תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

ייעוץ ארגוני לחברות: השינוי חייב להתחיל מלמעלה

כל חברה שמכבדת את עצמה כבר יודעת שייעוץ ארגוני לחברות יכול לשפר את תפקוד הארגון בכמה רמות. אספנו יועצים מובילים המסבירים למה השינוי חייב להתחיל קודם כל מלמעלה

ייעוץ ארגוני לחברות
Wright Studio - Shutterstock

Sherry - ניהול כספים ואסטרטגיה עסקית

"בעלי עסקים מכבים שריפות במרבית זמנם ולא פועלים מתוך אסטרטגיה ותוכנית יעדים ברורה. כשאני שואלת יזם מה הוא המשאב הכי יקר שלו בעסק, בדרך כלל הוא עונה הסחורה, המלאי ומשכורות העובדים, כשבעצם המשאב היקר ביותר הוא הזמן", אומרת שרי זאבי, מנכ"לית ומייסדת "Sherry - ניהול כספים ואסטרטגיה עסקית". "לא כל היזמים יודעים לנהל. רוב הזמן הם עסוקים במה שהם לא צריכים לעשות ולא עושים את מה שהם כן צריכים לעשות. ניהול יעיל הוא קודם כל ניהול זמן נכון, בין אם זה ניהול הזמן של העובדים, ניהול הזמן של המנהל בעצמו, ולא פחות חשוב מכך, ניהול זמן לפי יעדים. כדי שניהול הזמן יהיה אפקטיבי יש להבטיח שהמבנה הארגוני וקווי התקשורת בארגון אכן מאפשרים זאת ובמקום בו יש עיכוב או חוסר מקצועיות, יש לייצר שינוי".

שרי זאבי
הודית מג'ר הופמן. איפור: זהר מימוני בנאי

שרי היא בעלת תואר שני במימון ותואר בחשבונאות ולה ניסיון רב שצברה, בין השאר, בעת שירותה כקצינה בצבא קבע בניהול מערכות גדולות. המשרד שבבעלותה מומחה בניהול כספים ואסטרטגיה עסקית וכולל צוות של כלכלנים וסופרווייזרים מומחים בליווי עסקי לחברות ועסקים קטנים ובינוניים ובניהול כספים במיקור חוץ. בידע העצום שצברה, היא בונה עם הלקוחות שלה ארגונים מינימליסטיים שהיא מגדירה אותם כמכונות משומנות שיודעות לייצר כסף והרבה. "כל תהליך מתחיל בניתוח שלי את התוצאות העסקיות, הפוטנציאל העסקי, איך מייצרים שקט כספי ליזם ואיך מייצרים יותר כסף", מסבירה שרי.

הארגון – מכונה משומנת שמייצרת כסף

לדברי שרי, יזמים רבים נוטים לקבל החלטות רגשיות בכל הנוגע לכוח אדם, מה שמוביל לא פעם לבזבוז של כסף רב בשל התנהלות לא נכונה או איוש תפקיד באדם שאינו מתאים. ארגון בריא חייב להיות ארגון פונקציונלי שתואם את מטרות וצרכי הארגון. "אדגיש, כי כל משרה שאינה מייצרת כסף לארגון היא משרה מיותרת ויש לשקול את קיומה. לכל תפקיד צריכים להיות תג מחיר, הגדרה מדויקת, דרישות תפקיד מפורטות וקריטריונים של התאמה לתפקיד (השכלה, ניסיון, כישורים ועוד). מנהלים רבים, קובעים את תג המחיר של התפקיד בהתאם לדרישות השכר של המועמד ומשלמים הרבה יותר ממה שתג המחיר מחייב" ממשיכה שרי. "אני מתבוננת על הארגון במבט-על ובאובייקטיביות, המאפשרים לי לבחון מהו המבנה הארגוני האופטימאלי והיכן יש משרות מיותרות, מי מתאים לתפקידו ומי לא ובונה ארגון נכון עם האנשים הנכונים לו. הדבר נכון גם כשמדובר ביזם עצמו. לעתים ההמלצה שלי תהיה שימנה מנכ"ל מקצועי כדי שהוא יוכל להתפנות למה שהוא טוב בו באמת – יזמות עסקית ופיתוח".

