חוק שכר הבכירים: מדיניות התגמול מעורפלת ומחמיצה את המטרה

אם הדבר היה תלוי בחברות הציבוריות, שום דבר לא היה יוצא מהכוונות הטובות שעמדו מאחורי תיקון 20 לחוק החברות - התיקון שנועד להבטיח כי תגמול הבכירים בחברות יהיה תלוי ביצועים. מגמה מדאיגה עלולה להפוך את החוק הזה, חוק שכר הבכירים, לרגולציה יקרה ולא מועילה.

שנה חלפה מאז נכנס לתוקף חוק שכר הבכירים. החוק גובש על פי מתווה שהציעה ועדה בראשות שר המשפטים הקודם, יעקב נאמן. המיילד של החוק היה המשנה ליועץ המשפטי לממשלה, עו”ד אבי ליכט, שהעביר אותו במיומנות בכנסת.

אל תטעו, החוק לא נועד להגביל את שכר הבכירים. שלי יחימוביץ’ - אאוט. המטרה העיקרית היתה ועודנה להבטיח כי התגמול של בכירים בחברות בורסאיות יהיה מותנה בביצועי החברה ויתמרץ את נושאי המשרה הבכירים לפעול להשאת רווחים בטווח הארוך. גם אם החוק הזה אינו מה שיחימוביץ’ חלמה עליו, זהו אחד החוקים המתקדמים בעולם לרגולציה של שכר בכירים בחברות ציבוריות. על הנייר.

לקשור את התגמולים לרווחים

החוק קובע כי כל חברה ציבורית חייבת לגבש מדיניות תגמול לבכיריה. את המדיניות יש להביא לאישור הדירקטוריון ואחר כך להצבעה באסיפת בעלי המניות. בחברות פירמידה, הצבעת האסיפה מחייבת את החברה, ולכן בעלי המניות יכולים לפסול את מדיניות התגמול. בחברות שאינן חברות פירמידה, בעלי המניות יכולים להביע את דעתם על מדיניות התגמול. אם לבעלי המניות דעה שלילית, הדירקטוריון עדיין רשאי לדחות את הדעה ולהיצמד למדיניות שגיבש.

גיבוש מדיניות תגמול התברר כעניין מסובך. ביוני האחרון התערבה רשות ניירות ערך במדיניות שגיבשה חברת ההיי־טק ספקטרוניקס. הרשות דרשה מהחברה לגבש מדיניות מתוקנת, שתכלול פירוט מדוקדק יותר של שיקול הדעת שיפעילו האורגנים בקביעת שכר הבכירים. מאז, אין כמעט חברה שלא פגשה בצורה כזו או אחרת את מחלקת הממשל התאגידי ברשות ניירות ערך במסגרת גיבוש מדיניות התגמול.

בגלל מורכבות התהליך, קיבלו חברות שאינן נכללות במדד תל אביב 100 דחייה ביישום החוק עד תחילת 2014. חברות הנכללות במדד תל אביב 100 נדרשו לפרסם ולאשר את מדיניות התגמול שלהן עד ספטמבר. יותר מ–20 חברות עדיין לא השלימו את התהליך, בעיקר בגלל המשא ומתן הממושך מול חברת אנטרופי, המייעצת לגופים המוסדיים כיצד להצביע על המדיניות. ברשות החליטו לראות בחיוב את הקדשת הזמן לגיבוש המדיניות. אגב, ממילא לא ברור אם יש בחוק סנקציה עונשית כלשהי על אי־אישורה של מדיניות תגמול במועד.

היחידה לשירות הדירקטוריון של פירמת ראיית החשבון והייעוץ Deloitte בריטמן אלמגור זהר ניתחה את מסמכי מדיניות התגמול שפורסמו עד ספטמבר, למעט בחברות דואליות ובבנקים. נבדקו מעט יותר מ-60 חברות הנכללות במדד תל אביב 100. המחקר התמקד בשלושה מאפיינים עיקריים במדיניות התגמול: הרכב חבילת התגמול - מהו המשקל הניתן לשכר קבוע לעומת תגמול משתנה, כמו בונוסים ומענקי אופציות ומניות; מדדי ביצוע לקביעת בונוסים - מספר ואופי המדדים שקבעה כל חברה והתאמת המדדים לאופי החברה ולמהות המשרה של מקבל התגמול; ומנגנוני פריסה וקיזוז - השיטות להבטיח כי הבונוסים והמענקים ההוניים יהיו קשורים ליעדים ארוכי טווח של החברה.

