המציאות החדשה שינתה את כללי המשחק בתחום העבודה

ההנחיות הרבות והתקנות לשעת חירום במהלך משבר הקורונה שינו את פני מערכת יחסי העבודה. השאלה שמטרידה כיום רבים היא אילו שינויים והתאמות ימשיכו לחול בשוק העבודה גם לאחר המשבר. עו"ד רעות שגיב-גרטלר, שותפה-מייסדת במשרד בוטיק בתחום דיני העבודה, משיבה

אסף צור, תוכן מקודם
תוכן מקודם
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
דיני עבודה בקורונה
אסף צור, תוכן מקודם
תוכן מקודם

משבר הקורונה הביא, בין השאר, לשינויים רבים בעולם העסקי. אחד השינויים נוגע לתחום התנהלותם של חברות ועסקים בכל הקשור ליחסי העבודה. ההנחיות הרבות והתקנות לשעת חירום, ששינו את פני מערכת יחסי העבודה, חייבו ביצוע מעקב יום-יומי. שינויים תכופים אלה הביאו לכך שגם חברות להן יועץ משפטי פנימי וגם אלה הנעזרות בשירותי ייעוץ משפטי כללי, הבינו כי בתקופה זו יש צורך בליווי צמוד של משרדים המתמחים בדיני עבודה, ובקבלת מענה מיידי לסוגיות המתעוררות בתחום יחסי העבודה.

שינוי בתפיסות מסורתיות

לאור השינויים שחלו במערכת יחסי העבודה, נפגשנו עם עו"ד רעות שגיב-גרטלר, שותפה-מייסדת במשרד הבוטיק בתחום דיני העבודה "דרור גל-רעות שגיב עורכי דין", המדורג כאחד המובילים בישראל ומשמש כמשרד לייעוץ משפטי בתחום לגופים ציבוריים ופרטיים. במהלך תקופת התפרצות הקורונה התמקד המשרד בכל הקשור בניסוח התיקונים להסכמי העבודה, ליווי משפטי של המעסיקים בסוגיות שהתעוררו והתמודדות הכרוכה בהשלכות המשבר, ולא פחות חשוב מכך - ההיערכות ליציאה ממנו, בכל הנוגע לדיני עבודה.  

תוכלי לתת דוגמא אחת לסוגיה משפטית שהתעוררה בעקבות המשבר? 

"בחודשיים בהם נעצר שוק העבודה בישראל השאלה העיקרית שחזרה על עצמה, הייתה האם על רקע המשבר יחול שינוי בתפיסות עולם מסורתיות הנוגעות ליחסי עבודה. כך למשל בכל הנוגע לאוכלוסיות מוגנות מכוח הדין, כגון נשים (חוק עבודת נשים) ועובדים בשירות מילואים. עד פרוץ המשבר, תפיסת העולם שנהגה לגבי אותן אוכלוסיות היתה מגוננת מאוד. במהלך תקופת המשבר, משרד הכלכלה מיהר להבין את הצורך של המעסיקים בקבלת החלטות מהירות, גם לגבי אותן אוכלוסיות המצויות בתקופה מוגנת, ויצר נוהל מהיר במסגרתו הוגשו הבקשות להיתרים און-ליין, ולאחר שיחה קצרה עם המעסיק ועם העובדת, התקבלה החלטה, לעתים תוך ימים בודדים. זאת בשונה מהמצב הרגיל בו בקשה להיתר היתה ממתינה חודשים ארוכים להחלטה, לעתים לאחר הלידה, עד לדיון בה והחלטה, בין היתר גם על רקע הצורך לזמן את מוסרי הגרסה למשרדי משרד הכלכלה". 

האם מתכונת המסלול  המהיר תימשך גם לאחר חלוף המשבר? 

"אנחנו מקווים כי הנוהל המהיר ימשיך לחול בהתאמות נדרשות, אולם צריך לקחת בחשבון, כי על כל החלטה ניתן להגיש ערר לבית הדין לעבודה, בהתאם להוראות הדין. לא מן הנמנע כי ההליך המהיר יוליד שורה של הליכים שיוגשו לבתי הדין לעבודה, על רקע טענות לשיקולים פסולים ששקל המעביד בבחירת זהות העובדות המפוטרות או שהוצאו לחל"ת.
"בד בבד נתקלנו גם בעובדות שדרשו הוצאתן לחל"ת על רקע הצורך לשהות בבית עם הילדים, זאת על אף ששירותי המעסיק הוגדרו חיוניים ולא הוטלו הגבלות על העבודה אצלו, וגם לגבי אלה נדרשה התייחסות מיוחדת". 

