיים. לפיכך, המעסיק רשאי להתיר לעובד עשיית שימוש בטכנולוגיות מידע גם לצרכיו האישיים, תוך קביעת אופי השימוש, מהותו וגבולותיו"; הנחת המוצא השלישית היא כי בעלותו של המעסיק על המחשב וטכנולוגיות המידע והשימוש בהם במקום העבודה אינה מאפשרת לו לפגוע בזכות העובד לפרטיות. לכן, קבעה, מעקב שמקיים המעסיק וחדירתו לתכתובת האימייל האישית של העובד יהיו מותרים רק בנסיבות מוגבלות ויוצאות דופן בלבד, כגון חשש רציני לפעילות בלתי חוקית או פלילית מצד העובד.

בית הדין לא שלל לגמרי את האפשרות לחדירה של מעסיקים לתיבות המייל של העובדים: "בהתקיים נסיבות חריגות ויוצאות דופן, שיש בהן כדי לגרום פגיעה חמורה באינטרסים של המעסיק או של מקום העבודה, כגון התנהלות פלילית של העובד או התנהלות פוגענית אחרת של העובד, יכול ותימצא הצדקה לקיום מעקב וניטור תכתובת אלקטרונית, לרבות מעקב על נתוני תקשורת ותוכן של העובד". מעקב זה, נקבע, חייב לעמוד בדרישות המידתיות והסבירות. לכן, אין לבצע מעקב אחר העובד ממניעים פסולים ובלתי מוגדרים. בנוסף, נקבע, חדירה לתכתובת אימייל אישית תיעשה כברירת מחדל לאחר שמוצו כל אפשרויות המעקב, ולאחר שנבחנו אמצעים חלופיים למעקב, שפגיעתם בזכויותיו החוקתיות של העובד קטנה יותר.

המעסיק חייב להנהיג מדיניות ברורה

מהן החובות המוטלות על המעסיק המבקש לקיים מעקב אחר תכתובת האימייל האישית שמנהל העובד במחשב שהועמד לרשותו במקום העבודה? השופטת ארד מציינת כי החובה העיקרית של המעסיק היא להנהיג מדיניות ברורה במקום העבודה בכל הנוגע לשימושי המחשב של העובד, ולקבוע הבחנה ברורה בין המרחב הווירטואלי המיועד לצורכי עבודה לבין המרחב הווירטואלי העומד לרשות העובד גם לצרכיו האישיים. לדבריה, "ייתכנו מקרים בהם ייאסר כליל שימוש בטכנולוגיות המידע למטרות אישיות במקום העבודה, בהתקיים אינטרסים לגיטימיים של המעסיק, כגון שיקולי ביטחון ואבטחת מידע הנובעים ממהותו של מקום העבודה, אופי העיסוק של העובד או תפקידו. בנוסף, על המעביד ליידע את העובדים לגבי הטכנולוגיות שביכולתו ובדעתו לנקוט בנוגע למעקב".

"עקרון השקיפות מחייב את המעסיק להביא לידיעת העובדים בפירוט, בבירור ובבהירות את כללי המדיניות הנוהגת והמחייבת במקום העבודה, בכל הנוגע לשימוש בטכנולוגיות המידע המותקנות במחשב ובסביבת העבודה שלהם, ולפרט את הנסיבות המצדיקות ניטור כללי ומעקב ספציפי על עובד, טכנולוגיות המעקב ומהותן", קבעה ארד.

של מי התיבה הזאת?

ארד הוסיפה כי במקרה שבו במועד קבלת העובד לעבודה לא הובאה לידיעתו ולהסכמתו מדעת ומרצון המדיניות הנוהגת במקום העבודה בנוגע לשימוש במחשב, או לא נהגה מדיניות ברורה, או שלא היתה בתוקף מדיניות האוסרת שימוש בתיבת הדואר האלקטרונית לצרכים פרטיים - קמה לעובד ציפייה סבירה לפרטיות בשימוש בטכנולוגיות המידע במקום העבודה, לרבות לצרכיו הפרטיים.

"במצב דברים כזה, המעסיק אינו רשאי להיכנס למתחם הווירטואלי האישי של העובד או לחדור לתוכן תכתובת האימייל האישית, ובלבד שהשימוש הווירטואלי של העובד לצרכיו הפרטיים נעשה בתום לב ובלי לפגוע בעבודתו ובצורכי מקום העבודה".

נשיאת בית הדין הארצי נילי ארד, הנשיא היוצא סטיב אדלר והשופטת רונית רוזנפלד קבעו כי קיימת אבחנה בין שני סוגים עיקריים של תיבות דואר וירטואליות: אלו שבבעלות המעסיק ואלו שבבעלות העובד. התיבות שבבעלות המעסיק נחלקות אף הן לשניים: תיבות שיועדו לצורכי עבודה בלבד ואלה שיועדו לצרכיו האישיים של העובד.