מכופפים את הפיזיקה למתמטיקה

בעבודתה נתקלה שרי בלא מעט חברות או ארגונים בהם המנהל לא באמת ידע איך הדברים מתנהלים במחלקות השונות, לעתים במקום לטפל במוקד הכשל, הוא גייס אנשים נוספים בתקווה שעזרה נוספת תפתור את הבעיה. "עיבוי לא מוצדק של כוח האדם יוביל בהכרח להתנהלות לא אפקטיבית", מסבירה שרי. "במקרים רבים הפתרון יהיה נעוץ בשיטת ניהול חדשה, בחינה מחדש של המבנה הארגוני, הטמעת מערכות של בקרה, ושילוב אמצעים דיגיטליים. שיתוף פעולה מלא עם היזם או המנכ"ל הוא המפתח להצלחה של כל תהליך שינוי ותפקידי, בין השאר, הוא למקסם את היכולת שלו להוביל, להניע מהלכים, לטעת מוטיבציה ולרתום את הצוותים".

עוד מסבירה שרי, כי מצב בו העסק "מנהל" את היזם במקום שהוא יהיה זה שיחזיק במושכות ויקבע את סדר היום, יכול להעיד על מבנה ארגוני לקוי שההשפעות הכספיות שלו עלולות להיות הרות גורל. כל הוצאה בעסק, הקשורה לתפעול שלו כמו בפיתוח, ייצור, שיווק ומכירה חייבת להיות בקשר ישיר להכנסה שהיא תייצר בהמשך. כאשר המבנה הארגוני אינו אופטימלי, ייתכנו החלטות שיתקבלו מבלי לראות את התמונה כולה, או כאלה שלא ישקפו את התוכנית העסקית או התוכנית האסטרטגית של החברה.

"אני קנאית לתוצאות", אומרת שרי. "כשפועלים מתוך תחושות ולא על בסיס עובדות, תוכנית סדורה או תקציב מוגדר, הנפילה במדרון חלקלק היא כמעט בלתי נמנעת. במבנה ארגוני בו לכל אחד יש תפקיד מוגדר, כל אדם יודע למי הוא צריך לדווח על פעולה, ממי הוא מקבל הנחייה לבצע וגם מי מפקח על הביצוע, הסיכון לבזבוז יורד והסיכוי לצמיחה ושגשוג עולה. יתרה מכך, למרות ההקפדה על מבנה ארגוני יעיל, השאיפה שלי היא ליצור מבנה ארגוני שגם יאפשר גמישות ויכולת להסתגל לתנאי שוק משתנים, רגולציה חדשה או מתחרים חדשים. ארגון או חברה שיישארו מקובעים לאורך זמן ולא יהיה ערניים לסביבה העסקית שלהם ולא ישכילו לערוך את ההתאמות הנדרשות, עלולים מהר מאוד למצוא את עצמם מאחור. המודלים, שיטות העבודה וההמלצות שאני נותנת ומטמיעה בכל ארגון או חברה מאפשרים לבעלי החברה, למנהלים וכמובן לעובדים לשנות ולהשתלב בדרך הקלה, המהירה והבטוחה ביותר".

לסיכום, על-פי שרי, אלו הם העקרונות לניהול נכון: ניהול לפי יעדים ועבודה על פי תכנית עבודה לרמת "הפינצטה"; מבנה ארגוני מינימליסטי ואפקטיבי – מכונה משומנת שמייצרת כסף; התאמה אופטימאלית של בעלי התפקיד לתפקידם; תגמול לפי תוצאות-שילוב מרכיב שותפים אף אם קטן בכל חוזה העסקה; קווי תקשורת מסודרים ואפקטיביים בארגון.

