מעסיקים, לנשום עמוק: זו לא התפטרות והיא גם לא שקטה, אלה החוקים החדשים שלכם

"ההתפטרות השקטה" היא בעצם "ההתבגרות הגדולה", ומה שמכונה "ראש קטן" אצל מנהלים הוא בעצם הצבת גבולות ■ מעסיקים אינם צריכים להיבהל, להימנע משמרנות ולהבין שמדובר בשלב לגיטימי של עיצוב ה"נורמלי החדש" בעבודה ■ והעיקר: לא להשתמש בביטוי כדי לתייג עובדים כ"לא מחוברים"

נירית כהן
נירית כהן
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
טים קוק
טים קוק. העובדים סירבו לחזור לעבוד במשרד לפי המתווה שלוצילום: בלומברג
נירית כהן
נירית כהן

ב-1904 הוקמה בארה"ב הוועדה הלאומית לעבודת ילדים כדי לשנות את הנוהג שרווח אז במשפחות ובמפעלים להעביד ילדים, גם צעירים מאוד, במקום לשלוח אותם לבית הספר. הרעיונות שהציגה הוועדה, שהובילו לרפורמה וחקיקה ("חוק תקני העבודה ההוגנים" של 1938, שאסר על העסקת ילדים בני פחות מ-16), עוררו התנגדות רבה: למה ילדים לא יכולים לעזור בפרנסת המשפחה, שאלו המתנגדים. ילדים בעיירות כורי פחם יגרמו לצפיפות בבתי הספר, טענו אחרים. איפה יימצאו עובדים שיחליפו את הילדים, איך יסתדרו המפעלים?

מאה שנה אחר כך, הטיעונים האלה נדמים בלתי מתקבלים על הדעת. והנה, אנחנו נתקלים בטיעונים דומים, במציאות שבה עובדים כבר אינם מקבלים את הפרדיגמה "העבודה היא חיינו". למה העובדים לא יכולים לעשות יותר, שואלים מנהלים, איפה יימצאו עובדים שיחליפו את העובדים שפנו לעיסוקים אחרים, כיצד יסתדרו הארגונים? ועולה השאלה, כמה זמן יחלוף עד שהתפישות האלה יהפכו לבלתי מתקבלות על הדעת. סביר להניח שפחות ממאה שנה.

שלושת שלבי ההתפתחות של העבודה בבית

אם לא נסעתם הקיץ לאי בודד ומנותק מתקשורת, ודאי כבר נתקלתם בכתבה או סרטון על ״ההתפטרות השקטה״. מצדו האחד של הדיון הזה נמצאים ארגונים ומנהלים המדברים נגד התופעה. מהצד השני, במיוחד בטיקטוק, תמצאו סרטונים ויראליים רבים של עובדים המדברים בעדה (#quietquitting). לא בעד התפטרות, זה כבר פאסה, אלא בעד הצבת גבולות — אי הסכמה לעשות "מעל ומעבר" למען התפקיד שלשמו נשכרו. שני הצדדים, משני עברי המתרס, נאבקים עכשיו על הנורמלי החדש של עולם העבודה.

במהלך הקורונה חוו מיליוני עובדים חוסר יציבות בעבודה. מנהלים הניחו שחוויה כזו תגביר את מה שהוגדר בעבר "רציונלי" בעולמות קבלת ההחלטות. כלומר, שאנשים יעדיפו מקומות עבודה יציבים. יגידו תודה שיש להם עבודה, יחזרו לעבוד ומהר.

אבל זה לא קרה. מחקר שנעשה באחרונה בארה"ב, ונשען על מידע שנאסף בקרב עובדים בוגרי קולג' שחוו שינויים תעסוקתיים בעקבות המגפה, מדגים זאת. העובדים חולקו לשני סוגים: אלה שפוטרו או הוצאו לחל"ת כתוצאה מהמגפה ולאחר מכן מצאו עבודה חדשה, הוגדרו עובדים ללא יציבות בעבודה; ואילו אלה שעבדו ללא שינוי במהלך המגפה הוגדרו עובדים יציבים. חברי שתי הקבוצות התבקשו לדרג את ההעדפות שלהם ביחס למקומות עבודה.

