אימון אישי ועסקי: מפתרון דילמות ועד פיתוח הקריירה

אנשים רבים מתמודדים עם קושי בקבלת החלטות, עסקיות ואישיות כאחד, וזקוקים להכוונה מצד גורם חיצוני. אימון הוא כלי ממוקד שיכול לסייע ולהוביל לשיפור בתחומים נוספים בחיים

אבי יופה ומירי ורד
תוכן שיווקי
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
אימון אישי ועסקי: מפתרון דילמות ועד פיתוח הקריירהצילום: shutterstock
אבי יופה ומירי ורד
תוכן שיווקי

התנהלות העסקית שלנו מושפעת מתחומים רבים בחיינו, בהם זוגיות, מערכות היחסים שלנו עם אחרים ומצבנו הנפשי. לפעמים שינוי בתחום אחד יכול להוביל לשינוי בתחום אחר, אך על מנת להשיג התקדמות ושיפור משמעותיים נדרשת לעיתים הכוונה מגורם חיצוני. אימון אישי ועסקי יכול לסייע בבחינת התמונה המלאה ובמתן כלים לטווח הארוך. בין המאמנים: שרון פוזננסקי, שלום רותם, רוני גרובר ואיה לחמי.

שרון פוזננסקי, אימון אישי ועסקי

בתום קריירה ביטחונית מאתגרת וארוכת שנים, מסע מלהיב בעולם היזמות העסקית והקמת חברות הזנק בתחום האנרגיה והביו-טק, החליט שרון פוזננסקי ללכת בעקבות הלב ובחר לצאת לדרך חדשה ומרתקת, בעולם האימון האישי והעסקי. "היה לי ברור שאני הולך עם הלב ומתוך תשוקה למקום ששם במרכז את הרגש ונפש האדם", מספר שרון. "זו היתה המתנה הגדולה ביותר שיכולתי להעניק לעצמי וללקוחות שלי". 

שרון פוזננסקי, אימון אישי ועסקיצילום: יעל שמר

שרון הוא מאמן אישי ועסקי מוסמך, בוגר המכללה לאימון ולגישור "גומא גבים", מנחה ליחסים ומיניות בזוגיות (בר אילן) ומדריך מאמנים - סופרוויזר. "בחדר האימון שלי אני מתמקד בניהול שינוי אישי, יחסים, מיניות וזוגיות, פתרון דילמות, התמודדות בצמתי חיים, פיתוח קריירה חדשה או עיבוי קריירה נוכחית וקבלת החלטות".

מי הלקוחות שלך ומתי נכון להגיע אליך לאימון?
"מגיעים אלי מכל קצות הקשת, נשים וגברים, גם כאלה שיש להם הרבה ורוצים הרבה יותר, או שחווים קושי אישי או עסקי. מי שמוצאים את עצמם בפרשת דרכים, או מתמודדים עם קשיים בזוגיות, תקיעות וקושי להגיע לתוצאות, וחשים צורך בהכוונה אישית ומקצועית, או רצון לבצע שינוי בחיים.  

"אימון הוא כלי מצוין ורב עוצמה לביצוע שינויים אישיים, שיפור ושינוי חוויות החיים או התנהלות העסק. זה תהליך קצר, תכליתי וממוקד המורכב מ-12 עד 15 מפגשים, המאפשר שינוי תבניות חשיבה וחיזוק האני והערך העצמי, הבנה, הכרה, בהירות ואיזון, גם בהינתן כלים אחרים שלא הועילו עד כה". 

מה זה אימון עסקי?
"מאחורי כל עסק עומד אדם. אימון עסקי הוא תהליך שבמסגרתו אנו מתבוננים יחדיו בהתנהלות האישית והעסקית שלך. בוחנים את ההרגלים, הדפוסים, האסטרטגיות, הכלים המקצועיים, השיטות ומיומנויות הניהול, וכן את האפקטיביות האישית שלך כבעל/ת העסק. יחד נזהה את הגורמים המקדמים והמעכבים, את הבעיות ומרכזי הכובד אשר מונעים ממך שגשוג והצלחה".

