תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

להתאים את תכנית הכשרת המנהלים לארגון - לא להפך

האתגרים הרבים עמם מתמודדים ארגונים מחייבים הכשרה מתמדת של המנהלים, אולם כל אתגר וכל חברה שונה מרעהו. בלהב פיתוח מנהלים מציעים תכנים מותאמים לעולם הידע הדרוש לארגון: "אנחנו לוקחים את המודל האקדמי, משליכים אותו על הארגון ובודקים מה מתאים ומה פחות. התוצאה היא למידה יישומית ותוצר אמיתי לארגון" אומר אלון אפשטיין, מנהל הפיתוח

טכנולוגיות מערערות, גלובליזציה ושינויי חקיקה מהירים הם רק חלק מהאתגרים עמם מתמודדות חברות ישראליות מקומיות או בעלות פעילות בינלאומית. אחת הדרכים הטובות ביותר להבטיח את כושר ההישרדות של חברות אלו הוא לגייס כוח אדם איכותי ולהכשיר אותו כך שיצליח להתמודד עם המשימות השונות.

זו הסיבה שתכניות הכשרת מנהלים, כישורי מנהיגות ופיתוח 'טאלנטים' הפכו הכרחיים עבור ארגונים כיום. בארצות הברית לבדה היקפו של שוק תכניות פיתוח מנהלים ומנהיגות (שאינן תכניות לרכישת תואר אקדמי) הוא 14 מיליארד דולר, כך עולה מנתונים שמציג מחקר של חברת הייעוץ מקינזי. בסקר שביצעה החברה שהקיף 500 מנהלים עלה כי הכשרת מנהיגי העתיד של הארגון הנה אחת משלוש המשימות החשובות שהם מתמודדים איתה בתחום משאבי האנוש,  כאשר שני שלישים מהם הצביעו עליה כעל המשימה החשובה ביותר. בסקר אחר שביצע בית ספר למנהל עסקים בבריטניה עולה כי רק 7 אחוזים סבורים כי החברות שלהם מפתחות מנהיגות גלובלית אפקטיבית, ובסקר אחר שבוצע בקרב מנהלים בארצות הברית עלה כי 30 אחוז מהם משוכנעים שפספסו הזדמנויות גלובליות בשל מחסור בכוח אדם מתאים.

מנהלים בישראל מתמודדים עם אתגרים דומים וכדי להתמודד עמם עליהם לגייס ולהכשיר לאורך זמן כוח אדם מעולה. מי שמסייע בידיהם הם מספר גופים ומכללות, שמעבירים תכניות שונות המיועדות למנהלים. להב פיתוח מנהלים, המהווה חלק אינטגרלי מהפקולטה לניהול באוניברסיטת ת"א, היא הגדולה והוותיקה שבהן. התכנית פועלת מעל 46 שנה ומציעה למנהלים שכבר נמצאים בלב העשייה הכשרות של אקדמיה יישומית במגוון תחומים.

למעשה, בלהב פיתוח מנהלים מציעים מוצר ייחודי: תכניות ניהול מותאמות ארגון במסגרתן קבוצות של מנהלים, החל מקבוצות קטנות של הנהלות בכירות ועד קבוצות גדולות של עשרות מנהלים בארגון הלומדים יחדיו בכיתה אחת בבניין הפקולטה לניהול באוניברסיטת תל אביב, שומעים הרצאות של מיטב המרצים ומתמודדים עם אתגרים אמיתיים מחיי הארגון שלהם.

