"כשאת שומעת ממעסיקים פרטיים שהם מעדיפים לא להעסיק נשים - זה מרפה ידיים"

עו"ד ציונה קניג-יאיר, הייתה מנכ"לית שדולת הנשים, לא מסתירה את תסכולה מכך שהישגי החקיקה בכל הקשור לקידום נשים לא מחלחלים לשטח ורואה בחינוך את המפתח לשינוי. את נקודת האור מספקת היועצת הארגונית נטע גור-שרון, שקובעת כי הדור הצעיר רואה בשוויון המגדרי במקומות העבודה הכרח, ואילו הפסיכולוגית איילת פדה ממליצה לנשים לא להיבהל מכישלונות "שנת הקורונה". דיון משולש על האתגרים המגדריים בעידן שלאחר המגפה

שיר-לי גולן
תוכן מקודם
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
shutterstock
שיר-לי גולן
תוכן מקודם

היינו רוצות לומר שמצבנו מעולם לא היה טוב יותר, ששנת 2020 אפשרה לנו לעשות כברת דרך נוספת במסלול המפותל והמאתגר אל השוויון; היינו רוצות לדעת שבשנה שהסתיימה צומצמו פערי השכר בין נשים לגברים, שיש יותר ממפלגה אחת שמתמודדת בבחירות הקרבות שבראשה עומדת אישה, שעוד ועוד נשים נמצאות בתפקידי מפתח במגזר העסקי, שפחות ופחות נשים מוטרדות מינית, מוכות, נאנסות ונרצחות; היינו רוצות לקבוע שסוף-סוף מחצית האוכלוסייה אינה נתפסת עוד כמיעוט ואינה מופלית לרעה.

עו"ד ציונה קניג-יאירצילום: מירו לחיאני
נטע גור שרוןצילום: ליאת מנדל
איילת פדהצילום: נופר סקורקה

אלא שמגפת הקורונה, שפגעה אומנם באוכלוסייה כולה, פגעה יותר בנשים. הן כידוע הרוב בענפי השירותים והמכירות, בבתי הספר, בחוגים ובבתי ההארחה, שספגו מכה קשה. 70% מהנרשמים החדשים בשירות התעסוקה בחודשים האחרונים היו נשים – הן הוצאו או יצאו יותר לחופשות ללא תשלום, הן פוטרו יותר; וגם אם המשיכו לעבוד – הן נאלצו יותר מגברים להישאר בבית עם הילדים ולשמש כסייעות הזום, הן התקשו יותר מגברים להשתתף בישיבות מקוונות שהתקיימו בשעות אחר הצהריים והערב, מה שעלול כמובן לעכב את קידומן העתידי במקומות העבודה. 

לשנות תפיסת עולם

"הקורונה הדגישה שנושא הקידום של נשים בשוק העבודה הוא סיפור חברתי כולל, הוא לא סיפור של נשים בלבד. בעקבות המגפה ראינו חזרה לתפקידים המסורתיים של נשים, כשהאיזון בין הבית לעבודה הופר ונשים הן אלה ששילמו את המחיר", אומרת עו"ד ציונה קניג-יאיר, סגנית נשיא מכון שלום הרטמן ובעברה נציבת שוויון ההזדמנויות בעבודה הראשונה ומנכ"לית שדולת הנשים. "כל עוד אישה מרוויחה 84 אגורות על כל שקל שמרוויח גבר בעבודה שווה או בעבודה שוות-ערך, ברור שאם מישהו צריך לוותר על עבודתו - הוויתור יהיה של מי שמרוויח פחות. הגיע הזמן שנישיר מבט לעניין הזה ונבין שלא מדובר בעניין טכני. יש לנו חקיקה ופסיקה מהמתקדמות בעולם בנושא הזה, אבל זה לא עובד, זה לא מוטמע וזה לא מבוצע. במקום לחוקק עוד חוקים - אנחנו צריכים לנסות להבין מה אנחנו עושים לא נכון כחברה". 