עובדת בחברת היי-טק. הרצון בשרטוט גבול מחודש שבין עבודה לבית, אינו בהכרח מגדרי כפי שמעסיקים נוטים לחשובצילום: David Bachar

בניגוד לציפיות ל"רציונליות" מוגברת, עובדים ללא יציבות בעבודה לא הדגישו יותר מעובדים יציבים את הצורך בביטחון תעסוקתי או שכר. תחת זאת, הם דווקא הדגישו את חשיבותה של עבודה משמעותית, ייחסו ערך גבוה יותר למציאת הגשמה עצמית ומשמעות בעבודה ונתנו עדיפות ל"תשוקה" על פני מרכיבים אחרים ביחס לעבודה העתידית שלהם. ועוד יותר מעניין: הדפוס הזה חזר והופיע באופן רוחבי על פני תעשיות, רמות השכלה, מגדר, סטטוס הורות ורקע מעמדי.

נראה, אם כן, ששנתיים של עבודה וחיים במהלך המגפה, הובילו רבים להגדרה מחדש של הציפיות ממקומות עבודה. הם מבקשים לדעת לא רק מה הם צריכים לתת, אלא מבקשים התייחסות למה שהם רוצים לקבל. ובתוך השינוי הזה, מה שמכונה "ההתפטרות השקטה", הוא עוד צעד בתהליך מתפתח, שכולל עד כה כבר שלושה שלבים. אלה הם:

השלב הראשון, ההתפטרות הגדולה משחק סכום אפס: במהלך העבודה מהבית בסגרים, אנשים גילו את היתרונות של האוטונומיה והשליטה המוגברת על הקצב, המשך והשילוב של העבודה עם שאר מרכיבי החיים. אבל במקביל, היעדר הגבולות הפיזיים בין עבודה לבית פגע גם בגבולות שבין שעות העבודה לבין שעות הפנאי. העבודה, שפלשה לכל חדרי הבית, התפרשה על פני רוב שעות הערות, עד כדי תחושת עומס ושחיקה מוגברת.

ברגע שכוח עבר מארגונים לאנשים, הם התחילו לחפש פתרונות כדי להציב גבולות בעולם שבו עבודה כבר אינה מקום שהולכים אליו. הפתרון הראשון שמצאו היה להתפטר. והם עשו זאת בהמוניהם, במה שהוגדר ה"התפטרות הגדולה", שעדיין נמשכת - כי בעולם הישן, אם אתה רוצה לשפר את תנאי ההעסקה, אתה עוזב למקום חדש.

השלב השני, "מאזן אימה" ארגונים מנסים להחזיר, העובדים לא רוצים לחזור: אחרי "ההתפטרות הגדולה" התחילה "החזרה הגדולה", תוך כדי מאבק בין מה שהמעסיקים רוצים (לחזור כמה שיותר — למשרות, למשרדים, לעבודה "כמו שהיתה"), לבין מה שהעובדים רוצים (לשמר כמה שיותר אוטונומיה, גמישות וכן, גם שיווי משקל חדש בין עבודה לחיים).

דוגמה בולטת היא סירובם של עובדי אפל לחזור לעבוד במשרדים, בניגוד להחלטת ההנהלה של טים קוק, שהודיעה על תאריך. החברה חזרה בה ואז קבעה אותו שוב בתנאים אחרים לארבעה בספטמבר. בארץ, חברות שעברו למודל היברידי, וקבעו מספר מינימום של ימי עבודה במשרד, מדווחות על שיעורי התייצבות במשרדים נמוכים מהמצופה.

אפשר להיווכח בחוסר הנכונות לחזור ל"מה שהיה" בעלייה במדדי פעילות של צורות עבודה עצמאיות בארה"ב, ובמקביל בירידה בסך ההשתתפות בכח העבודה. כמו כן, ניכרת הצטמקות בכח העבודה הזמין - כלומר אין מספיק עובדים ביחס למשרות הפתוחות.