שרי זאבי

כתובת: רח' התע"ש 20, בית הפעמון, כפר סבא

טלפון: 09-8788669

לאתר של שרי זאבי >>>

לפייסבוק העסקי של שרי זאבי >>>

ללינקדאין של שרי זאבי >>>

---------------------------------------------

פדרמן יועצים

"נקודת המוצא שלי בעבודה עם חברות וארגונים היא שהבעיה היא אף פעם לא העסק שהרי הוא לא יישות עצמאית, לכן אם יש בעיה או קושי סימן שזה קשור בקודקוד, במי שעומד בראש הפירמידה, קרי בבעלים/במנהל", פותח ואומר אבי פדרמן, מנכ"ל "פדרמן יועצים – ייעוץ עסקי וארגוני". "ככלל, גובה הארגון הוא כגובה הקודקוד וכשדרוש שינוי משמעותי הוא צריך להתחיל מלמעלה, מהבעלים וההנהלה, רק אז הוא יחלחל לכל הארגון עד לכדי הרמוניה שתאפשר הנעה לפעולה".

אבי פדרמן
פדרמן יועצים

פדרמן, שהקים את החברה שלו לייעוץ בשנת 2001, הוא בעל ניסיון של למעלה משלושה עשורים בשיווק ובייעוץ ארגוני ועסקי וצבר ידע רב גם בתחומי המכירות, נדל"ן, תקשורת וניהול משא ומתן, פיתוח עסקי וטכנולוגי. בין השאר, בעבודתו בחברת "פז חברת נפט", כיהן כעוזר מנכ"ל ובתפקידים ניהוליים נוספים. לפדרמן תואר ראשון בכלכלה ותואר שני במנהל עסקים מאוניברסיטת תל-אביב והכשרה בשיווק מאוניברסיטת WHARTON בארה"ב. בנוסף, הוא בעל הכשרה בחשמל ואלקטרוניקה ועבר קורסים והשתלמויות בתחום הנדל"ן, בעבודה מול רשויות ומול גורמים משפטיים.

לדבריו, מכל הניסיון הרב שלו הדבר המשמעותי לאורו הוא צועד הוא ההבנה שהוא ניחן בכישורים ויכולות לשפר את הבעלים/המנהל העומד מולו, לעבוד איתו בפן האישי, לפרק ולהרכיב את העמדות והערכים איתם הוא מגיע לעסק ולהפריד את חייו העסקיים מחייו המשפחתיים והאישיים בעזרת מיקוד. "כדי שמנהל יוכל להתחיל תהליך עבודה ממוקד מטרה הוא צריך להבין מהו הדבר שלוקח ממנו את תשומת הלב, מה מפריע לו באמת. תפקידי לנווט אותו בדרך ולעזור לו לפתור את זה כדי שיהיה פנוי לערוך את השינוי ולהצעיד את העסק מנקודת חוזק ועם מוטיבציה".

הלקוחות אותם פוגש פדרמן נחלקים לשתי קבוצות עיקריות. הראשונה מתאפיינת במנהל שהוא one man show, כזה שעושה כמעט הכל לבד, הוא שכח מתי בפעם האחרונה יצא לנופש, לא סומך על אף אחד, אך יחד עם זאת הוא כבר מותש. השאלה הראשונה שפדרמן שואל את המנהל הריכוזי מולו הוא עובד היא "עד מתי תמשיך לסחוב לבד את העגלה?".
הקבוצה השנייה מאופיינת בחברה שמנוהלת על-ידי שותפים או בני משפחה ששקועים בסכסוכים פנימיים. השלב הראשון בעבודה מול חברה שכזו הוא גישור על חילוקי הדעות כדי שניתן יהיה להמשיך להתקדם, לקבל החלטות ולצמוח.

