העובד שלי גנב ממני - מה עושים?

בנסיבות של גניבה, האם ניתן לפטר את העובד ללא הודעה מוקדמת וללא פיצויי פיטורים

גלי שטיינברג
גלי שטיינברג

תחום דיני העבודה נחשב לנחלתם של העובדים - אנחנו מורגלים לשמוע על זכויותיהם של העובדים, על חובות המעסיקים כלפיהם ושוכחים לעיתים שלמעשה מדובר ביחסי עבודה המחייבים חובות אמון (מוגברות) ותום לב באופן הדדי. גם למעסיק יש זכויות במערכת היחסים הזאת וזכותו לעמוד על זכויותיו.

מה קורה כאשר העובד מפר את חובותיו כלפי המעסיק שלו? יש דרכים להתמודד ולעמוד על הזכויות של המעסיק, אם יש צורך, גם באמצעות בית הדין לעבודה. בשורות הבאות, אפרט בנוגע למקרה קיצון: מה המעסיק יכול לעשות אם גילה שהעובד גנב ממנו ואיך יוכל לעמוד על זכויותיו.

ראשית, במקרה של גניבה, יש לאסוף ראיות להוכחת הגניבה כאשר הדבר נודע. הנטייה הראשונית היא מיד לפטר את העובד, גם כשאין מספיק "בשר" להוכחת הגניבה. צריך לזכור שהיות ומדובר במעשה בעל אופי פלילי, בתי הדין לעבודה דורשים מהמעסיק מידת הוכחה מוגברת כדי להוכיח את המעשה. לכן, כדאי לשמור אסמכתאות, לצלם ראיות, והכל כדי שלא יהיה ספק שבוצעה גניבה, וכן מומלץ גם לפנות בתלונה למשטרה. לאחר שנאספו די ראיות וברור שמדובר במעשה גניבה, יש להקפיד, למרות הכעס, על שמיעת העובד כדין ועל ביצוע שיחת שימוע טרם הפיטורים. תופתעו לדעת כי לא פעם, העובדים מודים ולוקחים עליהם את האשמה, מתנצלים, מתחרטים ומסכימים להשיב את הגניבה. במקרה כזה, אם הכוונה היא לערוך קיזוז של סכום הגניבה משכרו של העובד, יש להחתים אותו על מסמך המורה על כך ובו רשום מפורשות גובה הסכום עליו מדובר.

בנסיבות של גניבה, עולה השאלה האם ניתן לפטר את העובד ללא מתן הודעה מוקדמת וללא תשלום פיצויי פיטורים. כאן הדבר תלוי בגורמים רבים ובחומרת הגניבה, כאשר בדרך כלל בתי הדין לעבודה יאשרו אי מתן הודעה מוקדמת, כאשר יש מספיק ראיות בידי המעביד ובוודאי אם העובד הודה במעשה. לגבי תשלום פיצויי הפיטורים, הכלל המנחה הוא שהפיטורים עצמם מהווים עונש לעובד ולכן יש לשלם לעובד את פיצויי הפיטורים. 

ואולם במקרים של גניבה הדבר תלוי בנסיבות ובתי הדין לעבודה יכולים לפסוק לעובד פיצויי פיטורים מופחתים או לשלול אותם לחלוטין. במסגרת שיקוליו האם לשלול פיצויי פיטורים, בית הדין לעבודה בוחן בין היתר את חומרת המעשים, את הנזק שנגרם או עלול היה להיגרם למעביד, את משך הזמן שבוצעה הגניבה ומספר הפעמים שבוצעו גניבות, את תקופת עבודתו של העובד, מעמדו ותפקידו, מידת הפרת האמון שניתן לו (ובכלל זה האם מדובר בעובד בכיר), השפעת התנהגות העובד על עובדים אחרים ועל היקף ההרתעה, מידת הפגיעה הצפויה לעובד מעצם שלילת פיצויי הפיטורים (ככל שהעובד ותיק יותר, השלילה משמעותית יותר) ובהתחשב בגילו של העובד, מצבו המשפחתי, מצב בריאותו ויכולת ההשתכרות העתידית שלו.

כאשר המעסיק שוקל האם לשלול פיצויי פיטורים, טוב יעשה אם יקח בחשבון את הפרמטרים הנ"ל. כדי לשלול פיצויי פיטורים, שלא על פי פסק דין של בית הדין לעבודה, המעסיק צריך לפעול על פי ההסכם הקיבוצי החל עליו, ואם אין כזה, על פי ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של העובדים באותו ענף, ולבחון האם על פי האמור שם הוא יכול לשלול פיצויי פיטורים ובאיזה היקף לעשות זאת. במקרים מובהקים של גניבות, אם הדבר מגיע לפתחו של בית הדין לעבודה, הוא לא מהסס להצדיק את שלילת פיצויי הפיטורים ובמקרים המתאימים אף לפסוק פיצויי עוגמת נפש לטובת המעסיק והוצאות משפט משמעותיות.

כך למשל, בפסק דין שניתן לאחרונה על ידי בית הדין לעבודה בבאר שבע, נפסקו לזכות מעסיק שלא הצליח להוכיח את היקף הגניבה עצמו (שעמד כנראה על מאות אלפי שקלים)  50 אלף שקל בגין עוגמת נפש ו-45 אלף שקל בגין הוצאות משפט.

עו"ד גלי שטיינברג היא מנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד פרופ' יובל לוי ושות'

תגיות:

תגובות

הזינו שם שיוצג כמחבר התגובה
בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שהינני מסכים/ה עם תנאי השימוש של אתר הארץ