"ארגונים שלא יחדדו את האסטרטגיה שלהם עלולים להיפגע בהכנסות"

שלום רותם, יועץ אסטרטגי ומלווה מנהלים, מסביר מדוע ארגונים מחויבים להיערך לשינויים הצפויים בשנים הקרובות

גלית בן חמו, בשיתוף שלום רותם
תוכן שיווקי
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
שלום רותם
שלום רותםצילום: סטודיו חובב
גלית בן חמו, בשיתוף שלום רותם
תוכן שיווקי

מגפת הקורונה העולמית האיצה תהליכים כלכליים וחברתיים, ובעקבותיה נדרשו ארגונים רבים לבצע שינויים אסטרטגיים במטרה להתאים את פעילותם למציאות החדשה. גם כיום, כשנתיים לאחר שפרצה, סופה של המגפה עדיין לא ברור ומובן. "לא מעט מנהלים וארגונים מחזיקים באמונה כי מה שהיה הוא שיהיה. אני ממליץ למנהלים להחליף את סימני הקריאה והנחרצות בסימני שאלה", אומר רותם שלום, יועץ אסטרטגי ומלווה מנהלים בכירים בצומתי החלטה, המתייחס במידה מסוימת של ספק לביטחון שמשדרים ארגונים אלה.

"לדעתי, מנהלים וארגונים רבים טרם עיכלו את המשמעויות המלאות בעקבות אירועי השנתיים האחרונות, ואינם נערכים למשברים הצפויים. השנים 2023 ו־2024 עתידות להיות מאתגרות עבורם". לדבריו, ההתפתחות המואצת בעולמות ההיי–טק, הדיגיטל, הבריאות והקמעונאות תשפיע גם על כל התעשיות האחרות, כולל תעשיות מסורתיות. "המעבר לעבודה היברידית יחייב ארגונים לשנות שיטות ניהול ותהיה לכך השפעה על הנדל"ן המניב במשרדים, שירותים ומסחר. המעבר לדיגיטל והניידות הקלה מאתגרים את המנהלים לגבש אסטרטגיית שירות, נאמנות ושימור לקוחות. כל זאת בנוסף לצורך שלהם לבנות אסטרטגיה עסקית מדויקת, שמשלבת אסטרטגיית הגנה על ליבת הפעילות - ואסטרטגיית צמיחה של מיקסום יכולות".

רותם מייעץ ומלווה מנהלים בכירים זה כשלושה עשורים, וברזומה שלו זרועים תהליכים משמעותיים עם מנכ"לים, סמנכ"לים, חברי הנהלה ומנהלי יחידות עסקיות, ראשי ערים ומנכ"לי עמותות, חברות ציבוריות, חברות ממשלתיות, ארגונים מתוקצבים, רשויות מקומיות ועמותות. מבין הפרויקטים הרבים שליווה, ניתן למנות ליווי בהקמת יחידות, בגיבוש אסטרטגיה, קבלת החלטות, בבניית הנהלה וגיוס בכירים, בבניית תקציב ובגיבוש ובנייה של תוכנית עבודה.

"השינויים הצפויים בשוק והתחרות החזקה בתחומים שונים עלולים להביא לפגיעה ולקניבליזציה בנתח השוק, במכירות ובשורת הרווח בקרב הארגונים שיירדמו ולא יגיבו לשינויים שמתחוללים. ארגונים שלא יחדדו את האסטרטגיה שלהם עלולים להיפגע בהכנסות. אני רואה את התפקיד שלי בחלקו כ'מנקה המראות' של המנהלים והארגונים עמם אני עובד", אומר רותם. "הגישה שלי היא של הטלת ספק וחשיבה ביקורתית שמגדירה ומדייקת בכל נקודת זמן את האסטרטגיה ומציגה את השאלה הפשוטה: איך המהלך, ההחלטה, ההשקעה או הרכישה מקדמים אותנו להגשמת האסטרטגיה? האם היא אכן משלבת בין יכולות הליבה שלנו לבין ההזדמנות העסקית שניצבת מולנו? לפעמים התפקיד שלי הוא רק להציג עוד פרספקטיבה, לעתים להכניס את הסיטואציה לפרופורציה ולפעמים לשמש כ"פרקליט לשטן" שמאתגר את המנהלים בהחלטותיהם".

