תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

לגדל פרחים מוצלחים בגינה המאתגרת של דור ה-Y

לכתבה
Wave Break Media Ltd | Dreamstime.com

מנהלים לא מפסיקים לקטר על "הדור הזה" המוכר בשמו הרשמי: דור ה-Y/ המילניום – כמה מורכב לנהל ולשמר עובדים צעירים במקצועות מאתגרים. נעמי וולפנר שמרון, COO ב-UM Digital, מביאה לכם 7 עקרונות להנעת עובדים. גזרו ושמרו

לפני כחודש ניגשה אליי מ., מומחית לקידום אורגני (SEO) ותוכן אצלנו ב-UM DIGITAL, וביקשה להתייעץ איתי: "נעמי, אני רוצה להתחיל ללמוד תואר שני אבל מתלבטת באיזה מסלול ובעיקר האם ואיך אני יכולה לשלב את זה עם העבודה". בנימה ביישנית יותר, היא גם ביקשה מכתב המלצה כדי להתקבל לאחד המסלולים השווים.

מ. צעירה ממני בדיוק ב-20 שנה. היא הגיעה אלינו לפני כשנה, לאחר שסיימה בהצטיינות תואר במוסד אקדמאי מוביל, ומאז מביאה ערך ותוצאות לכל הלקוחות שלה. חייכתי למ. והסברתי שבשבילי עובד שלומד ומתפתח מהווה מנוף המקדם את החברה, כי הוא מביא איתו ידע נוסף, השראה חדשה וחשיבה ביקורתית. את כל זה גם כתבתי במכתב ההמלצה המפרגן לראש הפקולטה.

כמה ימים לאחר מכן, מ. סיפרה לי שבמהלך סוף השבוע, שהיה לא מזהיר ברמה האישית, היא אמרה לאמה שהיא כבר ממש רוצה לחזור לעבודה: "האנרגיה שיש פה, החשיפה והעבודה עם המחלקות השונות, הוייב, גורמים לי לבוא לפה כל בוקר עם התלהבות"- הסבירה לה ולי. ואני חייכתי לעצמי והרגשתי ששיחקנו אותה. 

נעמי וולפנר, UM Digital
ראובן קפוצ'ינסקי

הגנן המסור

הסיפור הקטן על מ. הוא מבחינתי דוגמא אחת להנעת עובדים. בחברה מתפתחת, בשוק תחרותי כמו שלנו, מדובר בעסק מורכב ומאתגר, אבל גם מרגש ומלא פוטנציאל. כמנהלת בארגון של למעלה מ-100 אנשי דיגיטל, אני מחליפה מדי יום שלל כובעים: אמא מכילה, חונכת, מציבה גבולות, מחבקת, מפשרת, מייעצת, מקבלת החלטות קשות בעלות מחירים ועוד.

אבל לרוב אני מרגישה כמו גננית שאחראית על גן של פרחי נוי וצמחי מאכל: משקה, מוסתת את הטמפרטורה, מגנה מפני הטבע, מחברת לכלונסאות כדי להצמיח פירות, גוזמת ענפים פגועים ובעיקר דואגת לאווירת חממה ופוטוסינתזה.

איך מתרגמים את כל זה לעשייה יומיומית? את הדרך שלי להניע עובדים הגדרתי ב-7 עקרונות. הנה הם לפניכם.

1. יעדים ברורים ומשימה אפשרית

בכל ארגון או עסק עובדים לפי תכניות עבודה המבוססות על יעדים עסקיים ומטרות אליהם צריכים להגיע מידי שנה. בדרך כלל הארגון והמנהלים מעבירים את המשימות לעובדים, אך לא תמיד המסר מועבר במלואו ולעיתים העובד מוצא את עצמו מבצע משימה בלי להבין את התמונה הגדולה, את המשמעות ואת חשיבות חלקו בהשגת המטרה הכוללת.

בתהליך הצבת יעדים צריך לקחת בחשבון מספר כללי מפתח להצלחה:

א. יעד ברור ומדויק - מה שלא ניתן למדוד לא ניתן לנהל וכך צריכים להציב את היעדים שלנו: יעד כמותי ברור הניתן למדידה

ב. יעד מאתגר שאפתני אך בר השגה - יעדים מאתגרים גורמים להתלהבות ומניעים את העובדים קדימה, יעדים גבוהים מדי יגרמו לתסכול ומרמור וישיגו את המטרה ההפוכה

שלושה אנשים צופים במחשב לפטופ
John Schnobrich on Unsplash

ג. ניהול התהליך (תשומות ותפוקות) - ארגונים רבים נוטים למדוד תוצאות ולא מעריכים את הדרך, שעות העבודה, המשאבים והתשומות כדי להגיע לתוצאה, ניהול התהליך יגרום בוודאות לייעול התשומות ולשדרוג התוצאה העסקית קבעו לכם שגרות של בקרה ושתפו את העובדים בתהליך

ד. שיתוף העובדים - אם ניקח את תוכניות העבודה והיעדים ונרתום את העובדים לתהליך, המחויבות שלהם תגדל והם יהפכו לשותפים שלנו במשימה ולא למבצעים. לא רק זאת, לרוב הם יתרמו זוויות חשיבה חדשניות, יציעו הצעות לייעול ויקחו על עצמם את המשימה מתוך שותפות ממעלה אחרת

2. חניכה חניכה חניכה

חניכה הינה תהליך להעברת ידע, מידע, הבנה ותפיסות עולם בין החונך לחניך במטרה לשפר ביצועים, לנהל התנהגויות ולחבר את העובד למערכת האמונות האישיות של החונך ומערכת הערכים של הארגון.