תהליך אימון קצר ותכליתי. שרון פוזננסקיצילום: יעל שמר

"בתהליך נגבש חזון ותכנית פעולה לשיפור היכולות והביצועים בתחום העסקי והניהולי, כדי להזניק את הקריירה או העסק ולהגיע למטרה הנכספת אליה אנו שואפים".

מה לגבי משבר הקורונה והמענה שלך למצב כמאמן?
"לקורונה, על מאפייניה, יש שלל השפעות והשלכות על כל תחומי החיים, מעבר להיבטים הרפואיים. בחדר האימון שלי אני פוגש את התוצאות ההרסניות של הפחד ואי הוודאות, אובדן הכנסה או האבטלה, הנזקים התוצאתיים של הסגרים, ושלל ההשלכות על הבדידות והקשרים החברתיים, הזוגיות, הילדים והמשפחה. זו אטמוספירה שמאפשרת התבוננות פנימית ומחשבות על החיים, ועתה, ככל שאנו חוזרים לשגרה, נובט הרצון לשנות ולצמוח ולהחזיר את השליטה על החיים. זו בהחלט קרקע פוריה לעשות שינוי באמצעות אימון אישי או עסקי".

שרון מסכם: "אני מציע תהליך אימון קצר, תכליתי ואפקטיבי, באמצעותו ניתן לקבל כלים מעשיים, לעשות שינוי ולשגשג. להגיע לסיפוק ומימוש עצמי, להגשים יעדים ומטרות, ולהיות נינוחים ומאושרים ולחוות שפע ושלווה".

בשיתוף שרון פוזננסקי

שרון פוזננסקי, אימון אישי ועסקי
טלפון: 054-3388671
למעבר לאתר של שרון >>
למעבר לעמוד הפייסבוק >>

--------------

רותם שלום

"הקורונה עלולה לגרום למנהלים לקבל החלטות מתוך פנטזיה או היסטריה. דינמיקת האי-ודאות והשינוי שהיא יוצרת, מחייבת גמישות חשיבתית וניהולית תוך הגדרת אג'נדה ברורה עם מצפן ארגוני וערכי ממוקד תוצאה עסקית רצויה, והקשבה ופתיחות לשינויים שמתרחשים לנגד עינינו", אומר שלום רותם, MBA, יועץ אסטרטגי ומלווה מנהלים בכירים מזה שלושה עשורים, ביניהם מנכ"לים, סמנכ"לים, מנהלי יחידות עסקיות ותחומי פעילות באמדוקס, ,NCR ריטליקס, שופרסל, אינטרגאמא, נכסים ובניין, כללית שירותי בריאות, כלל ביטוח, הפניקס ודואר ישראל.

"המנהיגות נבנית ונבחנת על בסיס ההחלטות שקיבלת והמבחן הוא תמיד בדיעבד. ההחלטות שלנו בעסקים, בחיים ובקריירה נעות על הציר בין פחד להתלהבות (תשוקה). הבסיס להחלטות שלנו שאינן שכלתניות במהותן נשען על אמונות והטיות. תפקידו של היועץ הוא להציג לפחות עוד פרספקטיבה אחת ולהכניס את הדברים לפרופורציות".