המטרה החשובה ביותר של חוק שכר הבכירים היתה ליצור זיקה הדוקה בין תגמול המנהלים הבכירים לבין הביצועים של החברה. כדי להשיג מטרה זו צריך חלק ניכר מהתגמול להיות מבוסס ביצועים ולא שכר קבוע. לדברי רו”ח אירנה בן יקר, מנהלת היחידה לשירות הדירקטוריון בפירמת דלויט, שהכינה את דו”ח מדיניות התגמול, “מניתוח הרכב חבילות התגמול עולה כי הרכיב הקבוע מהווה פחות ממחצית חבילת התגמול בכל ענפי הפעילות. שיעור זה בפועל עלול להיות אף נמוך יותר, שכן לא הובאו בחשבון תגמולי הפרישה שלהם זכאים נושאי המשרה. הדבר יכול להצביע על כוונת החברות להסיט את החלק העיקרי מתוך חבילת התגמול, לתגמול המשולם עבור ביצועים בטווח הקצר או הארוך”.

ניתוח מדוקדק יותר של מאפייני התגמול מגלה בעיה: בחלק מהחברות קיימת הטיה לטובת הטווח הקצר על חשבון חיזוק החברה בטווח הארוך. לדברי בן יקר, “90% מהחברות סבורות כי מדד הרווח הוא המדד העיקרי למדידת ביצועי החברה, ובחרו בפרמטר הזה כדי לקבוע כיצד לתגמל את נושאי המשרה. בחלק גדול של חברות אלה זהו מדד ביצוע יחיד”.

22% מהחברות: פרמטר אחד מספיק

שיעור התגמול ההוני - מניות ואופציות - שהוא המנגנון העיקרי לתגמול ארוך טווח, נמוך משיעור הבונוסים, שהם תמריצי ניהול קצרי טווח בכל ענפי הפעילות למעט חברות הטכנולוגיה. לדברי בן יקר, “מבנה התגמול הזה מציב אתגר משמעותי בפני החברות בנושא ניהול הסיכונים, ובפרט - הצבת בלמים מתאימים במסגרת מנגנוני התגמול שימנעו לקיחת סיכונים מופרזים בהווה לצורך שיפור ביצועים בטווח הקצר על חשבון ביצועים בטווח הארוך”.

הענף היחיד שבו ניכר תמהיל מגוון של מדדי ביצוע הוא ענף הנדל”ן, שבו נעשה שימוש במדדים כמו תזרים המזומנים מנדל”ן מניב ויחס מינוף. “בחברות תעשייה, מסחר ושירותים לא נקבעו כמעט מדדי ביצוע תפעוליים כגון יעילות תפעולית, יעדי איכות מוצר, שביעות רצון לקוחות או מדדי ביצוע אסטרטגיים כגון כניסה לשווקים חדשים, פיתוח מוצרים חדשים, שיפור מפתח התחרות לטובת החברה ועוד”, טוענת בן יקר. היא מציינת כי מודל התגמול של חברות כולל לעתים תכופות יעדי ביצוע אישיים שלא ניתן להם גילוי מפורט, אך ייתכן שיש בהם מדדי ביצוע תפעוליים שנשארו חסויים משיקולי תחרות וסודיות. אשרי המאמין שלא תמצאו מניפולציות ביעדים שאיש אינו יודע מהם וכיצד מיישמים אותם.

ממצא מדאיג במחקר הוא אחידות המדדים לגבי נושאי המשרה השונים. בן יקר מותחת ביקורת על היעדר הבחנה בין נושאי משרה בדרגות שונות. “לא סביר שמדידת ביצועי מנכ”ל חברה מסוימת יתבססו על אותם מדדי ביצוע כמו של סמנכ”ל פיתוח עסקי או סמנכ”ל כספים. היינו מצפים שמדדי ביצוע יותאמו לאופי המשרה. בזמן שאחריות המנכ”ל היא להצלחת החברה כולה, אחריות סמנכ”ל פיתוח עסקי היא להרחיב את עסקי החברה ואחריות סמנכ”ל הכספים היא בדרך כלל דיווח כספי נאות, מימון ועוד”.