שת"פ בין המעסיק לעובדיו

עו"ד רעות שגיב-גרטלרצילום: עדו חיים רוזנטל

אחת השאלות המעניינות ביותר שמתעוררות בעקבות המשבר היא ההתייחסות האפשרית של בתי הדין לעבודה בתקופת המשבר בפסיקותיהם. לדברי עו"ד שגיב-גרטלר, זו אכן שאלה טובה  הואיל ובמהלך התקופה נוצרה מציאות ששינתה את כללי המשחק בכל הנוגע להליכי פיטורים. "למשל, נתקלנו בזימונים לשימועים שנשלחו בהודעת ווטסאפ, ושימועים שבוצעו באמצעות הזום, כולל החלטות שהתקבלו מהיום למחר. זאת כאשר הפסיקה עד היום אמנם לא חייבה שימוע פרונטלי, אבל בהחלט נתנה משקל לפרוצדורה בה בוצע השימוע, כמלמדת על כנות ההליך ונכונות המעסיק לשמוע את טיעוני העובד. 
"במגזר הציבורי, לא אתפלא אם ינקטו הליכים משפטיים שעניינם אופן קבלת ההחלטות על זהות העובדים החיוניים. כך, נתקלנו בעובדים שלא קיבלו את רוע הגזירה והחליטו להתייצב, חד-צדדית, למקום העבודה למרות שלא נכללו בקבוצת העובדים החיוניים ונחשפנו גם לטענות לגבי השיקולים העומדים ביסוד ההחלטות שהתקבלו. 
"מן הצד השני נתקלנו גם בעובדים שבחרו להפיק אישורי מחלה לתקופות ממושכות, בכדי להימנע מפיטורים או מהוצאה לחל"ת. במגזר הציבורי ניתן לכך מענה במסגרת ההסכם הקיבוצי שנחתם וקבע כי לא יתקבלו תעודות מחלה שהופקו לאחר המועד שנקבע בהסכם, כדי למנוע מצב של אישורי מחלה גורפים לכלל העובדים". 

אילו התאמות אתם סבורים שימשיכו לחול בשוק העבודה לאחר המשבר? 

"אני מעריכה שחלק מן המעסיקים למדו במהלך התקופה הזו כי ניתן להתגמש במתכונת העבודה, לרבות בשעות העבודה, תוך שמירה על תפוקות. מעסיקים אחרים למדו, כי אין תחליף לעבודה ממקום העבודה בשעות סדורות ובפיקוח ישיר של הממונים, תוך ביצוע עבודת צוות. כך או כך, מעסיקים שיבקשו להמשיך את השינוי במתכונת העבודה גם לאחר חלוף המשבר או החזרה המדורגת לשגרה, יצטרכו להתוות את המתכונת לעבודה מרחוק באמצעות קביעת כללים ברורים לדיווח על שעות העבודה, פיקוח, זמינות מרחוק וכיוצ"ב, וכן לתת לסיכום בינם לבין העובדים ביטוי בהסכם העבודה, או בנספח להסכם, בו יאשר העובד הסכמתו לשינוי במתכונת ההעסקה". 

כמי שמתמחים בתחום דיני עבודה למגזר הפרטי ולמגזר הציבורי, איזו המלצה אתם יכולים לתת למעסיקים ולעובדים בימים אלה? 

"ההמלצה שלטעמי נכונה לשני הצדדים, היא שראוי להתנהל ביחסי העבודה תוך שיתוף פעולה בין המעסיק לעובדיו. עובד שיראה במקום העבודה בית שני יסכים להתגמש ביתר קלות ולשתף פעולה עם שינויים נדרשים לאור המשבר, כמובן תוך שמירה על זכויותיו. המעסיק, כמובן, צריך לראות בעובדיו מנוע להצלחת העסק, וככל שישכיל לקבל החלטות שלוקחות בחשבון, מעבר לצרכי העסק, גם את טובת העובדים - יצלח את התקופה ביתר קלות לאור שיתוף פעולה מצד העובדים. 
"בעיתות משבר, נדרשים לעתים לקבל החלטות כואבות על צמצומים או הפחתות שכר, זמניות או קבועות, וכן על שינויים בשעות העבודה, או מתכונת ההעסקה, לאור השפעות המשבר. ככל שאלו מתקבלות על בסיס נתונים אובייקטיביים והחלטות מושכלות, תוך ליווי משפטי מקצועי,  יהיה לעובדים קשה יותר להתנגד להן - בין אם מדובר במקומות עבודה לא מאוגדים ובין אם מדובר במקומות מאוגדים".


דרור גל-רעות שגיב, משרד עורכי דין 
03-7700655, gsg-law.co.il

בחזרה למדור