"אי־ביטחון תעסוקתי הוא קרקע פוריה להתארגנות עובדים"

"דיני עבודה בישראל מאתגרים את המעסיקים תמיד. כשהגיע משבר הקורונה הבנו שהשתנו כללי המשחק והשאלה היתה לאן הם יובילו אותנו", אמרה עו"ד מרים קליינברגר־אתר, שותפה ומנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד ארדינסט, בן נתן, טולידאנו ושות', בכנס HRevolution המקוון של TheMarker המחלקה המסחרית. "יש שני תהליכים שכדאי להביא בחשבון כשדנים בניהול מציאות חדשה בראי דיני העבודה. התהליך הראשון הוא שבעקבות הקורונה נוצרה ברית בין המעסיקים לעובדים וגברו הדאגה הדדית והשמירה האחד על האחר. התהליך השני הוא הפסיקה של בית הדין הארצי לעבודה בשנים האחרונות שמתמקדת במהות ונותנת מרחב פעולה גמיש לצדדים ביחסי העבודה, כל זמן שמתקיימים כללים של הגינות, שוויון ותום לב".

בהרצאתה התייחסה עו"ד קליינברגר־אתר לשלושה נושאים עיקריים שנראה כי יושפעו במיוחד ממשבר הקורונה: מערכות היחסים עם העובדים והתארגנות עובדים; שוויון וגיוון בעבודה ואם המשבר והשינוי בצורת העבודה הגבירו את האפליה או את השוויון; ומודלים חדשים של עבודה שבהם טמונים פתרונות לעתיד שישלבו יתרונות טובים לכל הצדדים והזדמנות לגיוון בעבודה.

"במארס האחרון כל מנכ"ל נאלץ לקבל החלטות גורליות בתנאים של אי־ודאות", אמרה עו"ד קליינברגר־אתר. "היו שאלות שאתגרו את כל מה שהכרנו. למשל, איך מוסרים למעסיק שהעובד חולה בלי לפגוע בזכותו לפרטיות? גם החל"ת טרום קורונה הוא לא החל"ת היום. הפסיקה לא ממש עזרה. בתחילת הקורונה חלה חובה על המעסיקים לשלם לעובדים על ימי בידוד, שהיו למעשה ימי מחלה פיקטיביים. הפתרון נפסל על ידי בג"ץ וכעת מכינים מתווה חדש לפיו המעסיקים ימשיכו לשלם, אבל המדינה תחזיר להם את הכסף".

לדבריה, המשבר שינה את מאזן הכוחות לטובת המעסיק, אבל בזכות הברית נוצרו דאגה והבנה הדדית וכשהמעסיקים היו נתונים בסכנה העובדים נענו לעזור להם. עם זאת, התקופה מאופיינת באי־ביטחון תעסוקתי וזו קרקע פורייה להתארגנויות עובדים: "משפט העבודה הישראלי מייחס חשיבות גבוהה להתארגנות עובדים וההגנה עליה. הפסיקה והחקיקה יצרו סדרה מפורטת ונוקשה של כללים שחלים על מעסיקים שמגבילה אותם ברגע שמתחילה התארגנות. אך מה קורה כשבזמן משבר המעסיק צריך לפטר עובדים ויש ביניהם מי שמובילים את ההתארגנות? על פי חוק אסור לפטר אותם גם אם המשמעות היא שבמקומם יפוטרו עובדים יותר אפקטיביים".

נקודה מעניינת נוספת אליה התייחסה עו"ד קליינברגר־אתר, הוא נושא הגיוון והשוויון בעבודה והתנהלות בשקיפות כדי להבטיח שהוא ימומש. לדוגמה, חקיקה שמגנה על נשים בהיריון או בטיפולי פוריות, איסור פיטורין על רקע מוגבלות, או חקיקה שאוסרת אפליה בשכר בין עובדים שעושים את אותה העבודה וחיוב בהפקת דו"ח מפורט בנושא. הדאגה היום היא שאוכלוסיות מוחלשות נפגעו יותר מהמשבר וחשוב לתת על כך את הדעת בהיבט המשפטי ובהיבט הניהולי. "הנתונים מראים ש–70% מהעובדים שיצאו לחל"ת היו נשים. פתאום זה לא נראה חריג אם הנשים לא זמינות לעבודה בשעות מסוימות כשהן עובדות מהבית, כי בלאו הכי אין איש במשרד ובכל זאת העבודה נעשית כסדרה. יותר מזה, גם הגברים מתמודדים עם אותם בעיות וקשיים. המסקנה: כשמסירים את החסמים אפשר להתמקד באיכות העבודה ונפתחת דלת לגמישות ומדידה חדשה של העבודה שמתבצעת".

לסיום התייחסה עו"ד קליינברגר־אתר למודלים השונים של העסקה. לדבריה, באופן מסורתי המשפט מכיר שני מודלים: יחסי עובד־מעביד או מודל של מזמין שירותים מול עובד קבלן או יועץ. בשנים האחרונות נוצרו יצורי כלאיים, ביניהם החלה של חובות של עובד־מעביד על יחסים שבין מזמין שירותים לעובדי קבלן. "עולם העבודה המשתנה צריך לאמץ היום מודלים חדשים ולחבר אותם לגיוון תעסוקתי, כך שתתאפשר העסקה עם יעילות, גמישות והתמקדות במטרה, תוך שמירה על זכויות סוציאליות בצורה שקופה. התפקיד שלנו כמשפטנים, יחד עם בית הדין לעבודה הוא בניית מודל שישרת את שני הצדדים".