תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

איך פיתוח ארגוני יכול להצעיד את הארגון קדימה?

שוק העבודה הישראלי משתנה במהירות עצומה, ומוליד אתגרים והזדמנויות חדשים בתחום הפיתוח הארגוני. ככל ששוק העבודה נעשה דינאמי, מורכב ומגוון יותר, תהליכי הפיתוח הארגוני בסקטור העסקי והציבורי גם יחד הופכים להיות חיוניים יותר להצלחה של הארגון ולעמידה במטרות שהציב לעצמו.

גבר ואישה יושבים מתחת לעץ מביטים בדפים
יח"צ הבינתחומי

הנה כמה אתגרים והזדמנויות, שהתמודדות נכונה איתם יכולה להצעיד את הארגון או את החברה קדימה:  

אסטרטגית ניהול ההון האנושי בעולם של מיזוגים ורכישות: חברות רבות, ובעיקר חברות עתירות ידע, משתמשות בתהליכים של רכישות ומיזוגים כדי להישאר רלוונטיות בעולם בו חידושים טכנולוגיים הם עניין כמעט יום יומי. ארגונים גדולים כמו מיקרוסופט, גוגל ופייסבוק, רוכשים מידי שנה מספר סטארט-אפים וכך משקיעים בפיתוח עתידי או משתמשים בטכנולוגיה שמפתח הסטארט-אפ לצרכים שלהן.

חברת מיקרוסופט לדוגמה, רכשה השנה חמישה סטארט-אפים לפחות, אבל עסקת הרכישה היא רק תחילת הדרך. השלב הבא יהיה קבלת החלטות בנושאים, כגון: כיצד יתנהל הארגון לאחר הרכישה? האם הסטארט-אפים ימשיכו להתנהל עצמאית או ימוזגו לתוך חברת הענק? האם עובדי הסטארט-אפ ימשיכו לעבוד או יוחלפו באנשי מיקרוסופט? אלו הן חלק מסוגיות ניהול ההון האנושי בארגון בהתאם למטרות החברה, וזה אחד מתפקידי אנשי הפיתוח הארגוני. "שורשי הפיתוח הארגוני הם הומניסטים, ורואים בהון האנושי את המשאב העיקרי של כל ארגון או חברה", מסבירה ד"ר דנה פרג, ראש תכנית התואר שני בהתנהגות ופיתוח ארגונים בבינתחומי הרצליה. "זה אולי נשמע כמו קלישאה, אבל עולם העבודה המודרני רק מחזק את ההנחה הזו. אחד מהאתגרים הגדולים של מנהלים בכלל, ומנהלי משאבי אנוש בפרט, הוא איזו מדיניות מנהלת החברה מול עובדיה".

קבלת החלטות נכונה ויישום של אותן החלטות, יכולים לגרום לכך שההשקעה הגדולה של החברה תוכיח את עצמה. מדיניות לא נכונה או הימנעות מגיבוש תכנית לניהול ההון האנושי, עלולה להפוך את העסקה לכישלון.

שני ראשים ממולאים בגלגלי שנייים בצבעים אדום וצהוב
יח"צ הבינתחומי

Talent Management: אחד התחומים הבולטים בפיתוח ארגוני בשנים האחרונות הוא ה-Talent Management, ניהול כשרונות, שמתייחס לדרך בה הארגון מנהל את ההון האנושי שלו בטווח הקצר והארוך, החל משלב הגיוס, דרך התפתחות הקריירה של העובדים בתוך הארגון ועד תהליך הפרידה מעובד שסיים את תפקידו. חברות מעולם ההיי טק למשל מתמודדות עם מחסור בעובדים ומוביליות גדולה של עובדים בין החברות. לכן, גם אם החברה הצליחה לגייס עובד, היא חייבת להשקיע בשימורו כך שגם אם יקבל הצעה מחברה אחרת, יבחר בכל זאת להישאר במקום העבודה. אבל לא רק חברות בתחום ההיי טק מתמודדות עם הבעיה - גם חברות שפועלות בשוק תחרותי מאוד או חברות שמשקיעות רבות בהכשרת העובדים, מעוניינות בשימור העובדים לאורך זמן. "זה רלוונטי לכל ארגון, גם במגזר הציבורי וגם העסקי", אומרת ד"ר פרג, "גם אם מדובר בעמותה המתבססת על מתנדבים, חשוב למצוא דרכים לשמר אותם כי הם הבסיס לפעילות העמותה".

דירוגי החברות שהכי טוב לעבוד בהם, הם דוגמה טובה להזדמנות שמייצר ניהול ארגוני נכון. הדירוגים מתפרסמים מידי שנה, ועוזרים לחברות שמדורגות בראש הרשימה לגייס את העובדים המבוקשים ביותר בתחומם. העובדים מצידם משתמשים בדירוג כדי להשוות את תנאי העבודה שלהם לתנאים בחברות אחרות. 