אלון אפשטיין, מנהל הפיתוח מסביר על הערך הפוטנציאלי שהתכניות יוצרות בארגונים: "תכנים אוניברסליים, כמו למשל אסטרטגיה עסקית תחרותית, מלמדים באקדמיה באופן שוטף. אולם בתחום האסטרטגיה יש מודלים רבים והיישום שלהם לא תמיד טריוויאלי, מי מהם מתאים לארגון הספציפי? מתי ניתן ליישמו ומתי אינו מתאים?  שאלות אלו ורבות אחרות בדרך כלל נותרות פתוחות. בתכניות הייעודיות אנחנו לוקחים את המודל האקדמי, משליכים אותו על הארגון, בודקים מה מתאים ומה פחות, ועצם ההתנסות הופכת את הלמידה להרבה יותר יישומית מצד אחד, ומצד שני הינה בעלת פוטנציאל ליצירת תוצר אמיתי לארגון".

 

מי קהל היעד של התכניות?

"אנחנו מציעים תכניות שפונות למנהלים מדרג ביניים פחות או יותר, ועד הדרג הבכיר ביותר בארגון.

בדרך כלל אלו ארגונים יחסית גדולים, ביניהם חברות גלובליות ישראליות, שהתכנית שפיתחנו  עבורן בנויה כך שניתן לשכפל אותה באתרים השונים של החברה ברחבי העולם. הרבה פעמים אנחנו שולחים את המרצים שהרצו בישראל לחו"ל, או מגייסים חברי סגל מאוניברסיטאות שיש לנו שיתופי פעולה עמן, כמו קלוג בנורת'ווסטרן שיקגו, קיימברידג' ואחרות. 'ייצאנו' למשל תכניות שלנו לסניפים של חברות בקוסטה ריקה וארצות הברית, וגם באוסטרליה והודו".

 

כיצד מבוצעת הלמידה?

"משך התכניות שלנו נע בין שלושה ימים ועד שנה שלמה כאשר הלמידה מבוצעת באוניברסיטה, במתקני הדרכה של הלקוח, או במתקן מתאים אחר בארץ ובעולם.  היתרון של האוניברסיטה הוא שכאשר נכנסים בשעריה כולם הופכים להיות סטודנטים מן השורה שמותר להם לטעות ולהתנסות בחשיבה שלא קיימת בסביבה 'הטבעית' בבית. שנית, היא מבוצעת בקבוצות כאשר גודל הקבוצה נע בין 12 איש כאשר מדובר בהנהלה בכירה, ועד 50 איש כאשר משלבים דרגי ניהול נמוכים יותר. בפועל, אין מגבלה על כמות האנשים. זה בעיקר תלוי בתוצרים הנדרשים, שכן אם רוצים להגיע לתוצרים ברמה האישית המצריכים עבודה בקבוצות יותר אינטימיות, יהיה נכון יותר לעשות זאת בקבוצה קטנה.

"כמו באקדמיה, אנחנו מקפידים על חובת נוכחות, ובמידה ואנחנו מסכימים על כך עם הארגון גם הגשת העבודה היא חובה. היו תכניות שהוגדרו כהסמכה -  למשל הכשרת כל מערך משאבי האנוש של חברת פארמה גדולה שבסופה הלומדים נדרשו להגיש עבודה מסכמת, כלומר החברה הסמיכה את העובדים באמצעותנו".

 

כיצד מתאימים תכנית ניהול לארגון?

"כל תכנית מפותחת בהתאם לצרכים ואין תכנית אחת שדומה לרעותה. מטרתה לקחת את הצרכים האסטרטגיים של הארגון, לעמוד ביעדים הניהוליים שהארגון רוצה לפתח ולא פחות חשוב מכך - להתאים לתרבות הארגונית של הארגון. אנו מתחילים בפגישת אבחון ראשונית בה אנו מבינים את הצרכים של הארגון, את המטרות האסטרטגיות שלו, אילו שינויים משמעותיים הוא עבר לאחרונה או מה צפוי לו, מי קהל היעד ומה הדילמות שהם מתמודדים איתם, מה ההשכלה והגיל של התלמידים ומה הניסיון הקודם שלהם. בסוף הפגישה הראשונית מגיעים למסקנה האם אנחנו אכן הגוף האופטימלי לתת להם מענה. לאחר מכן אנו מגישים הצעה מובנית שכוללת את התכנית, התכנים והתוצרים שאנו רואים לנגד עינינו. בשלב הבא אנו מנסים להבין בצורה יותר מדויקת מה הצורך ברמה האישית וברמה הקבוצתית.