"בעתותנו אלה, בהן המחשב ושימושיו הפכו להיות כלי עבודה חיוני ולעתים הכרחי ובלעדי במקום העבודה, רשאי המעסיק לקבוע כי במרחב הווירטואלי במקום העבודה יוקצה לעובד מחשב לצורכי עבודה בלבד. בנוסף על כך, רשאי המעסיק להקצות לעובד מקום ?וירטואלי' לשימושו האישי, לרבות תכתובת אישית שהעובד מבקש לקיים במהלך עבודתו. בשני המקרים מדובר במחשב בבעלות המעסיק, שהפעילות בו מתנהלת על השרת במחשב המרכזי במקום העבודה", הסבירה השופטת. התיבות המיועדות לצורכי עבודה אסורות לשימושו האישי של העובד, ולפיכך המעסיק רשאי לבצע בהן פעולות ניטור ולחדור לנתוני תוכן, לרבות תכתובות האימייל שבהן, אך גם זאת בתנאי שיידע את העובדים על המדיניות בנוגע לתיבות דואר אלו ועל ייעודן למטרות עבודה בלבד.

ואולם, גם אם העובד קיים תכתובת אישית בתיבה המקצועית בניגוד למדיניות מקום העבודה, המעסיק אינו רשאי להיכנס לנתוני תוכן של אותה תכתובת אישית, אלא רק במקרים חריגים כמו התנהגות פוגענית או פלילית של העובד. השופטת ציינה כי "גם אם השימוש שעושה העובד בתיבה המקצועית חורג מן ההרשאה שקיבל, וגם אם התכתובת האישית נעשתה בניגוד לאיסור על קיומה בתיבה המקצועית, אין המעסיק רשאי להיכנס לנתוני התוכן של התכתובת האישית של העובד ולהפר בכך את פרטיותו".

בנסיבות אלה על המעסיק לבקש מראש ולקבל את הסכמת העובד לחדירה לתוכן התכתובת האישית שלו. "הסכמת העובד צריך שתינתן במפורש, מדעת ומרצון חופשי מראש למדיניות הכללית של מעקב על נתוני תקשורת ותוכן, לרבות תכתובת אישית שאסור לקיימה בתיבה מקצועית; והסכמה ספציפית מפורשת מדעת ומרצון, לכל פעולה ופעולה של חדירה לתוכן התכתובת האמורה".

כשמדובר בתיבה שהועמדה על ידי המעסיק לצרכיו האישיים של העובד ולניהול תכתובתו האישית, מסבירה השופטת כי גם במסגרת זו ייתכנו שני סוגי תיבות: התיבה המעורבת, המשמשת לצורכי עבודה ולצורכי תכתובת אישית של העובד, או תיבה אישית, נפרדת, המשמשת לצרכיו האישיים של העובד. ביחס לשני סוגי התיבות, נקבע, המעסיק אינו רשאי לקיים פעולות מעקב אחר התכתובות של העובד בהן, ונדרשות נסיבות חריגות שיצדיקו פעולות מעקב וחדירה לתוכן.

בנוסף, נדרשת הסכמתו הספציפית של העובד לכל פעולת חדירה של המעסיק לתוכן התכתובת האישית שלו. "חדירת המעסיק לתכתובת האישית של העובד ולתוכנה בתיבה האישית, או המעורבת, אינה מותרת אלא בהתקיים נסיבות חריגות ויוצאות דופן ביותר המצדיקות זאת, כגון חשש רציני או ביסוס סביר לפעילות פלילית או עוולות אחרות של העובד".

בפסק הדין נקבע כי ככל שמדובר בחדירה לתיבה המעורבת, נדרשת הסכמתו של העובד לכל פעולת חדירה של המעסיק לתוכן התכתובת האישית שלו, להבדיל מתכתובתו המקצועית באותה תיבה. כאשר מדובר בתיבה האישית, ההסכמה הנדרשת אף רחבה יותר: "הסכמה מפורשת של העובד, מרצון ומדעת, לכל פעולה ופעולה שבכוונת המעסיק לנקוט, לרבות ניטור ספציפי ומעקב הכולל חדירה לתיבה האישית, לשם קבלת נתוני תקשורת ותוכן, וחדירה לתוכן תכתובת האימייל האישית של העובד ועיון בה". אם העובד לא נתן את הסכמתו לחדירה לתיבת המייל, קובעת השופטת, בידי המעסיק האפשרות לפנות לבית הדין בבקשת סעד לחשיפת תכתובת המייל האישית ועיון בה.

לפי השופטים, קיימת גם תיבה חיצונית-פרטית בבעלותו של העובד (webmail), כגון שירותי gmail ,walla ו-netvision, שכן המעסיק רשאי להתיר לעובד גישה לתיבה החיצונית-פרטית במקום העבודה באמצעות הטכנולוגיות במקום העבודה. נוכח בעלותו הבלעדית של העובד בתיבה החיצונית-פרטית והיותה רכושו הפרטי, כמו מכוניתו וביתו, אסור למעסיק לקיים מעקב על השימוש שעושה העובד בתיבה הפרטית, ואסור לו לחדור לתיבה הפרטית ולתכתובת האימייל של העובד במסגרתה.