הבעיה, היא אומרת, נעוצה בתפיסת העולם. "כנראה לא כולם חושבים שצריך שוויון מגדרי. למשל בפוליטיקה - מי הם המתמודדים? נכון, יש מפלגות שעושות טובה ואומרות 'הנה, יש לנו נשים', אבל במבחן התוצאה - למעט במפלגת העבודה, כל ראשי המפלגות הם גברים. אי-אפשר להאמין שזה המצב ב-2021, ונשאלת השאלה אם אנחנו באמת מעריכים את השונות המגדרית, אם אנחנו באמת שואפים אליה. כמי שעסקה בחקיקה במשך שנים רבות, זה מתסכל. ראיתי כמה יפים ההישגים שלנו, ועם זאת הבנתי שהם לא משנים את הדנ"א המערכתי, את ערכי הליבה של החברה. כשאת שומעת ממעסיקים פרטיים שהם מעדיפים לא להעסיק נשים - זה מרפה ידיים. אנשים צריכים לשנות תפיסת עולם, באמת להאמין בזה". 

וזה לא יקרה, אומרת קניג-יאיר, כל עוד מערכת החינוך, שעשתה אמנם קפיצת מדרגה ומנסה לחנך לשוויון מגדרי, תציג לילדים תמונות של נשים בסינר למותניהן וגברים אוחזים תיק עסקים ביד, שמנכיחות שוב ושוב תפקידים סטראוטיפיים. מקלות נוספים בגלגלי המהפכה, היא מציינת, הם צבעי הבגדים שהורים נוטים לקנות לילדיהם על-פי מגדרם, העובדה שדמויות המטפלים בילדים בגיל הרך ואחריו הן בעיקר נשים, ההפרדה המגדרית שלה זוכים החרדים במוסדות להשכלה גבוהה ועוד. 

"אנחנו באמצע הדרך"

כדי שקצב השינויים שנגזרים מהאמירות הברורות של עולם המשפט יואץ והנורמות אכן ישתנו – צריכים להצטרף למאבק גם בכירים בפוליטיקה ואנשי הצמרת העסקית. קניג-יאיר: "במדינות סקנדינביה הייתה יוזמה שקבעה ש-50% מהאנשים בפוליטיקה יהיו נשים, וזה קרה. אצלנו, לעומת, יש נשים ראויות, מתאימות, אבל המערכת לא בנויה לייצוג שוויוני של נשים וגברים. מי שמדברות את זה מקוטלגות כפמיניסטיות, זה לא קול העם. הן מנסות לערער את הסטטוס-קוו, הן קוראות לשינוי המציאות - אבל אנשים לא רוצים שינוי, גם כשמטרתו טובה בעיניהם. הרי חלוקה אחרת של הכוח בהכרח תגרום לכך שיהיו מי שיפסידו את מעמדם. גם אנשים שמצהירים שהם מאמינים בשוויון מגדרי - יעדיפו כנראה גבר שהם מכירים ויודעים שהוא טוב על פני אישה טובה שאינם מכירים, כשיש מכרז על תפקיד כלשהו. זה לגיטימי, זה הגיוני, אבל זה בעייתי מאוד. תחשבי כמה מרתיח אנשים לשמוע את מירב מיכאלי מדברת בלשון נקבה. בהרצאותיי, כשאני מחליפה לפעמים בין לשון זכר ללשון נקבה, הגברים בקהל מגיבים לא פעם ב'תמשיכי, אנחנו לא כאן'. על מה אנחנו צריכות לוותר כדי שידברו אלינו במגדר אחר? מה מרגיז בזה? במקום להתרגז, בואו נקיים שיח, בואו נשאל, ננסה להבין למה אנחנו לא מסוגלים לשאת את זה". 

אחת הסיבות לקושי, לדבריה, הן אמירות של פוליטיקאים בהקשר הזה, שמקטינות נשים ומדירות אותן, ואינן גורמות להמונים להצביע אחרת. "אנשים מצביעים למי שמייצג את דעותיהם בנושא המדיני, או למי שהם רואים כמנהיג", מוסיפה קניג-יאיר. "אנחנו לא בשלים עדיין למנהיגות נשית. מיכאלי נבחרה לראשות העבודה, אבל החברה לא בשלה לקבל אותה בתפקיד בכיר מזה". 

עם זאת, היא מבקשת להזכיר, אנחנו באמצע הדרך. סביר להניח שהסבתא-רבתא של רובנו לא עבדה מחוץ לבית, ואנחנו – הרי – כבר לגמרי כן. 

מה עושות, מה עושים?