השלב השלישי, "ההתפטרות השקטה" העובדים לומדים להגדיר את הגבולות החדשים: הצטמקותו של כוח העבודה יוצרת עומס נוסף על העובדים הקיימים, הנדרשים לעשות יותר כדי להשלים את העבודה גם של מי שחסר. בשפתו של עולם העבודה הישן זו דרישה נורמטיבית לגמרי, חלק מתפישות שהשתרשו בתרבות שלנו, ש"הרבה" — שעות, ישיבות, מיילים — שווה עובד טוב ומחויב. בעוד "איזון בית עבודה" זה משהו שבין שיח מגדרי (כי מישהו צריך לאסוף את הילד מהגן), לבין ניהול מותג מעסיק ("אנחנו דואגים לרווחת העובדים שלנו, בואו לעבוד אצלנו").

רק שעכשיו, בשנה השלישית של עבודה בתקופת מגפה, העובדים כבר אינם מוכנים לתפישות האלה - והם פועלים לשנות אותן. הם מגדירים גבולות. אומרים שהם עובדים, אבל רק עד שמספיק — במסגרת תחום האחריות, שעות העבודה, גבולות הגזרה. מעסיקים קוראים לגבולות האלה "ההתפטרות השקטה", שהיא בשפתם "ראש קטן".
אבל זו טעות. לקרוא להצבת הגבולות הזאת "ההתפטרות השקטה", פירושו לא להבין אותה. זהו כינוי המצייר אותה כתופעה שלילית. היא לא.

אבל חשוב מזה, הכינוי מאפשר למנהלים להתעלם מהמסר, ואפילו להילחם בו כאילו היה משהו רע. כמו אותם מתנגדים ב-1904, ששאלו מה רע בכך שילדים יעזבו את בית הספר, כדי לעזור בכלכלת המשפחה, או איך אפשר לנהל עסק בלי כוח עבודה, אם כל הילדים יחזרו לספסל הלימודים. זו לא התפטרות - והיא ממש לא שקטה. זו דווקא התבגרות. זו הבנה של עובדים שלא חייבים להתפטר באמת, כדי לפתור את בעיית העומס ואת הרצון לשלב אחרת את העבודה בחיים.

עובדים יחד. איך משרטטים מחדש את הגבול, ואיך עוברים למדוד תפוקות באופן הוגןצילום: Dreamstime.com

לא בוסים ולא מנהלים: מנסים להגדיר

אפשר ללמוד להגדיר מחדש גבולות במקום אלה שהיטשטשו. בסך הכל מדובר באנשים שנותנים עדיפות מחודשת לרווחה שלהם, למרחבי חיים מחוץ לעבודה. זה לא שהם "אינם מחוברים", הם כן עושים את העבודה, רוצים לעבוד, להשתתף, להיות משמעותיים. אבל הם גם רוצים דברים אחרים. והם לא מוכנים לעבוד לילות וסופי שבוע. הם לא מוכנים שיגדירו בשבילם מתי לבוא למשרד, וימדדו אותם לפי מספר השעות שהם עובדים. מנהלים חייבים להבין כי הם רוצים לתת תפוקות, והם רוצים שימדדו אותם רק על התפוקות ולא שינהלו את האופן שבו הם הגיעו לתפוקות האלה.

אז זו לא התפטרות. זו הזמנה לדיון. והיא מרמזת דווקא על לקיחת אחריות מצד העובדים. במקום להתפטר או לנסות להיות הבוסים של עצמם, העובדים מנהלים עכשיו משא ומתן מחודש עם המעסיקים על הגבולות החדשים שבין העבודה והבית. מנהלים צריכים רק להקשיב, ולהתייצב לשיחה.

לחצו על הפעמון לעדכונים בנושא:

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker

כתבות שאולי פספסתם

שדות חקלאיים הוד השרון

"חשבתי שעשיתי את עסקת חיי. היום אני מבין שניצלו את התמימות ואת חוסר הידע שלי"

הווילה של משפחת סעדה ברמות מאיר

וילת ה-Airbnb של משפחת סעדה - ובריכת השחייה שמסעירה את המושב