השופטת מציינת כי "בכך בלבד שהמעסיק היקצה לעובד גישה לתיבה החיצונית-פרטית שבבעלותו, באמצעות המחשב והטכנולוגיות במרחב הווירטואלי של מקום העבודה, ובכך שהתיר לעובד לעשות שימוש בתיבה הפרטית לרבות תכתובת אי-מייל, אין די כדי להתיר למעסיק חדירה לנתוני תקשורת של העובד בתיבה הפרטית, ומקל וחומר לנתוני תוכן של התכתובת הפרטית שלו בתיבה. פעולה כגון זו ושכמותה, מהווה חדירה לרכושו הפרטי של העובד ולליבת הפרטיות שלו, ומהווה פגיעה חמורה בפרטיותו של העובד". לכן, קבעה השופטת, באשר לתיבה הפרטית, "אין נדרשת כלל הסכמתו של העובד לחדירת המעסיק לתיבת הדואר הפרטית. שכן,חומרת הפגיעה בליבת הפרטיות של העובד בחדירה לתיבת דואר פרטית שלו בכלל ולתוכן התכתובת הפרטית בפרט היא כה גבוהה, עד כי ההסכמה מדעת אינה מספיקה כדי להכשיר פגיעה זו". אם המעסיק סבור שיש בכל זאת הצדקה לפעולות אלה, עליו לפנות בית הדין לעבודה בבקשה שייתן צו מיוחד לחיפוש ותפיסה בתיבה הפרטית של העובד. ?ואולם לנוכח הפוגענות הטמונה בצו זה, הוא יינתן רק במקרים נדירים", קבעו השופטים.

בית הדין הורה להוציא תכתובות המייל מהתיק

פסק הדין של שופטי בית הדין הארצי ניתן במסגרת שני ערעורים על החלטות בתי הדין האזוריים לעבודה. הערעור הראשון הוא זה של טלי איסקוב-ענבר, שפוטרה מחברת המחשבים פאנאיה בהיותה בהריון. בית הדין האזורי בתל אביב דחה את בקשתה שלא להתיר לחברת פאנאיה להגיש לבית הדין תכתובות אימייל של העובדת כראיה, כחלק מתביעה של איסקוב נגד החברה בטענה שפוטרה בהיותה בהריון שלא כדין. החברה ביקשה להציג תדפיסים של תכתובות אימייל שהעובדת שלחה לחברות השמה, בצירוף קורות חיים, עוד קודם לפיטוריה.

בית הדין האזורי לעבודה דחה את בקשתה שלא להתיר לחברה להגיש את תכתובות האימייל כראיה, בקובעו כי העובדת נתנה לכך את הסכמתה מראש. ואולם, בית הדין הארצי קיבל את ערעור העובדת, פסל את הקבילות של תכתובות האימייל כראיה משפטית והורה להוציאן מתיק בית הדין האזורי.

שופטי ביה"ד הארצי שקיבלו את ערעורה של איסקוב-ענבר קבעו כי "חדירת חברת פאנאיה לתכתובת אישית של העובדת בתיבת הדואר שהוקצתה לשימושה נעשתה בלי שהעובדת נתנה את הסכמתה המפורשת ומרצון, וזו פגיעה בפרטיותיה... חדירת החברה לתכתובת האימייל האישית של העובדת היא פסולה ואין חלות עליה ההגנות שבדין, גם אם אותה תיבה שימשה כתיבה מעורבת, לצורכי עבודה ולצרכיה הפרטיים של העובדת כאחת".

ערעור אחר על החלטת בית הדין האזורי, שנדחה, הגישו שתי אגודות חקלאיות שבית הדין האזורי לעבודה קיבל את תביעתו של עובד שלהן, אשר תבע מהן תשלומים שהגיעו לו. החברות הציגו לבית הדין האזורי לעבודה בנצרת תדפיסים מתכתובות האימייל של העובד, שאותן שלח מתיבת הדואר האישית שהקצו לו מעסיקיו. בית הדין האזורי קבע שחדירת החברות לתכתובת האימייל הפרטית של העובד והגשתה כראיה במשפט היא פגיעה חמורה בפרטיותו. בית הדין הארצי דחה את הערעורים וקבע שתכתובות האימייל הפרטיות מתיבת הדואר הפרטית של העובד, שנמצאו על השרת שבבעלותן או שהופקו בחיפוש בפח האשפה, אינן קבילות כראיה.

עו"ד אבנר פינצ'וק מהאגודה לזכויות האזרח, שהצטרפה להליך כ"ידיד בית המשפט", מסר: "מהיום, כדאי למעבידים לחשוב פעמיים לפני שיפגעו בפרטיות עובד בהסתמך על הסכמה שחילצו מפיו. מעסיק שעוקב אחר עובדיו מבלי לעמוד בתנאים המחמירים שנקבעו בפסק הדין, צריך לזכור שפגיעה לא מוגנת בפרטיות היא עבירה פלילית שעונשה עד חמש שנות מאסר. אני מקווה שפסק הדין יעודד עובדים לעמוד על זכותם לפרטיות, ובמקרים המתאימים להגיש קובלנה פלילית נגד מעביד שביצע מעקב שלא כדין".



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#