"התובנה שמלווה את התהליך היא שלהקנות ידע זה לא רע, אבל לא מספיק. לכן רוב התכניות הן מוכוונת תוצר, כלומר תהליך הלמידה וההתפתחות שמועבר למנהלים נועד ליצור לארגון ערך שיתורגם בסופו של דבר גם לערך כלכלי. עבור משרד האוצר למשל בנינו תכנית לניתוח דו"חות כספיים שיועדה לרפרנטים של המשרד שמפוזרים בכל משרדי הממשלה ובכל יחידות הסמך. זה היה קורס של 6 ימים, שנמשך חודש וחצי שבמהלכו לימדו אותם חברי סגל מהפקולטה לניהול תכנים יחסית מתקדמים בניתוח דו"חות כספיים, גזירת משמעותיות ניהוליות והגברת היכולות לבצע מעקב וניהול של תקציב המדינה.

במקרים אחרים, במסגרת הלמידה המנהלים מביאים פרויקטים חוצי ארגון, ועובדים עליהם בקבוצות הטרוגניות ובסוף התהליך מתקבל תוצר משמעותי שיוצר ערך מוחשי לארגון. אחת התכניות שאנו מציעים היא 'מיני  MBA' , המיועדת לדרג ביניים ומקיפה את כל הנדבכים המשמעותיים של עולם הניהול : שיווק, מנהיגות, אסטרטגיה, תפעול ,פיננסים ועוד. הייחוד הוא שהתכנים מועברים בצורה שמאוד מותאמת לארגון, ובמינון שמותאם למציאות הרלוונטית של אותה חברה והשוק בה היא פועלת. בנוסף, אנחנו מאפשרים להם להתנסות במטלות אישיות, ולעבוד על פרויקט שההנהלה בוחרת וחשוב לארגון לקדם.

"עבור חברת טכנולוגיה ישראלית גלובלית בנינו קורס של חודשיים שלא היה מיועד למנהלים אלא לדרג המקצועי של הארגון, מאסטרים בתחום מקצועי שאינם  מנהלים אנשים אחרים. הקורס נבנה כך שהם קיבלו הקנייה של כישורים כדי לתמוך בעבודתם כמובילים מקצועיים. התכנית כללה אלמנטים של חובה ובחירה, כאשר הארגון קבע מראש על בסיס אילו מדדים הם יימדדו, ובהתאם בנינו סדנאות. למשל הם למדו על צמיחת שווקים טכנולוגיים ורכשו הבנה כיצד מתפתח אורך החיים והשוק של המוצר, על ידי מרצה מובילה לשיווק שבעצמה עשתה אקזיט. הם למדו גם מיומנויות מנהיגות על ידי חבר סגל מהפקולטה לניהול שמגיע מתחום מנהיגות ורשתות.

 

לזקק את הרעיונות

בעידן של שינויים מהירים לא תמיד יש למנהלים את הקשב הדרוש כדי לחזור ללימודים. יתרה מזו, פעמים רבות הארגון נמצא בשיאו של שינוי או התמודדות עם אתגר המחייב הטמעה של שינוי או פיתוח מוצר חדש, ונדרש לידע רלוונטי ויישומי. האקדמיה עשויה להיתפש כלא רלוונטית במקרים אלו, אולם בלהב פיתוח מנהלים מאמינים שדווקא אז העומק הרחב של הידע המצוי בין כתליה יכול להיות רלוונטי במיוחד. לצורך כך הם פיתחו מענה ייחודי שמאפשר לשדרג את תהליכי הייעוץ המסורתיים ומיועד לארגון שנמצא בשלב של שינוי, צמיחה וכו': "אנחנו מציעים למנהלים לבוא וללמוד את המודלים, התיאוריות ומקרי הבוחן שקיימים בעולם התיאורטי של הניהול אשר רלוונטיים לעולם של אותו ארגון, ובהמשך ליישם את הידע והיכולות שרכשו במהלך הלימוד בארגון ובשוק בו הם פועלים תוך מספר ימים בודדים. הרציונל הוא שלושה ימים ולילה, כאשר לומדים את המודלים, היישומים, מקבלים benchmark ובלילה האחרון מגיעות התובנות והיישומים הרלוונטיים לארגון" מסביר אפשטיין.