למידע לגבי תואר שני בהתנהגות ופיתוח ארגונים>>

גיוון בעולם העבודה: בעולם העבודה הישראלי פועלים יותר ויותר תאגידים וחברות גלובליות, שזקוקים לכוח אדם מתחומים מגוונים ולעיתים גם מארצות שונות. אנשי הפיתוח הארגוני צריכים למצוא את הדרך לאתר עובדים שבאים מקהלים מגוונים, לבנות תהליך גיוס שלוקח בחשבון היבטים תרבותיים, ולהכשיר את המנהלים לקלוט עובדים שמגיעים מתרבויות ומתחומים שונים. דוגמה רלוונטית במיוחד לגיוון היא השתלבות נשים חרדיות בשוק העבודה. חברות ישראליות שגייסו בהצלחה נשים חרדיות נדרשו בחלק מהמקרים להתאים אפילו את התנאים הפיזיים בארגון לצורך העסקתן ולבנות סביבות עבודה לנשים בלבד. החברות שהצליחו להתאים את הארגון לתרבות החרדית זכו בעובדות יציבות מאוד עם מוביליות תעסוקתית נמוכה.

להרחיב את ארגז הכלים: להבין טוב יותר תהליכים ארגוניים

היכרות עם ההזדמנויות והאתגרים החדשים הם צעד חשוב בדרך, אבל חשוב גם ללמוד איך להתמודד איתם. דרך אחת היא ללמוד תוך כדי עבודה, אך סוג כזה של למידה יהיה רלוונטי לארגון בו אתם עובדים באותה נקודת זמן, וכמו שאמרנו - שוק העבודה הוא דינאמי ומשתנה ויכול להיות שבעתיד לא תעבדו באותה חברה. "כשאנשים עובדים בחברה, בעיקר אם זה לאורך שנים, הם נוטים לאמץ ראייה שמתאימה לתבנית של הארגון", אומרת ד"ר פרג, "אבל כדי לפתור בעיות ארגוניות חייבים לעשות זום אאוט מידי פעם, ולהרחיב את הכלים שעומדים לרשותם". 

שלושה אנשים יושבים ומביטים במחשב
יח"צ הבינתחומי

לימודים לתואר שני בתחום הניהול הארגוני יכולים להיות דרך להרחיב את ארגז הכלים והידע, בתנאי שמדובר בתכנית שרלוונטית לשינויים בעולם התעסוקה. נדב אלון, מנהל גיוס ב-Dell ובוגר M.A. בהתנהגות ופיתוח ארגונים בבינתחומי הרצליה, התלבט בין שלושה מוסדות לימוד, "כל אחד שם דגש על פן שונה. הבינתחומי מציע שילוב בין פסיכולוגיה, שזה מבחינתי תיאורטי יותר, ומנהל עסקים שמוסיף לזה פן פרקטי יותר. אבל מעבר לפרקטיקה, עצם זה שהמסלול עצמו היה מסלול מחקרי עם תזה מאוד קסם לי והקנה לי חשיבה אנליטית שמסייעת לי בעבודתי המקצועית".

פיתוח ארגוני הוא מקצוע מגוון ורחב, ומי שעוסק בו אמור לדעת לתפקד בסביבות עבודה שונות מאוד. פיתוח ארגוני בחברת סטארט-אפ שונה מאוד מזה שבחברות מזון, בבנקים או במחלקות שונות בעירייה. "כשיושבים בכיתה עם סטודנטים שעובדים בהיי טק, בעמותה או בבנק, זה כמו אולם מראות", אומרת ד"ר פרג, "אפשר לקבל המון שיקופים וכלים שיכולים לעזור בעבודה היום יומית. בסופו של יום, בפיתוח ארגונים האדם הוא הכלי – הידע, יכולת ההקשבה, ניתוח והבנת נתונים, כל אלה יוצרים את התמהיל הייחודי של איש המקצוע".

כדי לפתח את הזהות המקצועית של היועץ העתידי, מוקדש זמן רב בלימודי התואר השני להתנסות מעשית (פרקטיקום). התנסות שכזו מספקת את מאפשרת ליישם את העקרונות שנלמדו בעולמות תעסוקה שונים. נטע מל, בוגרת M.A. בהתנהגות ופיתוח ארגונים בבינתחומי הרצליה ומנהלת פרויקטים בתחום המיזוג באמדוקס, טוענת שההיכרות עם עולמות העבודה השונים היא הכלי החשוב ביותר שקיבלה מלימודי התואר השני, "היכולת שלי לשבת עם מנהלים, להקשיב למה שהם אומרים ולשמוע איפה הבעיות בתוך הארגון ואיפה אני יכולה לעזור כדי לגשר על הפערים - זה הכלי הכי חזק שקבלתי מתכנית הלימודים".

רוצים לשמוע עוד על תכנית התואר השני בהתנהגות ופיתוח ארגונים בבינתחומי הרצליה? לחצו כאן>>

כתבות שאולי פיספסתם

*#