מניעים תהליכים

הדרישות מדרג ההנהלה יכולות להיות חצויות, מנוגדות ולעתים אף לסתור זו את זו. מה צריכים לדעת מנהלים שרוצים להתאים את הארגון שלהם למציאות שהופכת יותר ויותר דינמית?

גלית בן חמו
תוכן שיווקי
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מניעים תהליכיםצילום: Shutterstock
גלית בן חמו
תוכן שיווקי

סביב הטענה שעולם העבודה — ובכלל זה עולם הניהול — השתנה באחת בעקבות משבר הקורונה, מצטייר כיום סימן שאלה. יש הסוברים שלצד השפעתו העצומה, התפנית החלה להתהוות דווקא הרבה לפני המשבר. מי שהישיר מבט אל המציאות יכול היה להבחין בסדקים הראשונים שהחלו להיפער בקירות דרכי הניהול המסורתיות. הכתובת היתה על הקיר, ובאה לידי ביטוי באינספור איתותים: דור ה־Y, שיצא לא מכבר אל שוק העבודה והחל להצביע ברגליו, הקִדמה שמאיצה את דהירתה קדימה, והשינויים בהתנהגות הצרכנית. תרבות ניהול חדשה נדרשה להיבנות לפני שנים. נקודת המבט של יועצים, שמשקיפים ממעוף הציפור על עולם העבודה בכללותו וראו את המגמה המשתנה, מעודדת את המנהלים ללכת בעקבות השינוי, ואם אפשר להקדים אותו במקצת. אלה שהגיבו במהירות לשינוי ממשיכים עד היום לנוע, ואילו אלה שהיססו נאלצים בתגובת הדף של גל המשבר להצטרף למגמה המואצת.

כיום היועצים הארגוניים מרחיבים את האג'נדה המוכרת של תכנון תוכניות לטווח הארוך אל הקניית כלים גם לתכנון לטווח הקצר. לצד זה מדגישים את המיומנויות השונות הנדרשות להתמודדות עם משברים אקוטיים או לצורך התנהלות בסביבה דינמית ובחוסר ודאות.

רוני גרובר, מאמן אישי למנהלים זה כעשור ונשיא הסניף הישראלי של ארגון המאמנים הבינלאומי (ICF), מסביר: "אימון מנהלים עוזר לשמור את המנהל מחובר למטרות שלו, להגדיר מה חשוב, לפעול בהלימה לערכים ולהבין מהי תוכנית הפעולה הטובה ביותר ברגע זה. כשמלמדים ילד לרכוב על אופניים ההנחיה הראשונה שנותנים לו היא שיפסיק להסתכל על הדוושות ויתחיל להסתכל להיכן שהוא רוצה להגיע. כל עוד הוא יהיה מרוכז בבור שלפניו, הוא ייפול. ברגע שנקודת המיקוד שלו תהיה המטרה, כל התיקונים והקפיצות בדרך הן חלק מהתנועה לעבר היעד". 

המרדף אחר הטלאנטים

השוואתם של העובדים לטאלנטים נשענת על מציאות של הידלדלות המאגר בכל ענפי התעסוקה. אם פעם התאפשר למנהלים ליהנות מהשפע ולברור בפינצטה את הטובים ביותר לארגונם, כיום המציאות השתנתה. אליה מצטרפים קולותיהם של אלה שנמצאים בארגון, אולם הביטחון בהישארותם הולך ופוחת.

חברות משקיעות כיום משאבים אדירים בגיוס העובדים ובשימורם לאורך זמן. הפעולות שננקטות לשם כך מתחילות בעיצוב סביבות עבודה צעירות ומפתות, תנאים מפנקים, הכשרות והעשרות, ומגיעות עד לקמפיינים מושקעים שנועדו לשדר את הבידול של החברה מעל כל השאר. היוצרות התהפכו – העובדים הם אלו שבוררים בפינצטה את הארגון שבו יבחרו לעבוד.