 

במה זה שונה מעבודה מול חברות ייעוץ אסטרטגי 'רגילות'?

"ההבדל המהותי הוא בעומק התשתית: יועץ משתמש בניסיונו כדי לקבוע מה המתודולוגיה המתאימה לצרכי הארגון. אנו מציעים מגוון של מתודולוגיות ותפיסות עולם:  המנהלים יפגשו  פרופסור לתפעול, פרופסור לחדשות אסטרטגית ופרופסור לניהול שכל אחד מדבר על תהליכים אסטרטגיים או פנים ארגוניים מהזווית שלו. המימד התשתיתי שלנו הוא אקדמי ומתוקף מחקרית באופן עמוק. "אפשר להסתכל על תחום החדשנות כדוגמה. בתחום זה יש לנו תכנית של בניית תהליכים ארגוניים שיתמכו בחדשנות. מצד אחד אנו מעניקים תשתית וידע, ומצד שני סדנאות של זיקוק רעיונות, מתודולוגיה סדורה איך מצמצמים את הרעיונות לאלו שניתן ליישם. מתחילים את התהליך עם המון רעיונות, מזקקים אותם, דוחים או מאחדים חלק מהרעיונות, ונשארים עם רעיונות בעלי פוטנציאל שהארגון יכול לאמץ.

"בחברה תעשייתית מהגדולות בישראל ביצענו  פרויקט שעסק בהטמעת חדשנות ויזמות פנים ארגונית בחברות הבת שלה בארץ ובעולם . בהתחלה המנהלים בדרגים השונים רכשו תשתית ידע על חדשנות ארגונית, איך יוצרים אותה, איך מודדים אותה, אילו טכנולוגיות אפשר לאמץ כדי לעודד אותה. בשלב הבא החל היישום שכלל זיקוק של רעיונות שעלו בקרב הקבוצה. הפרויקט נמשך כארבעה ימים, ושוכפל מספר פעמים בישראל ובעולם תוך ביצוע התאמות ספציפיות לקהלי יעד שונים כגון מנהלים ביחידות התפעוליות, יחידות מו"פיות, ועד יחידות שיווק והפצה.

"יתרון נוסף הוא שפעמים רבות מתמקדים ביצירת הרעיון ופחות בהתאמתו לצורך העסקי והניהולי של הארגון. הרבה פעמים בתהליכי ייעוץ חיצוניים נוצרים פתרונות שאינם ריאליים לארגון מבחינת התרבות הארגונית ולכן זה לא תמיד עובד. בעוד שאצלנו הפתרונות מגיעים מתוך הארגון בתהליך הלמידה המשותף ולכן המחויבות לרעיון גבוהה יותר".

גם לאחר שאנשי הארגון מגבשים פתרונות, ברור כי הבחירה האם ליישם את התובנות והרעיונות נתונה בידי מנהלי הארגון. אולם גם אם לבסוף הארגון יישם רק חלק מהם, הרווח שבכל מקרה הושג הוא ששכבה של מנהלים עברה תהליך משמעותי שממנו הארגון ימשיך להרוויח לאורך זמן.

לפרטים נוספים על תכניות מותאמות ארגון בלהב פיתוח מנהלים ניתן ליצור קשר עם אלון אפשטיין alon@lahav.ac.il 03-6406221

כתבות שאולי פיספסתם

*#