ככל שמספר הפרמטרים שבהם נדרש נושא משרה לעמוד לצורך קבלת מענק גדול יותר, כך גדלה ההתאמה בין התגמול לביצועים. המחקר מגלה כי 22% מהחברות משתמשות רק בפרמטר אחד. 56% מחייבות את המנכ”ל לעמוד ביותר משלושה פרמטרים מדידים כדי לזכות במענק. למשל, במדיניות התגמול של אסם נדרש המנכ”ל לעמוד ביעדי תקציב, ביעדי שירות לקוחות ועוד. בחברת וילאר אינטרנשיונל מותנה המענק למנכ”ל בצירוף מעניין של שלושה תנאים: מצד אחד, קיומו של רווח, ומצד שני, עמידה בתשלומי אג”ח והיעדר הערת עסק חי. השילוש הזה נועד להזכיר שגם שורת רווח חיובית יכולה להיות תוצאה של תרגילים חשבונאיים, ואין לראות בה הבטחה שהחברה תוכל לעמוד בהתחייבויותיה למחזיקי האג”ח. שאלה אחרת שעולה ממדיניות התגמול של וילאר היא אם הגיוני לתגמל מנכ”ל על כך שהחברה מצליחה לשלם את חובותיה.

חברה רשאית לקבוע במסגרת מדיניות התגמול כי חלק לא מהותי מהמענקים והבונוסים יוענק על פי קריטריונים שאינם ניתנים למדידה בהתחשב בתרומתו של נושא המשרה לחברה. מה פירוש חלק “לא מהותי”? המחוקק לא אמר וגם ברשות לניירות ערך מעדיפים להשאיר לחברות גמישות בנישה הזו. ככל שהחלק ה”לא מהותי” גדול יותר, יש משקל רב יותר לגופים בחברה שמחליטים על חלוקת התגמול, ובמיוחד לדירקטוריון ולמנכ”ל. 66% מהחברות שנבדקו קבעו כי חלק מהמענק יתבסס על פרמטרים איכותיים שלא ניתנים למדידה. חלק זה מהווה לרוב בין 8% ל–20% מסך המענק השנתי. 62% מהחברות אשר קבעו תקרה זו השתמשו בשיעור של 20%, ובחלק מהמקרים גם יותר. למשל, במדיניות התגמול של חלל תקשורת, שבשליטת שאול אלוביץ’, נקבע כי הערכת המנכ”ל תהווה עד 25% מהמענק שיוענק לנושאי המשרה הבכירים שתחתיו.

לא חושפים בציבור

כיצד בכל זאת מבטיחים שנושאי המשרה יפעלו בראייה ארוכת טווח? 25% מהחברות קבעו מנגנונים לקיזוז מענקים במקרים של הפסדים עתידיים. ועוד: 36% מהחברות קבעו שהמענקים והבונוסים יינתנו על פני תקופת זמן ממושכת. חברות נוהגות לפרוס את תקופת ההבשלה של אופציות ומניות על פני כמה שנים. 57% מהחברות קבעו תקופת הבשלה של שלוש שנים. לשם השוואה, בן יקר אומרת כי הטרנד בעולם הוא תקופות הבשלה של חמש שנים.

80% מהחברות קבעו תקרה לשכר הבכירים. קחו למשל את חלל תקשורת שנטפלנו אליה באופן אקראי: תקרת הבונוס השנתי למנכ”ל ולמשנה למנכ”ל נקבעה על 18 משכורות ‏(כלומר 150% מהשכר השנתי‏).

מסמך מדיניות התגמול של חלל תקשורת מציין כי התגמול נקבע לאחר השוואה של נתוני השכר, המענקים והאופציות שניתנו למנהלים בחברות דומות. לא כל החברות מצרפות לעיון הציבור דו”ח השוואתי, ולכן היכולת של הציבור לשפוט את מדיניות התגמול המעורפלת גם כך - שואפת לאפס. לכל היותר, אפשר לסמוך על הגופים המוסדיים, אבל אלה סומכים על שירותי חברת הייעוץ למוסדיים אנטרופי. התוצאה: מדיניות התגמול נראית בכל החברות פחות או יותר אותו דבר, בשינויים קלים. אם כך, ציבור בעלי המניות יתקשה להבחין בין החברות השונות ולא יוכל לאתר את החברות שמדיניות התגמול שלהן משפרת באמת את ביצועי החברה. ואם כך, מדיניות התגמול נהפכת למסמך יקר, אבל חסר משמעות.