"הפגישה הראשונה שלי עם לקוח היא החשובה ביותר ולכן היא גם ללא תשלום", מסביר פדרמן. "בפגישה הלקוח ממלא שאלון מפורט שהתשובות עליו מתורגמות לנתונים המאפשרים לי לנתח עד כמה המנהל מממש את הפוטנציאל שלו, היכן נמצא ה"באג" שמעכב אותו, לצד מיקוד ברור של היכולות שלו. מי שמקים עסק עושה זאת עם תשוקה ועם חזון, שמתישהו בדרך נעלמים או מטשטשים בגלל העומס המוטל עליו. כשהוא רואה את התוצאות של השאלון התקווה חוזרת, התשוקה מתעוררת והחזון שוב ניצב מול עיניו. כשזה קורה זה ברור ללקוח שהפתרון בעצם טמון בו ואז אנחנו יכולים להתחיל יחד תהליך מנקודת פתיחה מצוינת שתוביל לשינוי".

פדרמן מסביר שבעלי עסקים וחברות עוסקים ביום יום בעיקר ב"כיבוי שריפות", כלומר משקיעים אנרגיה ומאמץ בסימפטומים של הבעיה ולא במקור שלה, כך שהם למעשה נמצאים במעגל קסמים בו הסימפטומים מתחלפים אך הבעיה האמיתית לא מטופלת לעומק. יתרה מכך, לקוחות רבים מציגים בפניו את מה שהם חושבים שהוא שורש הבעיה, כאשר בפועל, לאחר בחינה מדוקדקת של העסק, ההון האנושי, תהליכי הייצור והשיווק, עולה כי הבעיה נעוצה במוקד אחר. "לאחר שאנחנו ממקדים את הבעיה, נגלה לרוב שעל מנת לפתור אותה יש להכין לוח ארגוני אחר, כזה שבעזרתו נוכל למצות את הפוטנציאל של העסק ולמקסם הצלחה", ממשיך פדרמן. "ארגון נכון עשוי לכלול שינוי בהגדרת תפקיד, גיוס והכשרה של עובדים מקצועיים בתחומם, הזזה של בעלי תפקידים לתפקיד שהולם אותם יותר ולפעמים גם צמצום בכוח אדם. אני מלווה את המנהל בכל אחת מהפעולות הנגזרות מלוח ההתארגנות, תוך בקרה ובחינה של ההתקדמות. כך למשל, כשדבר מה משתפר, השאלה שצריכה להישאל היא 'מה גרם לשיפור?' על מנת ללמוד מזה להבא. כיועץ ארגוני חיצוני לעסק אני מאלץ את המנהל, במובן חיובי כמובן, להביט על העסק שלו, לפעול מתוך ניתוח של עובדות ולא מתוך רגש ולהפעיל חיישנים שמנטרים כל העת את העסק בכל אספקט שלו. צריך לזכור שלפעמים די בשינוי קטן בקצה כדי לקבל שינוי רחב ומהותי בצד השני. השינוי שאני מוביל הוא תוצאה של ניסיון בעבודה עם חברות רבות, אותן הבאתי למיצוי פוטנציאל והגדלה של מאות אחוזים במכירות וברווחיות, והוא כזה שישפיע במהירות, ביעילות ולטווח ארוך על העסק ויקדם אותו להגשמת החזון, המטרה והביסוס הכלכלי שלו".

פדרמן יועצים

טלפון: 050-8343370

לאתר של פדרמן יועצים >>> 

---------------------------------------------

Coach Vision

"יועץ ארגוני טוב חייב להיות מעודכן במחקרי המוח החדשניים. "המדע החדש"
 (The New Science), מבוסס פיזיקה קוונטית, משפיע מאוד על הייעוץ הארגוני ומדעי ההתנהגות", אומרת אילה פינקוייס, המייסדת והבעלים של חברת "Coach Vision" ומסבירה כי מי שאינו מכיר את המחקרים בתחומים הללו נשאר מאחור. "כשלקוחות פונים אליי הם מקבלים לא רק יועצת ארגונית המבינה היטב את רזי הארגון, אלא אשת מקצוע שאינה שוקטת על השמרים ומביאה לארגון שלהם את הכלים החדשניים ביותר בניהול ההון האנושי וזה הבסיס להצלחת עבודתי. צריך להכיר בכך שמוח האדם מורכב ממעגלים חשמליים ולמעשה יש מעין כור אטומי קטן בראש, מבחינה זו שלמחשבות ולשפה יש מסלולים חשמליים במוח המשפיעים על ההתנהלות שלנו. לכן, כדי לחולל שינוי התנהגותי בקרב עובדים צריך להבין מה קורה מתחת לפני השטח בתת המודע שלהם, מה מניע אותם וכיצד לעשות שינוי".

