"בעזרת התוכניות שלנו הצלחנו לייצר שינוי בשטח"

בשנים האחרונות מחלחלת ההבנה כי חברות המתאפיינות בעובדים מגוונים מקבוצות אוכלוסייה שונות עם רקעים שונים הן בעלות עולם תכנים נרחב יותר שמעצים אותן ומאפשר להן לצמוח ולשגשג.

מתי צויג, מנכ"לית Scale-Up Velocity, מבית Start-Up Nation Central, וד"ר מיכל רוזן צבי, דירקטורית עולמית למחקר מידע רפואי במעבדות IBM, דנו בכנס HRevolution המקוון בדרך הנכונה להגיע לגיוון תעסוקתי בתעשיית ההיי־טק בימי קורונה.

לדברי צויג, Scale-Up Velocity מספקת פתרונות הון אנושי לתעשיית ההיי־טק בדגש על שילובן של אוכלוסיות מגוונות בתעשייה. היא עושה זאת באמצעות תוכניות ייעודיות לבני המגזר החרדי והערבי, כמו גם לחיילים משוחררים עם נתוני איכות גבוהים שמצאו את עצמם מובטלים עם שחרורם מצה"ל.

ד"ר רוזן צבי סיפרה כי התוכנית הראשונה שעליה שמעה היתה תוכנית לחרדיות של Scale-Up. "בתור אישה מבית דתי עם 11 נפשות הכרתי את הפער התרבותי שבין חברות ההיי־טק למקום שבו צומחות חברות ההיי־טק. רוזן צבי הוסיפה כי "כששמעתי על תוכנית שתעזור לנשים חרדיות להשתלב שמחתי לקחת בה חלק. זה מתקשר לחברת IBM, שממנה אני באה, שהיא בעלת גיוון תעסוקתי רחב".

צויג אמרה כי "באמצעות התוכניות שלנו הצלחנו לייצר שינוי בשטח ואנשים רבים הצליחו למצוא את מקומם בתפקידי ג'וניור, בתפקידי פיתוח ובתפקידי ליבה שהיו משאת נפשם. תפקיד הג'וניור הוא אחד התפקידים היותר קשים שכן לא רק שהעובד מגיע אליו חסר ניסיון, אלא גם כשמדובר בעובד ממגזר שונה הפער מתרחב וחסרות לו מיומנויות תקשורת בסיסיות.

"יתר על כן, התפקיד דורש מיומנויות רכות רבות ונוכחנו לגלות שאנשים חוששים להתחיל תהליך של גיוס בחברות השונות מכיוון שהם מניחים מראש שלא יקבלו אותם. בתוכניות שלנו אנו מבהירים כי חוויית כישלון בראיון היא חשובה, כדי שהריאיון הבא יהיה מוצלח יותר".

רוזן צבי הסבירה כי "חברות ההיי־טק מחפשות אנשים שיודעים לחשוב, לתווך ולספר את מה שהם יודעים לעשות. עם זאת, חייב להיות להם עומק של ידע ועליהם להיות מהירי קליטה. המיומנויות הרכות הם הדרך שלנו להבין כיצד הם ישתלבו בתפקיד. זה נכון לכל אדם צעיר שמתחיל לעבוד, אך זה נכון כפליים עבור אנשים שבאים מאוכלוסיות מגוונות. הפורמט שאליו הגעתם בתוכניות שלכם מזכיר חממת גיוס, ומה שהקורונה לימדה אותנו זה את החשיבות של לבחון את הדברים בכלים מדעיים.

"למשל, אם רוצים לראות כיצד מועמד צעיר יתמודד עם משימות, ניתן להציג בפניו אתגר מדעי קטן כמו ניתוח דאטה ספציפי ואז רואים את יכולות החיפוש ואת החשיבה המדוקדקת ואת הדרך שבה הוא מייצר היפותזה ובוחן אותה לאחר מכן. כך החברות לומדות להכיר את האדם ולהבין מהן יכולותיו. לא אחת החממות האלו הן ההזדמנות של חברות היי־טק לגייס אנשים מאוכלוסיות שאחרת לא היו מגיעים אליהם".

צוויג השיבה כי "מהתוכניות שלנו הגיעו מפתחים חדשים לחברות רבות, כולל IBM. אנו מבינים שחשוב שיהיו תוכניות שילוב. לא פחות חשוב, יש להבין שיש טאלנטים באוכלוסיות המגוונות במדינה שצריך לדעת להגיע אליהם ולייצר עבורם את המקום בתעשייה. זה חשוב גם בהיבט העסקי של החברות וגם בהיבט הכלכלי והחברתי — לייצר חוסן לאומי וכלכלי ולהניע את התעשייה הזו. אני קוראת לכל מנהלי הגיוס וה–HR להצטרף לתוכניות שאנו מובילים".