לפי הדו”ח של דלויט, בחברות השקעה ואחזקות, שיעור החברות שקבעו תקרה לשכר הבכירים הוא הנמוך ביותר. לעומתן, בחברות תעשייה נקבעה תקרה לשכר ב–100% מהחברות. מה ההסבר? אז ככה: חוק שכר הבכירים מחייב את החברות לתת גילוי ליחס בין שכר המנכ”ל לשכר החציוני והממוצע בחברה. החוק אינו מגביל את שכר המנכ”ל, אך מחייב את החברה להתייחס לאפשרות שפערי השכר ישפיעו על יחסי העבודה. אולי בחברות תעשייה למנכ”ל פשוט לא נעים להסתכל לעובדים בעיניים כשהוא מרוויח בחודש את מה שהם לא מרוויחים בשנה. בחברות השקעה ואחזקות אין עובדי קבלן ואין פועלים קשי יום, ולכן אף אחד לא מרגיש צורך להגביל את שכרו. הגיוני? תחליטו בעצמכם.

נקודה חשובה למחשבה שאינה מופיעה בדו”ח של דלויט: נדיר למצוא במדיניות התגמול של החברות מענקים המותנים בהצלחה ביחס לחברות אחרות בענף. ביקשנו מבן יקר לבדוק את הנושא - זה אכן המצב. מעטים הבכירים שביצועיהם נמדדים מול ביצועי המתחרים בעת קבלת הבונוס.

במדיניות התגמול של בזק, שיש בה חלקים המשאירים שיקול דעת נרחב וגמישות לדירקטוריון בקביעת מענקים, מצאנו בכל זאת משפט הקובע כי “יינתן משקל גם להיבט הביצועים של החברה, כך שייבחן הקשר בין ביצועי החברה ומיקומה בין חברות ההשוואה המופיעות בניתוח השוואתי וזאת ביחס לפרמטרים שייקבעו מראש”. מנכ”ל שמביא את החברה לרווחים, ראוי להערכה. אבל אם החברות האחרות בענף הרוויחו יותר מהחברה שהוא מנהל, לא מגיע לו בונוס. באופן יחסי בעלי המניות בחברה כזו הפסידו, כי בכל חברה מקבילה היו רושמים לעצמם תשואה גבוהה יותר על ההשקעה. לא חוכמה להתחרות מול עצמך.

הנתון שהחברות מנסות להצניע: הפער בין שכר הבכירים לכל השאר

חוק שכר הבכירים מחייב את החברות הציבוריות להתייחס לפער בין שכר נושאי המשרה הבכירים לשכר הממוצע ולשכר החציוני בחברה ולבדוק אם תהיה לו השפעה על יחסי העבודה בחברה. לכאורה, החוק אינו מחייב לפרסם את היחס, ומרבית החברות היו מעדיפות להימנע מכך. לא נעים. בספטמבר פירסמה רשות ניירות ערך הנחיה המחייבת חברות לפרסם את המספרים.

גם לאחר הנחיית הרשות, היישום אינו אחיד. למשל, כאשר היחס מתואר על בסיס שכר המנכ”ל לפני מענקים והטבות, הוא רחוק מלשקף את הפער האמיתי שייווצר בסוף השנה. הרשות אגב מצפה שיפורסם היחס לשנה הקודמת ולא היחס הצפוי בעתיד, כי אין לדעת אם היחס יתממש בפועל.

רשת ישרוטל מדווחת למשל בהערת שוליים לזימון אסיפת בעלי המניות כי המנכ”ל, ליאור רביב, מרוויח פי 16 מהשכר החציוני ‏(שהוא 7,773 שקל ברוטו‏) ופי 15 מהשכר הממוצע בחברה ‏(שהוא 8,190 שקל ברוטו‏). גילוי הפרטים ראוי לצל”ש, אך נראה כי המספרים מתייחסים לשכר הבסיס. אם כך, היחס יזנק ליותר מ–30 אחרי המענקים שעשוי רביב לקבל - וזאת, לפני חישוב הטבות אחרות כמו תוספת רכב בגובה 15 אלף שקל בחודש.