אילה פינקוייס - מייסדת ובעלים
coach vision

אילה פינקוייס, בעלת תואר שני בניהול ופוסט MA בייעוץ ארגוני, החלה את דרכה בתחום הייעוץ הארגוני לפני כ- 17 שנים כקריירה שנייה לאחר שוויתרה על משרה מבטיחה בחברת אלווריון. באותה תקופה, החברה שממנה באה עברה מיזוג ומרבית חבריה פוטרו. 
לתחושתה, המיזוג היה תהליך קר ומכאיב שלא התחשב באנשים שהשקיעו את מרבית שנותיהם בחברה. על אף שהייתה בין "המאושרים" שנבחרו להמשיך בארגון החדש (ואף שופרו תנאי העסקתה), התפטרה והחליטה ללמוד ייעוץ ארגוני כ-Post MA  (לימודי המשך לבעלי תואר שני בניהול) כדי להביא בשורה אחרת לארגונים. במקביל למדה את תחומי הקואצ'ינג וה- NLP והיום היא מאמנת בכירה למאמנים - "Supervisor" ו- Master NLP.
בשנת 2008 טסה לטורונטו ללמוד אצל גדול מאמני ה- NLP בעולם  טוני רובינס וצעדה על 15 מטר גחלים בוערות ללא כל כוויה. "היה לי פחד נוראי ללכת על הגחלים הלוחשות, אבל הבנתי שאם לא אוכיח לעצמי שאני מסוגלת לשלוט ולתכנת את המוח שלי לא אוכל להמשיך לעסוק במקצוע הזה ולדבר על שינוי דפוסים והתנהגות. הרגע שבו סיימתי לצעוד על הגחלים היה אחד הרגעים המרגשים ביותר בחיי. כיום אני מרצה בכל תחומי הפיתוח האישי, מנהיגות, טרנספורמציה, מייעצת בארגונים ומאמנת".

הרקע והניסיון עסקי של אילה גם בזירה הבינלאומית מרשים. למעלה מ- 25 שנים, בין השאר, בחברה עסקית משפחתית המייצגת יצרנים מארה"ב אירופה והמזרח בישראל. בנוסף, היא יועצת מטעם משרד הכלכלה למגוון חברות וארגונים המעסיקים מעשרות בודדות ועד אלף עובדים, ביניהם ארגונים מובילים כמו בנק ישראל שם אימנה וייעצה במשך חמש שנים.
עבודתה של אילה בארגונים כיועצת ארגונית, בלווי אישי או בסדנאות מבוססת על פילוסופיית SSP™ (Spirit, Science & Productivity™) שפיתחה המשלבת רוח, מדע ועשייה דה-פקטו. במסגרת הייעוץ הארגוני היא בונה תהליך משלב מיפוי ואבחון ארגוני דרך בניית צוותי חשיבה, הובלת תהליכים פנים ארגוניים, הקמה ופיתוח מחלקות בתוך הארגון. היא משתמשת בידע ממחקרי מוח חדשניים, כלים אימוניים, כלי NLP, מיינדפולנס ומדיטציה לצד מודלים של ייעוץ ארגוני וניסיון עשיר של אלפי שעות עבודה שנצברו בארגונים. בתהליך הליווי היא מייצרת למתאמנים מרחב דיסקרטי המאפשר להם לדבר בפתיחות על נושאים אישיים מאוד, דפוסים מעכבים הבאים לידי ביטוי גם במעגלים אחרים בחייהם. לדבריה, היא מחוברת מאוד לאדם היושב מולה, למורכבות שלו ולמשא שהוא סוחב אתו ומצליחה לשקף לו אמונות יסוד ודפוסים שאף הוא לא מודע להם, אשר משפיעים על העבודה ופוגשים אותו גם בחייו האישיים. ברגע שנפתחים מקומות חסומים נפתחת אפשרות לחיים טובים יותר, לחולל שינוי ולהשיג מטרות.