"ארגונים שלא יחדדו את האסטרטגיה שלהם עלולים להיפגע בהכנסות"צילום: Shutterstock

הוא מסביר שלצד ההתרחשויות הכלכליות מתקיים תהליך מקביל של חילופי דורות בניהול ובהובלה, תהליך שהיה מתרחש ללא קשר לקורונה אך קיבל תאוצה בעקבותיה. אל דור המנהלים הוותיקים מדור ה"בייבי בום" ודור ה-X ה"בולדוזרים" ו"הפרויקטורים", מצטרף או מחליף דור חדש של מנהלים ועובדים מדור ה-Y, שמביאים עמם סדר עדיפויות שונה וגישה ניהולית שונה.

"יש יותר מקום לתהליכי חשיבה משותפים ופחות להחלטות נחרצות, הניסיון שמביא לתגובה חכמה על כל גירוי מפנה מקום לחשיבה תוצאתית. יש יותר סובלנות לדעות שונות ומנוגדות במקום ניהול הומוגני וחד–חשיבתי. כל זה יוצר הרמוניה אחרת, ניהול מכבד שמחליף ניהול מכוח הסמכות, עוצמת הידע והניסיון משתלבים עם חוכמת האנליזה, עיבוד ותיעדוף המידע והידע".

תמהיל ציפיות שונה

השהייה המשותפת בבית בעקבות הקורונה והסגרים שהתלוו אליה עוררה את השאיפה לאיזון בין הבית לעבודה. הרצון להישגיות משתלב כעת עם הצורך של ההורה מדור ה–Y להיות מעורב ושותף בחוויות המשפחתיות ובחינוך הילדים. לדברי שלום, העבודה ההיברידית, שמאפשרת שילוב של עבודה מהמשרד ומהבית, חשובה היום מטעמי נוחות ומשפחתיות. "היא תהווה בעתיד חלק מציפיות העובד ממקום העבודה, יחד עם השכר, התנאים, הצורך בגמישות ניהולית, משמעות וערך, הערכה והוקרה, שותפות ומעורבות, התפתחות אישית ומקצועית. התמהיל של הציפיות מתקיים אצל כל עובד – המשקל של כל רכיב משתנה מעובד לעובד. בליווי בקבלת החלטות עם מנהלים אני פועל עם מתודולוגיית התרחישים, נוהג להשתמש בה במקרים של החלטה מורכבת או הצורך לפרט יתרונות וחסרונות".

לדבריו, מקובל לפעול עם שלושה תרחישים - הטוב ביותר, הגרוע ביותר והסביר ביותר. "מתוך הניסיון שצברתי, זיהיתי שכאשר מנהלים או עובדים עומדים לקבל החלטה הם מוּנעים לעתים קרובות מתוך הטיות, אמונות, פרדיגמות ואג'נדה מודעת או בלתי מודעת. על מנת להתגבר על ההטיות אני מוסיף שני תרחישים נוספים: האחד חיובי ביותר, שבו כל הכוכבים מסתדרים לפי רצוננו ללא אילוצים או מגבלות; והאחר השלילי, שמציג תמונה של ההשלכות הקשות ביותר שיכולות להתרחש ללא כל היגיון. התפקיד שלי לוודא שאין הטיות, אג'נדות, פוזיציות ופחדים. מתוך שני תרחישי הקיצון נגזרים שלושת התרחישים המקובלים". שיטה זו, הוא מדגיש, מאפשרת קבלת החלטה שמודעת לכל הסיכונים והסיכויים האפשריים, כמעט ללא הפתעות. בשיטה זו "נקודת העיוורון" הניהולית קטנה ומצומצמת. "לי חשוב להציג למנהל את התמונה הגדולה כבסיס להחלטה".

הסתכלות אל העתיד

"בשנים הקרובות ארגונים יאותגרו לנוכח תהליך של מעבר מ'נאמנות ארגונית' ל'אזרחות ארגונית'". לדבריו, אם בעבר במערכת היחסים שבין העובד לבין הארגון, העובד היה צריך להתמודד מול תחרות קשה ולהוכיח את עצמו - הכדור עבר כיום לידיו של הארגון. הוא זה שצריך להוכיח שהוא טוב לעובד, ומעבר לביטחון תעסוקתי להציע תנאים נוספים.

"אנחנו עוברים לעידן של אזרחות ארגונית, שהדמוקרטיה מתקיימת בה; וזה אומר שמערכת היחסים שבין העובד לבין הארגון משתנה לגמרי. נכון להיום, כשהתהליך רק בראשיתו, הביטוי הבולט ביותר לשינוי הוא הקושי בגיוס עובדים", מסכם רותם.

shalom@hishan.co.il | www.hishan.co.il