"פתאום קם אדם בבוקר - ומחליט שהוא חברת השמה" - קריירה - TheMarker
 

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

"פתאום קם אדם בבוקר - ומחליט שהוא חברת השמה"

עשרות חברות השמה הוקמו בישראל בשנים האחרונות, בניסיון לגזור קופון משוק העבודה הרותח ■ במקום לתווך בין המעסיק לעובדים ולסייע לו במיון מקצועי - נהפכו רובן למכונות להפצת קורות חיים ■ האם האשם הוא באינפלציה במספר החברות בענף, בהיעדר הפיקוח או דווקא במעסיקים?

11תגובות

>> נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה לרבעון הראשון של 2011 הסבו נחת למחפשי עבודה, מנהלי משאבי אנוש, בכירי משרד האוצר והתמ"ת, ולא פחות מזה - בעלי חברות ההשמה. שיעור האבטלה הגיע ל-6% - שפל חיובי שלא היה כמוהו שנים רבות. המשמעות המיידית: השוק נהפך מ"שוק של מעסיקים", שיכולים לברור בין מאות מועמדים לכל משרה כפי שהיה בזמן המשבר, ל"שוק של עובדים" - שיכולים להיות הרבה יותר בררניים כיום.

עבור חברות ההשמה, הפועלות כמתווכות בין דורשי העבודה לבין המעסיקים ונפגעו מאוד במשבר, מדובר בהזדמנות לצמוח ולהגדיל את מחזור פעילותן. אלא שאליה וקוץ בה. מאז שנות ה-70 פועלות בישראל מאות חברות השמה. על פי הערכות משרד התמ"ת, בשנה וחצי האחרונות בלבד, אז החלה ההתאוששות, צצו עשרות חברות השמה נוספות, רובן קטנות המופעלות בידי שניים עד שלושה אנשים, ולפעמים פחות. "קם אדם בבוקר ומחליט שהוא חברת השמה", אומר דרור קעטבי, הבעלים של IESF קישורים, חברה ותיקה להשמת עובדים הפועלת בנוסף לישראל בעוד 40 מדינות, בהן איטליה, בריטניה והונג קונג. "מרבית החברות הפועלות כיום במשק אינן מעניקות את השירות הראוי לארגונים המחפשים עובדים מתאימים". לדבריו, החברות פועלות כמו מכונת פקס להעברת קורות חיים של מועמדים, והכי חשוב: להעביר מהר. הן אינן מעניקות כל ערך מוסף למעסיקים המשלמים להם.

איך זה קרה בעצם?

קעטבי: "עד לפני 20 שנה היתה הפרדה ברורה בין שלושה סוגי גופים: חברות כוח אדם, כמו מנפאוואר ודנאל, שפעלו כחברות מעסיקות לפי פניית הלקוח. לצדן פעלו חברות השמה שעסקו בתיווך לעבודה, ובמקביל פעלו מכוני אבחון ומיון, כמו פילת וקינן שפי. בסוף שנות ה-90 היטשטשו הגבולות. "ה'בום' הגדול בביקוש לעובדים במשק, שאותו הוביל אז ענף ההיי-טק, יצר צורך גדול בעובדים זמינים לארגונים רעבים. המצב הזה דחף קדימה במיוחד את תחום ההשמה. 'שילחו לנו במהירות קורות חיים של בעלי מקצוע חדשים, כי אנו זקוקים להם נואשות', היה המסר של מנהלי ארגונים".

אם זו הדרישה, למה זה רע?

"כי זה יוצר זילות של התפקיד. לפני כמה שנים ספרתי 700 חברות השמה. הפסקתי לספור מאז, כך שאני מעריך שהמספר המשיך לגדול (לפני נתוני משרד התמ"ת, מספר חברות ההשמה הוא 450-600; ח"ב). החברות החדשות הן לפעמים אדם שעובד ממרפסת הבית. כל אחד יכול להקים חברת השמה, בלי שום צורך להוכיח מקצועיות בתחום או ניסיון קודם בגיוס עובדים, והמצב שנוצר התקבע".

ואיך ניתן לשנות את המצב?

"הייתי מצפה שחברות ההשמה, כולל הגדולות שבהן, ישנסו מתניים וייצרו ערך מוסף למעסיקים. חברות ההשמה בישראל ממשיכות לחיות בעולם הישן שבו הן מתפקדות כמפעל לייצור קורות חיים ולא נתפשות כיועץ מקצועי ללקוח. הערך המוסף מתבטא בכך שחברת ההשמה תכיר את הלקוח, את המתחרים שלו, את הקשיים ואת אילוצי השוק שבו הוא פועל. עליה להיות איש אמונו של המעסיק עד למציאתו של העובד הנכון".