שלום רותםצילום: סטודיו חובב

לאורך השנים היה שלום מעורב בהקמת חטיבות עסקיות, גיבוש אסטרטגיה, גיבוש מבנה ארגוני תומך אסטרטגיה, ליווי מערכי שירות, שיווק, מכירות, כספים, בניית תוכניות עבודה ותקציב,  מנטורינג למנהלים, גיוס מנהלים בכירים, ליווי בכניסה לתפקיד, בתהליכי עבודה, שגרות ניהול ובקרות. לדבריו, חלק מהותי מעבודתו כיועץ הוא שאילת שאלות. "כשאני נפגש עם מנהלים אני שואל אותם מה האג'נדה שלהם, מה חשוב להם להשיג, מה המטרות שלהם, מה יהיה השינוי בעקבות השגת המטרה, למה השינוי חשוב לחברה, מה צריך לקרות כדי שהמטרה תתממש, מה יקרה אם המטרה תתממש, מה עבד מעולה, מה לא עבד בכלל וחייבים לשנותו, איפה טעינו, את מי ההחלטה משרתת, מה נחשב כהצלחה, ועוד. אני פוגש את המנהלים והמנהלות ברגע האמת, השלב בו כל אחת ואחד מהם פוגשים את עצמם כשהם לבד, עם המצפן הפנימי שמוביל אותם בקבלת ההחלטות המהותיות. מי שמכיר את הסיטואציה יודע כי הפעילות השוטפת יכולה לגדול זמן ויכולה לפגוע בקבלת ההחלטות המהותיות".

שלום מדגיש שהדיאלוג בינו לבין המנהלים בארגונים מבוסס על אמון, ומאפשר כנות ופתיחות. "המטרה היא לנטרל רעשי רקע ולבנות ככל הניתן סביבה שמביטה על הסיטואציה מבחוץ ורואה את התמונה הגדולה כולה. העידן הנוכחי מחייב שינוי ומנהלים מהדור הישן שעוטים שריון, אטימות ו/או נוקשות חשיבתית עלולים להיכשל ולא משנה עד כמה הם מוכשרים, בולדוזרים או פרויקטורים מדהימים".

לדבריו, כדי לתת למנהל הזדמנות לנקות את הלכלוך במראה ולסייע לו לראות את התמונה המלאה, "אני עוטה עליי 'סרבל' עבודה של היועץ הישיר, הברור, הנוקב ומטיל הספק ומשתמש במספר טכניקות: שאלות עומק נוקבות, הצגת תרחישים, משחק מלחמה, טכניקת היפוך סיטואציה ושיקוף מזווית ראייה נוספת. התהליך הזה יכול להתפתח רק כאשר יש אמון גבוה".

מתודולוגיית פרסונה אלפא

שלום פיתח את מתודולוגיית "פרסונה אלפא" המתייחסת לעסק כמו אל ישות אנושית. "בני אדם מצליחים עם החוזקות שלהם. הצלחה עסקית היא מינוף של יכולות ליבה מוכחות. בכל עסק יש את הראש שאחראי על תכנון, אג'נדה והחלטות; הזרועות האחראיות על הביצוע; הגפיים שהם התשתית התפעולית והאיברים הפנימיים שהם ה-DNA והסיסטם של העסק. בהבנת העסק חשוב לי להבין איך מתקבלות החלטות, מהן יכולות הליבה המוכחות, ומהן ה'יכולות מדומות', מהו הפוטנציאל לבסס את פעילות הליבה, לבנות מנועי צמיחה וליצור ריבוי מקורות הכנסה ומרכזי רווח".

מתודולוגיית חמשת התרחישים

שלום מגדיר את עצמו כ"מנקה מראות", מי שתפקידו לשקף למקבלי ההחלטות בארגון את ההטיות המנהלות אותם ואת ה-blind spots . "במתודולוגיית התרחישים השכיחה מתייחסים לתסריט הטוב ביותר, לתסריט הגרוע ביותר ולתסריט הסביר", הוא אומר. "שלושת התרחישים הללו מראש מוטים ומבוססים על הפרדיגמות והפחדים שלנו. הוספתי שני תרחישים, הראשון הוא תרחיש אופטימלי בו הכול מתנהל על הצד הטוב ביותר. לעומתו, השני הוא התרחיש הפסימי ביותר שניתן להעלות על הדעת. בעזרת מתודולוגיה זו אנחנו מרחיבים את פרספקטיבת המבט שלנו ומצמצמים את וההפתעות שיכולות להגיע ולא לקחנו בחשבון".

