נכון, אין נוסחה מנצחת לשימור עובדים. יש חמש כאלה

כמה עובדים נשארו אצלכם? האם העובדים שלכם ממליצים עליכם לחברים? כמה היעדרויות היו אצלכם השנה? ■ כדאי להכיר את המדדים הקלאסיים של תחום משאבי האנוש, ולעבוד איתם בדרך ליעדיים האסטרטגיים של הארגון שלכם

רוית אורן
רוית אורן
מודעת גיוס עובדים.  יצירת מסלולי ניוד, שאפשר גם למדוד אותם
כדי שהעובדים יישארו בארגון, כדאי ליצור מסלולי ניוד, שניתנים למדידהצילום: SeventyFour/Getty Images/iStockp
רוית אורן
רוית אורן

ב-2005 פירסם קית המונדס את מאמרו הידוע והשנוי במחלוקת "מדוע אנחנו שונאים את משאבי אנוש", שבו קרא למנהלי משאבי אנוש לאמץ שפות כלכליות ועסקיות, כדי לנהל כראוי את הידע הארגוני שלהם ולזכות בכיסא סביב "שולחן המבוגרים" בהנהלה. מקץ 17 שנה שבהן מהפכה דיגיטלית, מגיפה עולמית, מעבר לעבודה היברידית וגל התפטרות שלא נודע כמותו - קריאתו של המונדס איננה עוד בסיס לפולמוס אינטלקטואלי, אלא תנאי הישרדותי לכל הארגונים בכל התעשיות. הצורך למדוד את האפקטיביות של מגוון מודלי־עבודה, לזהות מיומנויות עתידיות, לגייס כישרונות ייחודיים ולבנות מסלולי קריירה אטרקטיביים ומשמעותיים, דורש אמיתות מוחלטות, שישקפו להנהלה מה עובד, מה לא עובד, והיכן להשקיע משאבים כדי שהארגון לא יפסיד כסף וכישרונות.

כאן נכנסים לתמונה מדדי ההון האנושי (People Metrics). מדדים אלה מזמנים עובדות ונתונים מספריים התומכים בהחלטות אסטרטגיות אלו, לצד אפשרות להכיר לעומק את הארגון, את תרבותו, את הרגליו הטובים והטובים פחות ואת האנשים שמצעידים אותו קדימה. אז מהם מדדי ההון האנושי שיסייעו להנהלת הארגון לקבל תמונה רלוונטית, בימים של פוסט קורונה ולקבל החלטות אסטרטגיות טובות יותר? התשובה נעוצה בתחומים הקלאסיים שנמצאים בבסיס אחריותה של מחלקת משאבי האנוש: שימור, גיוס, למידה והדרכה, וכן גיוון, שוויון והכללה. השבוע נתמקד במדדי שימור.

מה מודדים השאלונים לעובדים?

שימור ההון האנושי היה ונותר היעד, ומוקד העניין המרכזי של הנהלות ארגונים בכלל, ושל חברי ענף משאבי האנוש בפרט. שיעורי שימור גבוהים חוסכים עלויות גיוס והכשרה של אנשים חדשים, ומעלים את מפלס הנאמנות והאמון של ההון האנושי העובד בארגון. מדדי ההון האנושי הבאים יסייעו לכם להשיג מטרה זו:

ג'ק דורסי. גם נתיב צר מדי של קידום בכיוון אחד גורם לנטישת עובדיםצילום: בלומברג

1. מדד השימור הכללי: מדד בסיסי זה משקף את מידת היעילות שבה הארגון משמר את עובדיו. ניתן ליישם אותו הן על נתוני הארגון כמכלול והן ספציפית, כדי לבדוק עד כמה הארגון מצליח לשמר לאורך זמן את העובדים עם הביצועים הגבוהים ביותר או בעלי הכישרונות הייחודיים. נוכל לקבל נתונים אלה על ידי חלוקת סך כל העובדים שנשארו בארגון לאורך פרק זמן מוגדר בסך כל העובדים בתחילת התקופה, והכפלת התוצאה ב-100, באופן הבא:

2. מדד נאמנות עובדים: (eNPS - Employee Net Promoter Score) מדד זה מעריך את שביעות רצון העובדים על ידי מדידת נכונותם להמליץ על הארגון לאחרים. מכל מדדי ההון האנושי, מדד ה-eNPS הוא הקל ביותר למדידה, על ידי שליחת שאלון אנונימי לעובדים, שבו שאלה מרכזית: בסולם של 10-1, באיזו מידה תמליץ לחברים להצטרף לארגון שלנו? תשובות העובדים ידורגו כ"מקדמים" (10-9), "פאסיביים" (8-7) ו"מרחיקים" (6-0), וינותחו לאור ציון שיתקבל מהנוסחה הבאה:

ציון בין 10 ל-20 ייחשב סביר, 20 עד 30 ייחשב לטוב, ו-40 עד 50 ייחשב למצוין. מומלץ לבצע את הסקר אחת לשלושה חודשים. ככל שישולבו בו שאלות פתוחות ובדיקת פרמטרים כמו מחלקה, מין, גיל, ותק ועוד, כך ניתן יהיה לזהות לא רק את מצב הארגון אלא גם אתגרים שנוגעים לקבוצות ספציפיות.