"לימודי ה- NLP ('עצבוב לשוני נוירולוגי') היו סוג של סגירת מעגל עבורי, מימי לימודי הבלשנות ולנוירו-לינגוויסטיקה שעשיתי בתואר הראשון. בעולם הארגוני, כשאדם מבין את כוחם של המילים, המשפטים, המחשבות הגלויות והסמויות ( (sub text של העובדים והמנהלים, אפשר לעבוד אתו ברמה משמעותית. אני נותנת לעובד ולמנהל כלים שבאמצעותם יוכל להבין ולנתח איזו צורת תקשורת הוא מייצר, איזה אנרגיה הוא מפיק באמירות שלו וכיצד היא נקלטת אצל העומד מולו . השינוי מתאפשר לא באמצעות עצות והמלצות יבשות, אלא בתהליך אישי שמוביל לתובנות היוצרות שינוי מחשבתי ולכן ההשפעה די מהירה".

חברת "Coach Vision" שבבעלותה מספקת גם שירותי מיקור חוץ בניהול משאבי אנוש, פיתוח הון אנושי וייעוץ ארגוני ופועלת מתוך הבנה שכאשר בונים אסטרטגיה ומטפחים את ההון האנושי בחברה כבר בשלבים המוקדמים להתפתחותה היא תהיה יציבה יותר ותגיע להישגים מרחיקי לכת. השילוב בין החזון לתשתיות ארגוניות ופיתוח הון אנושי מנבא הצלחה.
כמומחית בתחום המצוינות הארגונית, פיתחה אילה ארבעה מדדים חדשניים: 

  • מדד הון אנושי General Human Capital Assessment™- GHCA 
  • מדד האושר הארגוניGeneral Organizational Happiness Assessment™ – GOHA™ 
  • מדד מנהיגות מעצבת TLA™ – Transformational Leadership Assessment ™
  • מודל המוח הארגוני OBM™ –  Organizational Brain Model™

המסייעים למנהלים למדוד את ההון האנושי, המנהיגות בארגון ואת אושרו (תחום חדשני שמדברים עליו רבות היום), ולזהות את נקודות החולשה ואזורי ה"עיוורון" הארגוני כדי למפות את מצבו. רק כך ניתן לבנות תכנית לשיפורו בעזרת תהליכי התפתחות ולמידה. מודל המוח הארגוני שפיתחה ממפה את הארגון כישות אנושית שיש לה מוח המורכב מהמיספרות ואונות ובוחן את סך ההתנהגויות בארגון והפתולוגיות שלו.
כששואלים את אילה מה הערכים המנחים אותה בעבודה, היא עונה ללא היסוס: "אהבת האדם וחדשנות הם ערכים עליונים וכל אחד מהאנשים שאני פוגשת מרגיש את זה מראשיתו של התהליך. אם פעם המיינד, הרוח והרגש לא היו חלק מהארגון, היום כבר מבינים שרק בעזרת הבנה עמוקה ברוח האנשים וברגשותיהם ניתן לחולל שינוי, לחבר אותם לארגון ולהניע אותם להישגים. אני מאמינה שהדרך הנכונה לשינוי וצמיחה היא לא באמצעות מרשמים ותפריטים קבועים מראש, אלא בהתאמה ספציפית לכל ארגון. להגיע ולדבר בגובה העיניים עם המנהל, ללמוד אותו, להקשיב לו, להתחבר אליו, לחדש לו ומשם להמשיך בעבודה פרקטית שתשפיע על הארגון כולו", היא מסכמת.

Coach Vision

כתובת: הנגר 8, כפר סבא

טלפון: 09-7655592

לאתר >>> 

מאמרים>> 

יוטיוב >>

לינקדאין >>

כתבות שאולי פיספסתם

*#