שלום רותם
נייד: 054-5555610
לפנייה במייל >>
מעבר לאתר >>
למעבר לעמוד הפייסבוק >>
למעבר לעמוד האינסטגרם >>


בשיתוף שלום רותם

-------------

רוני גרובר

"אני בן 59 ומסתכל על החיים שלי בסיפוק. יש לי זוגיות מצוינת, אני אבא גאה לשני ילדים, עובד במה שאני אוהב ומצליח כל יום ליצור שינויים משמעותיים בחיים של אנשים. אני מרגיש בעל ערך ושייך, וזה בדיוק מה שאני מנסה להעביר באימון למנהלים", מספר רוני גרובר, בעברו במאי פרסומות וחבר סגל בבית הספר לאימון של מכון אדלר, והיום קרוב לעשור מאמן אישי למנהלים (קאוצ'ר), נשיא הסניף הישראלי של ארגון המאמנים הבינלאומי (ICF) ומוסמך לשכת המאמנים (PCIL).

"אני פוגש מנהלים יותר מנוסים ממני, כמו גם מנהלים צעירים. כולם בסופו של דבר מחפשים מישהו שיעזור להם להכיר את עצמם, שישקף להם נקודות עיוורון ויזכיר להם את החוזקות והיכולות שלהם. דרך העיניים שלי הם יכולים לראות מי הם, ובעיקר מה הם יכולים להיות".

רוני גרובר, נשיא הסניף של ארגון המאמנים הבינלאומי (ICF)צילום: אילן בשור

גרובר, שמגדיר את הסביבה שבה אנחנו פועלים כשיפוטית ולא סובלנית, רואה באימון דרך שבה המנהל יכול לאפשר לעצמו מרחב של אפס ביקורת. מרחב שמאפשר לו לשמוע את עצמו בשקט, בלי לפחד ל"טעות". לדבריו, מעבר להיותו דרך מעולה להתפתחות, אימון הוא בראש וראשונה הלך רוח, שפה. "ניהול היא מיומנות שמורכבת מידע על הכלי ומפיתוח של מי שמפעיל אותו. האנשים שאני מאמן הגיעו לעמדות שלהם כי יש להם את הידע. מה שהם באים לעשות אצלי הוא להרחיב לעצמם את האפשרויות". הוא מחלק את המנהלים שהוא פוגש לשני סוגים: ה"סלעים" וה"ספוגים". הראשונים מאמינים שכמנהלים הם חייבים להיות מודל לחוזק ויציבות. הצורך שלהם להתמיד בעמדה הזאת מכלה את כוחותיהם. לעומתם, השניים, שהניהול שלהם מבוסס על שיתוף ולמידה, יכולים לאבד את המיקוד בתוך שלל האפשרויות. "חשוב שמנהל טוב לא יימצא בקצוות, אלא ינוע בחופשיות על הציר. האימון שלי עוזר למנהלים להבין מה הם רוצים להיות בכל רגע נתון – ספוג או סלע - בהתאם למה שדורשים הסיטואציה, האקו-סיסטם והתוצאות העסקיות".

להרחיב את נקודת המבט

הייחודיות של גרובר נובעת מההטרוגניות המקצועית שצבר בדרך שעשה. בזכות ניסיון בשיווק, מדיה וסטוריטלינג הוא עובד בארץ ובחו"ל עם מנהלים בחברות גלובליות גדולות כמו מיקרוסופט, EY ופפסיקו: "שיטת אימון המנהלים שפיתחתי קרויה CIC - cinema inspired coaching ומנצלת דרכי פעולה ואסטרטגיות של עבודה מתחום הקולנוע, במטרה לשפר את יכולת המנהל לנוע בין סגנונות שונים והרחבת נקודות המבט והתגובה בכל אירוע", הוא אומר: "כל אחד מאיתנו, בוודאי כמנהל, פועל בשלוש זהויות: תסריטאי, במאי ושחקן. הראשון, הוא איש החזון שאחראי על לאיפה אנחנו הולכים ובשביל מה. הבמאי - לוקח את החזון והופך אותו לקונקרטי ופרקטי. השחקן מבצע. בכל פעם שמשהו לא עובד, זה יכול לנבוע משתי הסיבות: או שאחד התפקידים לא פועל כראוי, או שהתקשורת ביניהם לא טובה מספיק".