3. מדד נתיב הקריירה: היום יותר מתמיד התפתחות מקצועית היא תנאי ויסוד לשימור עובדים, ולכן מדד זה הוא כלי חשוב לסמנכ"לי משאבי האנוש כדי לעקוב בעזרתו אחר התפתחותם המקצועית של ההון האנושי בתוך הארגון, אם בקידום בדרג הניהולי או בניוד רוחבי. כדי לחשב מדד זה, יש לחלק את המספר הכולל של הקידומים בתפקיד, בסכום של סך כל שינויי התפקיד, הן בקידום והן בניוד רוחבי, בפרק זמן מוגדר של שנה לפחות, כך:

מדד שכזה יכול להסביר את אקלים הארגון ואת הלוך הרוח של עובדים. כך למשל, כשארגון נמנע מניוד רוחבי או לחלופין כשהניוד המקצועי בארגון הוא רובו ככולו רוחבי, קיימת סכנה שעובדים רבים ירגישו "תקועים" ויינטשו את הארגון. להבדיל, ארגון שמנייד רק כלפי מעלה בסולם אפשרויות ההולך ונעשה צר יותר ויותר, עלול לגרום לאנשים טובים ומוכשרים לנטוש אותו.

4. מדד השינוי בשכר: הגם שבעידן זה כסף לבדו אינו יכול לקנות שימור, התפתחות מקצועית אינה יכולה לעמוד בפני עצמה ועליה להיות מלווה בהתפתחות בשכר. ארגון שלא יבצע התאמות שכר לאורך זמן, עלול לחוות שיעורי נטישה גבוהים יותר של עובדים שיערקו לארגונים המציעים תנאים אטרקטיביים יותר. מדד השכר מציג את השינויים בשכר הבסיס בארגון לאורך זמן ומשמש כלי עזר לביצוע תחזיות ושינויים מושכלים, הן בארגון כמכלול והן בקבוצות ספציפיות בתוכו לפי צורך. על ידי חלוקת ההפרש בין סכום שכר הבסיס בהווה ולפני שנה בסכום שכר הבסיס לפני שנה, והכפלת התוצאה ב-100 — ניתן לקבל את שיעור שינויי השכר, בארגון כמכלול או בקבוצות מסוימות בו. ככל ששינוי השכר נמוך, כך שימור העובדים הופך למאתגר יותר.

5. מדד ההיעדרויות: רבות דובר ונחקר הקשר שבין היעדרויות לאיכות ביצועים, השפעתן על שיעורי העזיבה וההוצאות הכספיות הגבוהות הכרוכות בהן, הנאמדות ב־575 מיליארד דולר והפסד של 1.5 מיליארד ימי עבודה בשנה. לכן היעדרויות לא מוצדקות שהופכות לעניין שבשגרה הן כתובת על הקיר שיש לבחון לעומק. כדי לחשב את שיעור ההיעדרויות הבלתי מוצדקות, יש לחלק אותן במספר ההיעדרויות הכללי על פני שנה ולהכפיל את התוצאה ב-100, באופן הבא:

סוף מעשה שימור באומץ תחילה

מדויקים ככל שיהיו, מדדים אלה אינם מספיקים כדי להבטיח שימור עובדים מיטבי. אל מול התוצאות המספריות, חברי הנהלה נדרשים לצלול עמוק יותר אל נבכי הארגון, לשאול שאלות אמיצות ולהיות נחושים לאתר אבני נגף בתרבות הארגונית, בסגנון המנהיגות וביכולת הארגון להציע ערך מוסף, שהופך את העבודה למשמעותית יותר. ואז, עליהם להסכים לשנות ולהשתנות.

ד"ר רוית אורן היא ראש המחקר (COR) בחברת הסטארט-אפ Keepy. היא מומחית למנהיגות ארגונית

לחצו על הפעמון לעדכונים בנושא:

כתבות מומלצות

בנייני דירות בסין. המחירים יצאו משליטה - הגיע זמן לתיקון?

האוויר מתחיל לצאת משוק הדיור ברחבי העולם. להלן חמש דוגמאות

קומת המסחר בבורסת ניו יורק. נדרש אומץ לב גדול כדי לקנות כשהשווקים נופלים

אחרי נפילה של יותר מ-20%, הגיע הזמן לקנות מניות? זה המדד שצריך לבדוק

מטוס של וויז אייר. החברה הציעה פיצוי של 600 יורו

אל על מובילה בביטולים, המטוס של וויז אייר "קיבל מכת ברק": קיץ כאוטי בנתב"ג

רכבת תחתית בספרד. הקמת המטרו בישראל מוערכת בעלות של 150 מיליארד שקל

מיליארדים מהפקעות קרקע, סמכויות אגרסיביות, ופוליטיקה קטנה: המלחמה על חוק המטרו

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker

כתבות שאולי פספסתם

סטודנטים באוניברסיטה העברית בירושלים. שיעורי התעסוקה עולים בהתמדה עם העלייה ברמת ההשכלה

איך מטפסים לעשירון השכר העליון — ומי מצא דרך עקיפה כדי להגיע אליו

גמר אקס פקטור. הוחלט שלא תשמש יותר לבחירת הנציג לאירוויזיון

"הכל זה הוא": שורת עזיבות ורייטינג צונח - למה רשת מובסת בקרב מול קשת?