"מנהלים צריכים לגייס אנשים שיהיו טובים מהם"

בפאנל על עולם העבודה החדש סיפרו מנכ"לים בכירים על השינויים שהתחוללו בשיטות הגיוס והעבודה בחברות המובילות במשק

שרית ליבנה אשכנזי
תוכן שיווקי
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
פאנלצילום: רמי שלוש
שרית ליבנה אשכנזי
תוכן שיווקי

פאנל "מובילים את הארגון לדרך חדשה" שנערך אתמול בכנס HRevolution של TheMarker המחלקה המסחרית עסק באתגר שבגיוס עובדים לחברות היי־טק בעידן הנוכחי, בו התחוללו שינויים מרחיקי לכת במבנה הארגוני של חברות. המשתתפים דנו גם במעבר לעבודה בצוותים קטנים — בחלק מהמקרים מהבית — ובשינויים הארגוניים שחוללה מגפת הקורונה.

עדי סופר תאני, מנכ"לית פייסבוק ישראל, סיפרה על השינוי המשמעותי שהתחולל בחברה בשנתיים האחרונות בכל הנוגע לעבודה מרחוק. "עבדנו בצוותים קטנים גם בעבר, אבל כעת התחולל שינוי מהותי — עברנו מעבודה בצוותים הומוגניים לעבודה בצוותים מגוונים בתחומם, כמו במשק אוטרקי ואוטונומי. אלו צוותים שמשיגים מטרות מבלי להיות תלויים באף אחד".

"הצורך לגייס טאלנטים נותר משימה מורכבת וארוכת טווח, בוודאי בזמן של מיתוג מחדש כמו שאנחנו עוברים עכשיו עם Meta", הוסיפה סופר תאני. "עובדים יודעים לחפש לעצמם מקום עבודה אחר בקלות. אם לנו קשה לגייס עובדים, דמיינו מה עובר על סטארט־אפים. האתגר שעומד בפני אנשי מחלקות משאבי האנוש הוא הצורך לגייס עובדים שיתחברו לחזון החברה, יתרגשו מהמשימה וירצו לעבוד עם מנהלים מעולים".

סופר תאני התייחסה לאתגר נוסף — שימור העובדים שכבר גויסו לחברה. "הנתונים מראים שחברות חזקות הן אלה שהמנהלים בהן עובדים בהן תקופות ארוכות, של עשר שנים", סיפרה. "מנהל חזק שהעובד יעריך הוא זה שיידע לזהות את הטאלנט שעומד מולו ויביא את היכולת שלו לידי ביטוי. ביום שאחרי הקורונה, המודל של עבודה היברידית הוא המציאות החדשה. עובדי משאבי האנוש צריכים להיות בעלי תעוזה וחדשניים, ועליהם לשבור תקרות ופרדיגמות ישנות כדי לעשות את ההתאמות הנדרשות".

עינת גז, מייסדת ומנכ"לית Papaya Global, סיפרה על הקושי לגייס עובדים על רקע הצמיחה המהירה של החברה. לדבריה, האתגר הראשון הנוגע לכך היה הצורך לערוך שינוי מחשבתי — להפסיק לחשוב במונחי חברת סטארט־אפ, ולעבור לתפישה של חברה גדולה עם השפעה משמעותית על הלקוחות והעובדים.

עינת גזצילום: רמי שלוש

"נדרש תהליך של שינוי מחשבתי, לא דווקא בתהליכי העבודה", אמרה. "חלק מזה הוא גם המעבר לעבודה מרחוק באופן משולב בשל הקורונה. כולנו יודעים ומרגישים בשטח שהביקוש לעובדים גדול מההיצע, וזו אחת מהסיבות שהובילו אותנו לערוך קמפיין גיוס בתקשורת. זה היה מדויק עבורנו וגם פעל כסוג של סינון ראשוני, כי עובדים פוטנציאליים הבינו מי אנחנו ופנו אלינו".

"מדיניות גיוס העובדים שלנו השתנתה", הוסיפה גז. "אנחנו מנסים לייצר עניין בהתאם למטרות המשתנות שלנו. אנשי משאבי האנוש שלנו שואפים להגיע למגוון רחב של עובדים, וחלק מזה מתבטא בגיוס בשיטה של חבר מביא חבר. העובד המגייס מקבל תגמול בצורת בונוס, ובנוסף עוברת גם תרומה לקהילה".

ניר זוהר, נשיא Wix, סיפר על מדיניות גיוס שונה מעט. "בשנה שעברה גייסנו כ–700 עובדים רק בישראל", סיפר. "הניסיון שלנו מראה שבשלבים שונים של החברה נדרש גיוס מסוג שונה. כשהמותג לא מוכר נדרשת תחרות על תשומת הלב של הקהל, וכיום המותג שלנו חזק מספיק כך שאין צורך בקמפיינים. עובדים פוטנציאליים מתחברים לערכים של Wix ולמה שעומד מאחוריו, וזה חלק ממערך השיקולים שלהם".

ניר זהרצילום: רמי שלוש

"העובדה שקשה לגייס עובדים להיי־טק אינה חדשה. לאורך כל שנות הקריירה שלי נתקלתי בזה", הוסיף. "הגיע הזמן להפנים שהמנהלים צריכים לגייס אנשים שיהיו טובים מהם וחזקים, בלי לפחד מזה. חשוב כמובן לשמור על העובדים הקיימים — אך חשוב באותה מידה שגם העובדים שעזבו ירגישו שהיו במקום עבודה טוב ששמורה לו פינה חמה אצלם. גם הם הפנים שלנו".

לסיום, כשנשאלו השלושה אם היו רוצים להישאר בחברה קיימת או להקים סטארט־אפ לו היו בני 25, ענו שלושתם שהיו בוחרים להקים מיזם חדש.

מנחה: עמליה דואק; עינת גז, מייסדת ומנכ"לית Papaya Global; ניר זוהר, נשיא ו-Wix , COO; עדי סופר תאני, מנכ"לית Facebook ישראל