גרובר מונה שלוש סיבות עיקריות לכך שכל מנהל זקוק לאימון. הראשונה, ככל שמנהל בכיר יותר, כך הוא בודד יותר. אין לו עם מי להתייעץ, לחשוב ולקבל תמונה ריאליסטית של המציאות. השנייה היא שכדי להיות מנהל טוב אתה צריך להטיל כל הזמן ספק ומסובך לעשות את זה כשמצופה ממך כל הזמן "לדעת". השלישית קשורה לדבריו לעובדה שיש משהו מאוד משימתי ושוחק בניהול, והאימון הוא לעתים זמן ההטענה היחיד שמנהלים יכולים למלא בו את עצמם.

"האימון מסייע למנהל להרגיש תחושת מסוגלות פנימית אמיתית, הנובעת מכך שהחלקים בתוכו מפותחים במידה שווה. אתה לא יכול להיות מנהל טוב אם אתה לא שלם עם עצמך כאבא, כבן זוג או כאדם ולהפך. אם יש פער גדול מדי בין החלקים, הוא יהפוך לכר אידיאלי ל'תסמונת המתחזה'".

לא להיבהל מאתגרים

כשמנהל עובר תהליך לא רק שהוא מתקדם לעבר מימוש היעדים האישיים שלו, הוא מתחיל לשנות את דרך החשיבה שלו ומרחיב את הדרך שלו להגיב לאירועים. "כשאתה שואל שאלות אתה מבין שלכל אירוע יש יותר מציר אחד, כשאתה לוקח את הזמן לנתח לעומק מצבים, אתה מבין שעומדות לרשותך עוד אפשרויות חוץ מה'אוטומט' שהשתמשת בו עד היום, וככל שאתה חווה הצלחות אתה מבין שהן נסמכות על יכולות שיש לך ושההצלחה לא מקרית. זה הופך אותך למנהל טוב יותר שלא נבהל מאתגרים".

לדבריו, אחד הדברים שמתבהרים במהלך האימון הוא שהכל קשור ליחסים. מול העובדים, הלקוחות, ההנהלה. מפתח הזהב להצלחה הוא קיומם של שלושה ערכים אוניברסליים: שוויון ערך, כבוד הדדי ושיתוף פעולה.

"על הנייר זה נשמע פשוט, אבל אז המציאות באה ומבלבלת אותנו - צרכים מתערבבים עם ערכים, ערכים עם הישגים והישגים עם פחדים. אז מתחילות הדילמות".

גרובר אומר שניהול נכון זה להיות מסוגל להסתכל על האתגר ממעוף הציפור, ולבחור מי אתה רוצה להיות. "בסוף התהליך איתי מנהלים הופכים מצוינים כי הם מספיק מיומנים ומודעים בשביל להתאים את התגובה שלהם לדילמה שהם רוצים לפתור, לנוע על הציר שבין ספוג לסלע".

בשיתוף רוני גרובר

רוני גרובר- מאמן אישי
למעבר לאתר >>
לפנייה במייל >>

------------

איה לחמי

עם תחילת משבר הקורונה הופתעה ההנהלה בחברת סטארט-אפ מוכרת המונה 500 עובדים לגלות כי התפוקות עולות. התברר כי תחושת החיבור של העובדים לחברה עלתה, שכן העבודה ההיברידית אפשרה להם ליהנות מאיזון בית-עבודה ולחסוך זמן יקר בפקקים בדרך למקום העבודה. לאחרונה האופוריה התפוגגה והתחלפה בתנועת עזיבה משמעותית.

התפנית המפתיעה, מספרת איה לחמי, מנכ"לית "AL Consultants", חברת ייעוץ ארגוני גלובלית, הביאה את החברה המדוברת לפנות אליה לייעוץ. לחמי: "בירור מעמיק העלה שהמנהלים שם חסרים את הכלים לעבוד עם העובדים שלהם בימים שבהם הם עובדים מהבית. הבנו שאין שגרות ניהול קבועות, אין יעדי תפוקה ברורים ואין מערכות תומכות לעבודה מרחוק. החברה הזאת אינה היחידה שנקלעה למשבר כזה. עולם העבודה השתנה".

איה לחמי, מנכ"לית AL CONSULANTSצילום: רוני קאופמן

"מגפת הקורונה האיצה תהליכים והובילה אותנו למציאות חדשה, שבה עולם העבודה הוא מבוזר, דינמי, תחרותי ומבוסס טאלנטים", אומרת לחמי. "עובדים הם כמו יהלומים – משאב יקר ערך שצריך ללטש. בעידן הנוכחי אי אפשר עוד להתייחס לעובדים במושגים כמו 'כוח עבודה' – עובדים הם הון, ההון האנושי. העובדים הם המשאב הגדול והחשוב ביותר שיש לכל ארגון, ומנהל שרוצה להצליח כיום – צריך להפנים את זה ולשאול את עצמו איך הוא מניע אותם לעבוד בחוויה של שביעות רצון, של יצירתיות ורווחה, כך שיבחרו בעבודתם בכל יום מחדש, ייהנו ממנה ויישארו".

אימוץ מודלים עדכניים

"AL Consultants" פועלת זה כעשור ומתמקדת בארבע חטיבות: אסטרטגיה פנים-ארגונית, מנהיגות וניהול, הון אנושי ומחקר ופיתוח. היועצים הארגוניים בחברה מסייעים לארגונים ולחברות להציב יעדים, לאמץ מודלים עדכניים לעבודה, לשפר מיומנויות ניהול ולעבוד נכון במרחב העסקי.

הניהול בעולם החדש, מסבירה לחמי, מחייב הטמעת מיומנויות חדשות, שלא נדרשו כלל בעבר. לחמי: "בעולם העבודה לפני 20 שנה, מנהלים לא נזקקו למיומנויות טכנולוגיות גבוהות, ואילו כיום המיומנויות הללו נדרשות כמעט בכל תפקיד. זו אחת הסיבות לכך שהתחרות על עובדים מיומנים עולה. בנוסף, מגפת הקורונה חיזקה מאוד את מגמת ה—YOLO You only live once — עובדים רוצים לעשות דברים מתוך תשוקה, לחוש שהם מממשים את עצמם, ליהנות מרווחה ומאיזון בית-עבודה, בעיקר לנוכח ההבנה שעבודה במשרה מלאה לא בהכרח תניב להם רווחים כלכליים משמעותיים. היררכיית הסמכות הולכת ומשתטחת, במסגרת מגמות עולמיות שמדגישות שקיפות, דינמיות ושיתוף פעולה; הסמכות הניהולית כבר אינה תוצר של כוח הסמכות, אלא של היכולת לייצר ערך מוסף. עובדים שלא נהנים מהזכות לקבל החלטות עצמאיות – לא יישארו בארגון. המהפכה הטכנולוגית הנגישה ידע והובילה עובדים להבין שאינם חייבים להישאר כל חייהם באותו מקום עבודה, שהם יכולים לעזוב ולמצוא מקום אחר, שייטיב עמם יותר. הקורונה האיצה את התהליכים האלה והנכיחה את היכולת לעבוד עבודה היברידית, מבוזרת, בלי שהדבר פגע כהוא זה בתפוקה. מגמות אלה מחייבות אותנו במיומנויות ניהול אינקלוסיבי, הוליסטי, שמסוגל להכיל שונות, ולא להיבהל, למשל, כשהילד של אחד העובדים צץ מאחוריו במהלך ישיבה בזום, ולא לתהות אם בין מטלה למטלה אותו עובד גם מטגן שניצלים".

המודל הייחודי שפותח בחטיבת המחקר והפיתוח בחברה מתייחס כאמור לניהול אינקלוסיבי, הכולל שש מיומנויות הנדרשות מכל מנהלת ומנהל: יצירת מרחב פעולה עצמאי לעובדים, שיתוף פעולה במקום סמכותנות, ויתור על קונספט המנהל היודע-כל ושקיפות, גמישות ומהירות תגובה, יזמות ותגמול עובדים גם על כישלונות כדי שימשיכו לתת ביטוי ליצירתיות, לתעוזה, לאינטליגנציה הרגשית וליכולת האמפתית שלהם.

"כדי שמנהלים יסגלו את המיומנויות האלה, על הארגונים והחברות להשקיע בזה, לאפשר למנהלים מרחב להתבוננות על הניהול שלהם, אי של למידה", אומרת לחמי. "אנחנו מאמינים שלמידה משמעותית כזאת יכולה להתבצע בשילוב שני צירים – ציר הידע וציר תהליכי. הקניית הידע באשר למה שמצופה ממנהל, מה הוא רואה, אילו דברים נעלמים מעיניו ולמה, מהן המוטיבציות של עובדים בימינו ומה פשר השיבוש. הלמידה אינה פעולה של 'זבנג וגמרנו', המנהלים צריכים לעבור שינוי תפיסתי, ולנוע מהתנגדות ואולי מטראומות שחוו בעצמם כעובדים לאימוץ פרקטי של המיומנויות האלה, הנשען כאמור על תפיסות חדשות".

פיתוח מנהלים מותאם

קורסי הכשרת המנהלים המוצעים ב"AL Consultants" כוללים שישה מפגשים של שלוש שעות כל אחד. במהלכם לומדים את השפה הארגונית, מאתגרים את המנהלים בנוגע לכישורים שירצו לאמץ ודנים איתם במקרי בוחן של ממש. המפגשים מתקיימים בשלושה מעגלים – מעגל ה"אני", שבבסיסו האמונה שמנהל יוכל לרכוש מיומנות חדשה רק אם יעבור תהליך אישי ויחוש כיצד היא תורמת לו ברמה האישית; מעגל העובדים – הכולל התנסות של המנהל בעבודה בכלים החדשים מול עובדיו; מעגל הארגון – המאפשר את הטמעת הכלים החדשים במרחב הארגוני.

"המפגשים בקורסים הללו מבוססים על התנסות, כדי שהלמידה תהיה עמוקה והידע ייטמע. לעתים אנחנו בונים איתם מקרי בוחן, ולעתים הם מציפים אתגרים מחיי היומיום בארגון, ואנחנו עובדים עליהם יחד. זו למידה תהליכית, חווייתית, שמעשירה את ארגז הכלים הניהוליים של המשתתפים כך שיוכלו להשתמש בכלים הללו מיד בסיום הקורס. זה הרבה יותר מהעשרה – זו ממש הכשרה לעידן החדש, המשובש, שבו אנו חיים. חשוב לזכור כי חוקי המשחק החדשים בזירה הארגונית מחייבים את המנהלים לאמץ מיומנויות עדכניות במהירות כדי להוביל את הארגון בהצלחה ליעדיו. אנחנו שמחים ללוות עשרות חברות וארגונים ולסייע להם בבחירת הליך פיתוח מנהלים מותאם ואפקטיבי", מסכמת לחמי.

בשיתוף AL CONSULANTS

איה לחמי- AL CONSULANTS
טלפון: 072-2405043
למעבר לאתר >>

למעבר לעמוד הלינקדאין >>
למעבר לעמוד הפייסבוק >>
למעבר לקורס פיתוח מנהלים >>