משנים את "כללי המשחק"

התיקון לחוק העסקת עובדים באמצעות קבלני כוח אדם יחייב היערכות מתאימה של החברות ובחינה מחודשת של מצבת כוח האדם הנהוגה בהן כיום

עופר רביד
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים
עופר רביד

ביום 28 בינואר 2001 אמור להיכנס לתוקפו התיקון לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם (נציין כי על פי הצעת חוק ההסדרים במשק המדינה לשנת 2001 אמור להידחות מועד כניסת התיקון לתוקף ליום 28 בינואר 2002, ברם הצעת חוק זאת טרם התקבלה, וספק אם היא תתקבל עד ליום 28 בינואר 2001). ברשימה קצרה זאת נתאר את המצב המשפטי לפני התיקון לחוק ונבחן את התיקון ואת השפעותיו.

חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, שנכנס לתוקפו ב-21 בספטמבר 1996, הסדיר ועיגן את המסגרת החוקית להעסקת עובדי חברות כוח אדם, והציב דרישות פורמליות לפעילותן של חברות אלה (דוגמת הפקדת ערובה וקבלת רישיון). כמו כן הסדיר החוק את תנאי עבודתם של עובדי חברות כוח האדם והחיל, בנסיבות מסוימות, את תנאי העבודה הנהוגים אצל המשתמש בשירותים אלה, על עובדי חברות כוח האדם.

החוק, בנוסחו הישן, קבע כי עובדי חברות כוח אדם המועסקים תקופה העולה על שלוש שנים אצל המשתמש בשירותיהן, זכאים ליהנות מתנאי ההסכמים הקיבוציים, ההסדרים הקיבוציים בכתב וצווי ההרחבה החלים אצל המשתמש. עם זאת קבע החוק כי הוראה זאת לא תחול אם תנאי עבודתם של עובדי חברות כוח האדם יוסדרו בהסכמים קיבוציים.

סייג זה איפשר שיתוף פעולה נדיר בין חברות כוח האדם הגדולות במשק לבין ההסתדרות הכללית (וארגוני עובדים נוספים), שמיהרו וחתמו על הסכמים קיבוציים מיוחדים, המסדירים את תנאי העסקתם של עובדי חברות כוח האדם.

הסכמים קיבוציים אלה גם מנעו את השוואת תנאי עבודתם של עובדי חברות כוח האדם לתנאי עבודתם של עובדי החברות המשתמשות בשירותי כוח אדם וגם איפשרו להסתדרות הכללית (או לארגוני עובדים אחרים) ליהנות מהזרמה שוטפת של כספים שנגבו מעובדי חברות כוח האדם כדמי טיפול מקצועי ארגוני.
התיקון לחוק התיקון לחוק שינה נושא זה באופן מהותי, בקובעו כי עובד קבלן כוח האדם יהיה זכאי ליהנות מתנאי העבודה הנהוגים אצל המשתמש החל מיום עבודתו הראשון, וכי אחרי תקופה של 9 חודשים הוא יהפוך להיות עובד מן השורה של החברה המשתמשת בשירותי כוח האדם.

ביום 28 ביולי 2000 פורסם התיקון לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם. כאמור לעיל, התיקון ייכנס לתוקף ביום 28 בינואר 2001, למעט מקרים בהם קיים הסכם למתן שירותי כוח אדם בין חברת כוח אדם לבין המשתמש בשירותים אלה, שנכרת לפני יום 18 ביולי 2000. במקרים אלו יום תחילת התיקון יהיה 28 ביולי 2001, או שנה ממועד תום ההסכם עם קבלן כוח האדם, המוקדם בין שני המועדים.

על פי התיקון לחוק, חברה תוכל להעסיק עובדי קבלן כוח אדם לתקופה שלא תעלה על תשעה חודשים רצופים בלבד, ממועד תחילת התיקון לחוק. רציפות בעבודה תיחשב גם כאשר חלה הפסקה בעבודה לתקופה שאינה עולה על תשעה חודשים. במקרים חריגים ניתן יהיה להאריך תקופה זו עד לחמישה עשר חודשים (קרי, בשישה חדשים נוספים) לאחר שיתקבל אישור לכך מידי שר העבודה.

בתום תשעת החודשים ממועד תחילת התיקון לחוק, ייחשב עובד קבלן כוח האדם לעובד החברה המשתמשת בשירותי כוח האדם, ותשעת החודשים האמורים ייחשבו כוותק לצורך צבירת זכויות. עובדי קבלן כוח האדם יהיו זכאים ליהנות מתנאי העבודה החלים בחברה בה הם מועסקים, החל מהיום הראשון לעבודתם, אלא אם תנאי עבודתם במסגרת קבלן כוח האדם יוסדרו בהסכם קיבוצי כללי שיורחב בצו הרחבה. נכון למועד כתיבת רשימה זאת לא קיים הסכם קיבוצי כללי המסדיר את תנאי עבודתם של עובדי קבלני כוח אדם.

נציין כי הן ההסתדרות הכללית והן הסתדרות העובדים הלאומית ניהלו משא ומתן עם שני ארגוני המעסיקים בענף כוח האדם לכריתת הסכם קיבוצי, כאמור מתוך כוונה כי הוראותיו יורחבו באמצעות צו הרחבה, ברם המשא ומתן לא הבשיל לכדי הסכם קיבוצי, בין היתר לאור חילוקי הדעות הקיימים בין שני ארגוני העובדים לגבי הצדדים שיחתמו על ההסכם ובמיוחד על איזה מן ההסכמים יפורסם צו ההרחבה. הניסיון מלמד כי גם אם ייחתם הסכם קיבוצי כאמור, תהליך הפרסום של צו ההרחבה ייארך לא פחות משלושה חודשים, מה גם שאין ודאות כי שר העבודה ירחיב את הוראותיו.

טרם נסיים, נציין כי שאלה נפרדת היא מיהו אותו "עובד חברת כוח אדם" והאם עובדי חברות שירותים (כגון שמירה והסעדה) או עובדי בתי תוכנה, נמנים על אוכלוסייה זאת? בשאלה זאת נדון במסגרת רשימה נפרדת שתפורסם בקרוב.

עיקרו של דבר - התיקון לחוק יוצר "כללי משחק" חדשים ביחסי העבודה בקרב החברות המשתמשות בשירותיהן של חברות כוח אדם ומשפיע לא רק על ההתקשרויות בעתיד בין חברות אלה לחברות כוח אדם, אלא מחייב בחינה מחודשת של מצבת כוח האדם הנהוגה כיום והיערכות מתאימה לאור הוראות התיקון לחוק.

עו"ד עופר רביד הוא ראש מחלקת דיני עבודה במשרד עוה"ד גולדפרב, לוי, ערן ושות' כמו כן הינו חבר באגודה הישראלית למשפט העבודה ולביטחון סוציאלי.

כל המידע הנכלל במאמר זה הינו בבחינת מידע כללי בלבד, ואינו בגדר חוות דעת או ייעוץ משפטי מוסמך. על המשתמש לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה משפטית או אחרת המסתמכת על המאמר. המחברים והמערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים ו/או המשתמשים באתר.

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker