"לכל ארגון יש את הפוטנציאל ההיברידי שלו"

תמיר ליאון, אנתרופולוג יישומי, מסביר כיצד בעזרת תהליך מדעי מדיד ניתן להחליט על מודל עבודה היברידי שמתאים לכל ארגון ספציפי — ובכך לתרום למקסום התוצאות העסקיות

תוכן מקודם
תוכן מקודם
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מקסום התוצאות העסקיות במודל עבודה היברידי
תוכן מקודם
תוכן מקודם

בשנים האחרונות, ללא קשר לקורונה, יותר חברות עברו לעבודה מהבית. בקיץ הצהירו 50% מהארגונים בישראל שהם יאפשרו לפחות יומיים של עבודה מהבית ו–13% מהם אמרו כי הם יאפשרו עבודה מלאה מהבית. בארה"ב הודיעו באוגוסט יותר מ–80% מהמנהלים על כוונה לקיים אחרי הקורונה מודל עבודה היברידי שיכלול עבודה מהבית לצד הגעה למשרד.

כיצד ישפיע הדבר על המגזר העסקי? תמיר ליאון, אנתרופולוג יישומי, הסביר בכנס HRevolution המקוון של TheMarker המחלקה המסחרית, כי "העובדים לא יצטרכו לגור בקרבת מקום העבודה ותהיה פחות תנועה בכבישים, דבר שיפחית את זיהום האוויר. יתרון נוסף הוא שיהיה לעובדים יותר זמן והם יחוו פחות לחצים. מבחינת הארגונים, המעבר למודל ההיברידי יחסוך כסף רב על שכירות, ארנונה ותחזוקה. בנוסף, החברות יוכלו לגייס טאלנטים צעירים שמעדיפים תמהיל של עבודה ופנאי".

עם זאת, לדברי ליאון, "הפריון עדיין לא ברור ועדיין לא ידוע אם התפוקה תגדל או תרד. הארגונים אף  יצטרכו להשקיע זמן בהתאמות למצב החדש והם יצטרכו להיכנס פרואקטיבית אל תוך הבתים והמשפחות.

"בנוסף יהיה עומס רב על המנהלים הזוטרים, וצורך בהשקעת משאבים כמו בתוכנות ניהול ובפינות עבודה מהבית — ולבסוף הארגונים יצטרכו לבצע תחלופה מסוימת בכוח האדם ולהעדיף עובדים בעלי יכולת ניהול עצמית ומנהלים שיודעים לנהל מרחוק".

לדברי ליאון, החיסרון המשמעותי במודל העבודה ההיברידי הוא הפגיעה בלכידות הארגונית — כלומר, ביכולתו של הארגון לעבוד ביחד: "לכידות מגיעה ממפגשים לא פורמליים ומפגשים של פנים מול פנים. לכן, התוצאה היא שהיצירתיות והחדשנות בארגון יירדו, כמו המחוייבות של העובדים לארגון", אמר ליאון.

"כדי למצוא את הפוטנציאל ההיברידי של הארגון, צריך לבדוק את רמת הלכידות של העובדים על ידי מציאת האיזון — עד כמה החברה יכולה 'לשחרר' את העובדים ועדיין למקסם תוצאות עסקיות", הוסיף ליאון. ליאון עומד בראש צוות שבודק בדיוק את הסוגיה הזו. המחקר הארגוני שאותו מבצעת החברה שלו כולל מחקר כמותני ואיכותני.

"הארגון מקבל דו"ח על רמת הלכידות הארגונית, פקטור מדיד של הפוטנציאל ההיברידי של הארגון והצעה לגבי המודל ההיברידי המתאים לארגון והקצב הנכון. את כל הממצאים אנו לוקחים ומוציאים לשני יישומים שונים: שגרות העבודה — מייצרים שגרות עבודה חדשות ומייצרים לכידות במקומות בהם החברה חלשה יחסית, ומרחב ארגוני — יצירת שינויים הן במרחב של מקום העבודה והן במרחב הביתי, כמו יצירת סביבה ארגונית בתוך הבית ובניית גאוות יחידה בארגון", אמר ליאון.