"אנחנו כפרטים מחויבים להסתכל פנימה והחוצה בו-זמנית. לשאול את עצמנו אם אנחנו מחנכים את הבנות ואת הבנים שלנו לאמונה שלנשים תפקידים חשובים בבית ומחוצה לו, אם אנחנו כהורים משמשים מודל להתייחסות מכובדת ומכבדת לשני המגדרים מצד אחד; ומצד שני, לקרוא תיגר על עמדותינו בנושא שוויון, לבחון את הנחות היסוד שלנו בנושא נשים - מקומן, קידומן, תפקידן - כעובדים, כמעסיקים, כחברים בקהילה. עלינו להישיר מבט למקומות שאינם שוויוניים, לא לוותר לעצמנו ולשאול כל הזמן מה עלינו לעשות, בכל הנגזרות של חיי היום-יום שלנו, כדי לייצר עולם שוויוני יותר". 

"נשים צריכות להפסיק להתפשר על פחות"

היועצת הארגונית נטע גור-שרון קוראת למעסיקים להכיל על עצמם סטנדרטים גבוהים בכל הקשור לגיוון מגדרי ולהיעזר לשם כך בגופים חיצוניים, שיצביעו עבורם על המכשולים ויסייעו להם לשפר את הדרוש שיפור, וכן - להציב יעדים ברורים להעסקת נשים. 

"יעד של 50% נשים בהנהלת החברה הוא מאתגר, אבל חשוב, כי כשיש אישה אחת בהנהלה שבה עשרה גברים היא תרגיש שהיא מיעוט והיא תתנהג כמו מי שבמיעוט", אומרת גור-שרון. "אז אפשר להתחיל מיעד כמו 40% נשים בכל צוות, ולא בדרך של שריון, אלא באמצעות החלטה שמקבלים מחצית מקורות החיים מנשים ומחצית מגברים, כשבוחנים מועמדים לתפקיד. מחקרים מלמדים שלנשים יש 20% יותר מנטורינג במקומות העבודה, אבל לגברים יש פי-עשרה יותר ספונסרינג, כלומר מישהו שדואג להם, שיודע לזרוק את המילה הנכונה בזמן הנכון. לכן אני ממליצה לנשים למצוא ספונסר כזה כשהן רוצות להתקדם בחברות גדולות, מישהו או מישהי שהוא בכיר מספיק ומקושר מספיק שישמח לסייע להן כשצריך. 

"מעבר לזה, נשים צריכות להבין ולהפנים את העובדה שהן שוות לא פחות מגברים, ולהפסיק להתפשר על פחות כשנושאים ונותנים איתן על שכר או על קידום, ובוודאי לא לבקש פחות", היא מוסיפה. "לפי מחקרים בתחום, הסבירות שגברים יבקשו העלאת שכר גבוהה פי-ארבעה מהסבירות שנשים יבקשו העלאה. וכשהן כבר מעזות לבקש, הסיכוי שיקבלו העלאה עומד על 25% בלבד, בהשוואה לגברים. זכרו, הגבר המקביל לכן בעבודה לא התבלבל וביקש העלאה ודרש להרוויח 25% יותר". 

קושי נוסף שאיתו מתמודדות נשים בשוק העבודה הוא המתח בין הרצון להיות אהודות לבין הצורך להיות אסרטיביות, היא מציינת. "המתח הזה, בין לומר דברים בישירות, להוביל אג'נדה, להיות חזקה, לבין מחיר האי-פופולריות מתקיים גם אצל גברים, אבל אצלם הוא מורגש פחות. נשים חוששות להיתפס כביצ'יות בשעה שגברים נהנים מגישה סלחנית יותר כשהם מפעילים מרפקים. אנחנו רואים בתהליכי הערכה שנשים מקבלות הרבה יותר פידבק על אופי ההתנהגות שלהן, בעוד שגברים מקבלים יותר פידבקים על תוצאות המעשים שלהם. לכן, הן יכולות הרבה פחות מגברים להביא את מי שהן למקומות העבודה. כי התנהגויות שיוצאות לכולנו בעמדות של השפעה ושל כוח, שהן לפעמים תוצאה של לחץ, הן נסלחות כשמדובר בגברים ולא נסלחות כשמדובר בנשים. מחקרים מוכיחים שנשים מקבלות פי-1.4 יותר מגברים ביקורת שלילית סובייקטיבית בשיחות ההערכה השנתיות, בעוד שגברים מקבלים יותר ביקורת בונה, שמתמקדת בדברים החיוביים שעשו ובמה שאפשר לשפר. בנוסף, כשנשים כבר זוכות להערכה על ביצועים, נטיית המנהלים היא לייחס זאת למזל או להשקעת שעות עבודה ולא ליכולות ולכישרון. וכשמגיע להן בונוס, כיוון שהוא ייגזר מהשכר, ושכרן נמוך משל הגברים - גם הבונוס יהיה נמוך יותר".