החניכה מכילה שני מרכיבים עיקרים: למידה מקצועית מבעל ידע וסמכות בארגון תוך מיקוד בשיפור הביצועים ומרכיב רגשי של חוללות אישית של הנחנך והעצמת אמונתו שהוא יכול לתהליך

חניכה טובה נותנת ערך רב לעובד: הידע שעובר אליו מיושם במהירות, וחוסך זמן מיותר של עבודה סיזיפית; העובד מרגיש שהוא מקבל כלים ולא נזרק לבד למים; ואת הידע עצמו הוא מיישם ומשפר ומשדרג.

אבל לצד היתרונות לעובד, חניכה גם תורמת רבות למנהל. בזמן שאנחנו חונכים אנחנו כמנהלים נמצאים בתהליך שמחייב אותנו להתמקצע, להתחדש ולהיות מעודכנים . כחונכים אנחנו נחשפים לחשיבה ותובנות של העובד החדש שמאפשרות לנו להשביח את הידע הקיים ולהמציא עוד ועוד כלים חדשים, תהליכי עבודה מתקדמים ולייצר ערך מתחדש לארגון וללקוחות.

נעמי וולפנר, UM Digital
נעמי וולפנר

3. פתיחות ושקיפות

עבדתי פעם בחברה שהכריזה על מתן בונוס שנתי לעובדים. לתומי הרמתי יד ושאלתי את המנהלת מה הקריטריונים לקבלת הבונוס. התשובה שקיבלתי הייתה: "מי שיקבל – ידע". אני זוכרת את תחושת הכאוס ואי ההוגנות שהרגשתי אז.

אני מאמינה בכל מאודי בשקיפות מלאה של נתונים, של הצלחות וגם של כישלונות, מול כל העובדים בחברה. הרי הם מהווים חלק קריטי מההצלחה שלנו, ורק כאשר הם מחוברים למטרות, ליעדים ולתכניות, הם יכולים לתרום באופן שלם וחכם למאמץ הקבוצתי. בכך הם גם יהפכו שגרירים ושותפים לדרך ולהצלחות.

לכן אצלנו ב-UM Digital, כחלק משגרות הניהול, אנחנו מבצעים ישיבות של כלל החברה בהן מציגים את היעדים החודשיים והשנתיים, ואת ההתקדמות שלנו בדרך אליהם. כך העובדים נחשפים – ומתחייבים – גם למטרות העסקיות וגם למטרות הערכיות והופכים לחלק מהמכלול שעוזר לנו להגיע למטרות אלה.

4. מנהיגות שיווקית

זה העיקרון האהוב עליי.

עקרון זה מכתיב לנו למצוא דרך שתגרום לעובדים שלנו להרגיש מוערכים, שמקשיבים להם ורואים אותם, וכך טובת העסק הופכת להיות חלק קריטי עבורם. הדרכים ליצירת הרגשה כזו הן שונות ומגוונות, וכל אחד יכול למצוא מה מתאים לאישיות שלו ושל העסק.

הנה כמה מחוות שאני עשיתי בשנים האחרונות: 

- מכתב אישי לעובד אחרי 3 חודשים בו הוא מציין כמה הוא מאושר שהעובד איתו בצוות

- זר פרחים הביתה (סתם בלי סיבה!) עם פתק שמודה לעובד על כך שהוא עובד אצלנו כי בלעדיו העסק שלנו היה הרבה פחות מוצלח 

- ברכת שנה טובה שנשלחת להורים או לבן/בת הזוג של העובד, שמספרת ששנת העסקים שלנו מצוינת לא בגללנו אלא בזכות הבן/בת שגידלו

- משלוח של טייק אווי מהמסעדה האהובה או של חלות לשבת וברכת שבת מנוחה וטובה, אחרי שבוע של מאמץ גדול 

ועוד ועוד ועוד.

לצד מחוות מפנקות כאלה, עלינו לזכור גם לפגוש את הצרכים האמיתיים של העובדים, למשל על ידי גמישות בשעות העבודה בתקופות לחוצות בבית, אפשרות ליום עבודה מהבית בחודש הראשון לאחר שנולד לעובד תינוק וכו'. האפשרויות הן רבות, מגוונת ותלויות ברוחב ליבכם וגמישות החברה.

5. נקודות משוב ובקרה

שמעתי לאחרונה הרצאה של מטפלת רגשית לילדים (רוני מעוז המופלאה)  שהסבירה כמה חשוב להציב לילדים גבולות ולצד זה לפתח אצלם את היכולת לעמוד בפני אכזבות ושינויים, למרות שבבית הוא הילד המדהים , יתכן ובכיתה או בחוג הוא חווה חוסר הצלחה, תסכול ולא תמיד יש לו כלים להתמודד עם זה כיוון שבבית שיקפו לו רק כמה הוא מדהים ודאגו לסדר בשבילו את הכל.