אחד המסרים שהיועצים מנסים להטמיע בקרב המנהלים הוא שאמנם "הדקורציה" מסביב יכולה לשמש כמלכודת דבש ללכידת העובדים, אבל אם הכוורת שניצבת מאחוריה לא תעמוד בדרישות העידן לאורך זמן ותספק לעובדים עניין, חדשנות, תקשורת בין־אישית והתפתחות - הם לא יהססו לעבור לדבר הבא.

המיומנויות הנדרשות מהדרג הניהולי מתפתחות לכיוונים חדשים ורבים, כמו למשל הדרישה להיפרד מעולם הניהול הסמכותי המיושן, ולנקוט גישה של ניהול קהילת עובדים. לצד המספרים והיעדים המדידים, שאינם מסתמכים יותר על תחושות בטן, נדרשים המנהלים לפתח גם מיומנויות ניהול רכות. הם אמנם אינם נפרדים מהובלת התהליך, אך נדרשים לממש את מיומנות האצלת הסמכויות לצוותי חשיבה. ערוצי החשיבה צריכים להישאר פתוחים לדעות מגוונות שאינן תלויות בהגדרה של גיל, מגדר, קבוצות השתייכות וכדומה, כשאסטרטגיות החשיבה הלינאריות מתפתחות לחשיבה מסועפת ומתקדמת.

למידה והתפתחות בקרב מנהלים

גלגלי השינוי נעים במקצב שונה בכל חברה וארגון. עם זאת, נראה שלא מעט אסימונים כבר נפלו בשדרות הניהול השונות בעולמות ההיי–טק, הפיננסים, השיווק ועד לענף התעשייה המסורתית, כשתודעת הצורך בשינוי מחלחלת לרבדים שונים של הבנה. שכבת הניהול חותרת לצאת מסביבה שלוטה בערפל, וחלק ניכר מהמנהלים כבר מצטיידים בכלים של העולם החדש. אחד התוצרים שמשקפים את תודעת המנהלים החדשה היא פנייה למסלולי הכשרה בתחומי הייעוץ הארגוני וההתנהגות הארגונית. אם עד לפני מספר שנים נדרשו היועצים להתאים את שיח הייעוץ הארגוני לשיח הניהולי, כיום מתהווה אוצר מילים משותף, שמאפשר ליועצים ולמנהלים לשוחח בשפה דומה. ההתמקצעות הזו מאפשרת למנהלים לשעוט אל תהליכי השינוי במהירות רבה יותר, כיוון שיצרו כבר התוודעות ראשונית עם הסביבה החדשה.

השינוי מתחולל גם בהתייחס לציפייה של המנהלים מהיועצים הארגוניים. אם בעבר התמקד התהליך במנהל, כלב לבו של העניין, כיום מתפתחת מגמה חדשה שבה המנהל הוא אמצעי יקר ערך להשגת יעד רחב בהרבה, כאשר הכשרתו תוביל להשגת אותם יעדים. ההתמקדות החדשה פונה לאפיקים של הבניית תרבות ארגונית, התנעת שינויים נדרשים, מינוף תהליכים ועוד.

המגמה כיום בעולם אינה כיצד מתמודדים עם השינוי, אלא החלפה מוחלטת של פרדיגמה, שרואה בשינוי בעיה והבנה שזהו חלק מהמשחק, מסכם גרובר. "שינוי הוא לא טוב או רע. הוא פשוט אחר ממה שקורה עכשיו. הוא איננו רגע, אלא תהליך מתמשך. הוא דורש ממנהלים לחזק מיומנויות כמו גמישות, פגיעות ויישום של חשיבה חיובית; בקיצור, לצאת מאזור הנוחות. התגובה הראשונה של מנהל שרואה בשינוי איום תהיה סטרס. הוא יפעיל את כל האנרגיה שיש לו ולארגון שלו בשביל להדוף אותו, לשמר את הקיים. צריך לסייע למנהלים לראות בו הזדמנות שאותה הם יכולים למנף לצמיחה".