בשנים האחרונות, היא מציינת, פערי השכר מצטמצמים אומנם, אולם בקצב איטי מאוד, ולמרבה הצער - משבר הקורונה עצר את התהליך כמעט לגמרי. "החוק המחייב מקומות עבודה לפרסם את פערי השכר הוא צעד חשוב אך לא מספיק בכיוון הנכון. כדי לטפל בשורש הבעיה יש להתייחס לכל מעגל החיים של העובדים בחברה - מהגיוס, דרך תהליכי ההערכה, הקידום, הזדמנויות הפיתוח, היחס הניהולי עד הפרידה". 

הבשורה הטובה, מאמינה גור-שרון, היא שהדור הצעיר רואה בשוויון המגדרי במקומות העבודה הכרח. "איזון מגדרי ושוויון מגדרי הם המתכון להצלחה. המגוון מביא דעות שונות, הוא מגביר את היצירתיות המפרה. לשמחתי, ארגונים כיום מבינים את זה, הם רק לא יודעים עדיין לתרגם את זה למעשים, אבל זה עוד יקרה". 

כללי המשחק השתנו

הפסיכולוגית החברתית איילת פדה ממליצה לנשים לא להיבהל מכישלונות "שנת הקורונה". "מה שקרה השנה לא אומר כלום. דכדוך ותחושת כאוס נוכח מה שקרה הם תגובה נורמלית למצב לא נורמלי, ומה שקובע את הצלחת ההתמודדות שלנו עם המשבר הזה הוא מה שיקרה מעתה והלאה, לאורך זמן. מי שמחכה שהקורונה תסתיים - טועה. כללי המשחק השתנו, והמודעות לזה וההבנה שזה 'הנורמלי החדש' חיוניות. עכשיו הזמן להתאים את העסק או את אופי התעסוקה לעידן החדש ובמידת הצורך ללמוד, להתייעץ עם אנשי מקצוע וכמובן - לעבוד על החוסן האישי".

איך?

"החוסן הוא כמו קפיץ. כל אירוע חיים מותח לנו את הקפיץ עוד קצת, השאלה היא כמה הוא גמיש וחזק ואם הוא יוכל לחזור לגודלו הרגיל מבלי להיקרע. כנשים, אנחנו מעמיסות עליו נון-סטופ, אבל אנחנו לא יכולות להרשות לעצמנו להיות עם קפיץ מתוח כל הזמן, כי אז שינוי אחד עלול לגרום לו להיקרע. לכן, כדאי לשנות את הפרשנויות שלנו לדברים ולשים לב לסיפור שאנחנו מספרות לעצמנו, להיעזר במערכות היחסים שלנו ולוודא שאנחנו גם מקבלות מהן ולא רק נותנות, שאנחנו שומרות על עצמנו, ולהיות ערות למשמעות הדברים. הרי נדאג כלביאות לאחרים, אבל כשזה מגיע אלינו, ואנחנו רוצות למשל העלאת שכר - אנחנו פתאום לא חזקות מספיק. במקום להיות בחוויה של אי הספק ולהגיע לסוף היום מותשות - כדאי ליצור לעצמנו איים של הספק, לשים את הדגש על מה שכן הספקנו ולא על מה שלא. כדאי גם להשקיע 20% מהזמן ב-80% איכות, ואחר-כך, אם נשאר זמן, להשקיע עוד קצת באיכות. ראוי לזכור שבסבלנות האופיינית לנו מגדרית מסתתרת המילה סבל, אז שווה לבחון מתי הסבלנות משרתת אותנו באמת ומתי היא גורמת לנו למשוך את הסבל לאורך זמן. אחת המתנות של התקופה המורכבת הזאת היא האתגר שהיא זימנה למוח שלנו, וההזדמנות שהיא סיפקה לנו להיות מודל לילדינו להתמודדות עם משבר גדול: להראות להם איך מתוך הסטרס והלגיטימציה שחשוב לתת לו, מתחילים לבנות מחדש, מוצאים שוב משמעות ויוצאים ממנו".