לאורך ההרצאה חשבתי כמה מקצוע הניהול דומה ל"מקצוע" ההורות: אחד הדברים הכי חשובים הוא לשקף לעובדים את מצבם ואת רמת ההתקדמות שלהם, רצוי מול מצוי. כשהמשוב חיובי זה גורם לעובד לעוף למעלה; אבל זה חשוב ואפקטיבי גם כשצריך לשקף קשיים, וזאת כדי שהעובד ידע מה מצבו ויוכל לתקן ולהתכוונן.

ברוב הארגונים תהליך רשמי של משוב מבוצע פעם בשנה בלבד. אבל כיום, במצב של מציאות משתנה בתדירות גבוהה כל כך, אנחנו חייבים לבצע את התהליך הזה בתכיפות גבוהה יותר. אצלנו ב-UM Digital, בנוסף למשוב השנתי, אנחנו מבצעים פעם ברבעון סבב מוגדר של גדילה ומשוב.

כל עובד מקבל משימה שאינה קשורה לעבודתו השוטפת, אתגר המצריך ממנו חשיבה יצירתית ומאפשר לו לפתח מיומנויות נוספות. לאחר ביצוע המשימה, לנו המנהלים יש הזדמנות לשבת עם העובד במשך שעה ולהאיר את עיניו לגבי איכות המשימה, מצבו בשוטף, רמת המצוינות שלו ובעיקר האתגרים שבהם הוא צריך להתרכז.

6. מכל עובדיי השכלתי

איך כתב יענקלה רוטבליט? דברים שרואים משם לא רואים מכאן. עם כל חכמתנו וניסיוננו הרבים, הרבה פעמים קשה לנו להיכנס לנעלי העובדים שלנו. לכן אנחנו חייבים לאפשר לעובדים שלנו להציף בפנינו את מחשבותיהם ותחושותיהם כיצד לשפר את סביבת העבודה ולהפוך את הארגון ליעיל וטוב יותר.

בעקבות שיחה כזו השקנו בימי חמישי בשעה 16 את שעת ה-happy hour; בעקבות שיחה אחרת עם אחת האימהות הקדמנו את השעה ל-15 כדי שגם היא תוכל להשתתף ולצאת לוויקאנד אחרי הפוגה ודרינק; ובעקבות שיחה שלישית גם החלטנו שפעם בחודש המשקאות יהיו על חשבון ההנהלה.

שני סטודנטים לומדים גב אל גב
rawpixel on Unsplash

אבל לא מדובר רק בפינוקים. משוב מהעובדים הביא אותנו גם לבצע שינוי במקומות הישיבה, לאפשר מעברי עובדים בין תפקידים, שינויים באופן הכנת דוחות ועוד.

וכך החברה הרוויחה מהרעיונות הטובים, והעובדים הרגישו חלק משמעותי מהארגון.

7. התקדמות וקידום

דאגו שהעובדים שלכם יתקדמו כל הזמן. הם יכולים לנוע על ציר המשימות ודרגות הקושי המקצועיות, או על ידי סיוע במשימות רוחביות: הטמעת מערכות חדשות, עדכון תוצרי ידע, חניכת עובדים חדשים, מעבר לתפקידים נוספים בחברה וכמובן קידום לתפקידי ניהול. 

מניסיוני למדתי שלא כל העובדים רוצים לנהל עובדים או לקוחות. לעיתים מומחיות תוכן היא ההתקדמות המתאימה להם ביותר. אנחנו קוראים לזה “The wolf” – על שם דמותו של הארווי קייטל בסרט "ספרות זולה", המקצוען שיגיע מיד ויחלץ אותך מכל מצב.

לשמחתי בארגון שלי יש מספר אפשרויות קידום כך שכל עובד יכול לנוע על הרצף המתאים לו: קידום ניהולי והפיכה לראש צוות; קידום מקצועי והפיכה לראש תחום (head of knowledge); קידום ומעבר בין תפקידים (ממנהל קמפיינים לאנליסט, מאנליסט למדיה פלנר וכדומה); ועוד.

החוויה הנדרשת היא לגרום לעובד לייצר את התוצר הטוב ביותר כדי לנוע לאזור המצוינות שלנו והכי חשוב לדעת שאין תקרת זכוכית.

לסיכום:

לנהל עובדים זו עבודה קשה ומאתגרת המצריכה יצירתיות וקשב, יכולות הכלה וקבלה  אך היא בעיקר ממלאת, ממריצה, מתגמלת ולא בצורה כלכלית וגורמת לנו להשפיע על העובדים שלנו (לראות אותם באור חיובי ומעצים שיגרום להם לראות את עצמם ככאלו) ולהפוך אותם לפרחים מדהימים ומחוללי שינוי. מקווה שהצלחתי להאיר את עינכם או לתת טיפים ליישום כבר החל ממחר בבוקר.

נעמי

ללינקדאין של נעמי >>