שכרו של בעל השליטה בחברת הביטוח מנורה, מנחם גורביץ’, שהוא גם יו”ר הדירקטוריון, ממחיש הסטה של מדיניות התגמול מתגמול המבוסס על ביצועים לשכר קבוע. בעבר השתכר גורביץ’ כ–1.7 מיליון שקל בשנה והיה זכאי למענקים לפי שיקול דעת החברה. במדיניות התגמול שפורסמה בקיץ האחרון הוקפץ שכרו ל–2.7 מיליון שקל, ובוטלו המענקים. שכרו של גורביץ’ כולל את כל ההפרשות וההטבות וגבוה פי 14.5 מהשכר הממוצע בחברה ופי 20.5 מהשכר החציוני.

מנכ”ל אסם איציק צאיג הרוויח בשנה הקודמת שכר שנתי בסיסי של 1.4 מיליון שקל ועלות שכרו הכוללת לחברה היתה 4.4 מיליון שקל. במדיניות התגמול הנוכחית שאושרה, כללה אסם בחישוב היחס בין שכרו של צאיג לשכר החציוני והממוצע את המענקים והאופציות, ודיווחה בספטמבר כי שכר המנכ”ל גבוה פי 31 מהשכר הממוצע ופי 40 מהשכר החציוני. היחס הגבוה אופייני לתעשיות המזון. בכלל, יחס השכר בחברות עתירות כוח אדם ובמיוחד באלה שיש בהן עובדי קבלן יהיה בהכרח גדול יותר מהיחס בחברות עתירות ידע שבהן השכר הממוצע והחציוני גבוה או בחברות החזקות שבהן נדיר למצוא עובדי קבלן בשכר מינימום.

לשם השוואה, שכרו של אסי ברטפלד, מנכ”ל קבוצת דלק - חברת החזקות שבשליטת יצחק תשובה - הוא כ–1.7 מיליון שקל בשנה, והוא זכאי לבונוס שנתי של כ–1.3 מיליון שקל ולתגמול מבוסס מניות שנאמד בעוד 5 מיליון שקל.

כלומר, החבילה בכללותה גדולה מזו של צאיג. מה מרכיבי שכרו של ברטפלד נכלל בחישוב היחס? לא ברור. החברה מדווחת כי “היחס בין עלות העסקתו של מנכ”ל החברה לבין השכר הממוצע והחציוני של עובדי החברה בגין 2012 הוא 13.5 ו–20 בהתאמה”.

מדיניות תגמול במנדרינית רהוטה

כדאי לקרוא את הנתונים שנאספו בדו”ח של דלויט על רקע חוות הדעת שפורסמה לפני שבועות ספורים פרי עטו של המשנה ליועץ המשפטי לממשלה, עו”ד אבי ליכט, על מדיניות התגמול של בנק לאומי.

ליכט התבקש להתייחס למדיניות השכר בבנק לאומי משום שהמדינה היא בעלת מניות בבנק, אבל כמי שהוביל את חקיקת תיקון 20 לחוק החברות בכנסת, יש לפרשנות שלו חשיבות גם לשאר החברות.

במסמך הביע ליכט דאגה מכך שחברות ציבוריות יערפלו את מדיניות התגמול כדי לנתק בין שכר הבכירים לביצועי החברות. אחד החששות שליוו את תיקון 20 היה כי חברות ינצלו את קביעת המדיניות להעלאה של השכר בחברה בחסות מדיניות מורכבת ועמומה. חשיפת הנתונים על השפעת המדיניות על שכר הבכירים בחברה יכולה לסייע למנוע זאת, כתב ליכט.

מהו אותו חלק “לא מהותי” של מענק שניתן לבכירים על בסיס איכותי ולא מדיד? ליכט הבהיר כי המענק שקבע לאומי - מיליון שקל לכל מנהל בכיר - אינו סביר. בניגוד לעמדתו של ליכט, רשות ניירות ערך לא חייבה חברות ציבוריות לקבוע תקרה מספרית לרכיב הלא מהותי במענקים, אולי משום שבבנקים המספרים בכל זאת נמצאים על סקאלה אחרת מזו של שאר החברות.

לבנק לאומי העיר ליכט כי מדיניות התגמול מורכבת באופן המקשה לבחון את משמעותה. אם יש לו זמן פנוי, ליכט יגלה שגם בחברות אחרות נוסחה מדיניות התגמול על ידי עורכי דין ורואי חשבון דוברי מנדרינית שוטפת. רק סינים יבינו אותה.