המעסיקים אשמים

מנכ"לית מנפאואר ישראל, אורנה סגל, מסכימה שענף ההשמה עוסק בעיקר במשלוח פקסים. "דבר המעלה את השאלה מי צריך בכלל חברות השמה בעידן האינטרנט", היא אומרת. ואולם בניגוד לקעטבי, היא תולה את האשם בעיקר במעסיקים: "הלקוח בישראל מוכן לשלם עמלת מינימום לחברת ההשמה, בגובה משכורת חודשית אחת של העובד, ולחלק את הסכום לחמישה תשלומים בלי ריבית. לא פלא שבסכומים כאלה השירות המרבי שהוא יקבל, בדרך כלל, יהיה טונות של קורות חיים".

לדבריה, במדינות המערב תהליך ההשמה אחר לגמרי. "בצרפת, כמו בבריטניה, בגרמניה ובהולנד, המעסיק משלם לחברת ההשמה עמלה בגובה שתיים או שלוש משכורות חודשיות. בתמורה הוא מקבל חבילת שירותים מגוונת הכוללת מיפוי של שוק העבודה, ניתוח השוק שאליו הארגון רוצה לחדור עם מוצריו מבחינת העובדים שעליו לקלוט, סינון המועמדים לעבודה לפי מחלקה, ניתוח הפרופיל והתרבות הארגונית ובחירת המועמדים לעבודה לפי ניתוח זה. חברות ההשמה בחו"ל משמשות מסנן הקובע הגדרה מדויקת לתפקיד. אנשי ההשמה עושים סיעור מוחות עם בכירי הארגון כדי להפנות לארגון את העובדים הנכונים ובזמן המתאים".

לדבריה, בישראל כל זה כמעט שלא קורה וארגונים מבזבזים זמן יקר על חיפוש אחר עובדים מתאימים. "בשיטה שהתקבעה אצלנו, חלק ניכר מהעובדים הנשלחים לארגונים באמצעות חברות השמה, פשוט אינם מתאימים למשרותיהם", הוסיפה סגל.

חסמי כניסה נמוכים

ירון לובינסקי, סמנכ"ל בחברת ההשמה אורטל, טוען כי חברת השמה חפצת חיים תהיה שותפה לכל מהלכי גיוס העובדים ולא תסתפק במשלוח קורות חיים למעסיק, ומזכיר כי הטענות על חוסר המקצועיות שפשטה בענף ההשמה נכונות בעיקר לגבי החברות הקטנות. "נכון שחסמי הכניסה לענף נמוכים וכל אחד שיש לו לפטופ יכול להקים חברה ולנהל אותה ממרפסת ביתו", הוא אומר. "נכון גם ש-30%-40% מהעובדים שחברות ההשמה שולחות למעסיקים מתבררים לאחר כמה שבועות או חודשים כבלתי מתאימים לתפקידם. החברות הגדולות עושות עבודה טובה יותר".

האם חסמי כניסה משמעותיים היו משנים את פני הענף? סביר להניח שכן. קעטבי מזכיר כי באופן רשמי קיימת חובת רישוי ממשרד התמ"ת וכי לפתיחת חברת השמה נדרשים תנאים כמו העסקת צוות מיומן ואיסור לקיחת תשלום ממחפשי העבודה. "באופן מעשי", הוא אומר, "לא אוכפים את החוק הזה. כל אחד יכול לפתוח חברת השמה, ולראיה המספר העצום של החברות המקבלות רישיון. במציאות אחרת, שבה היו אוכפים את תנאי הרישוי, מספר החברות היה קטן בהרבה, וזה היה הופך לשוק של מקצוענים".

בתגובה אומרת מנהלת אגף ההסדרה במשרד התמ"ת, רבקה מקובר, האחראית מתוקף תפקידה על רישוי חברות ההשמה: "בשונה מחברות כוח האדם, שם הרישוי מהותי מאוד ומתבטא, בין היתר, בחיוב להפקיד ערבות בסך מאות אלפי שקלים, הפיקוח על חברות ההשמה הוא רך. אני מסכימה כי תנאי הסף להקמת חברת השמה אינם גבוהים בכלל. למשל, נקבע שהמקים חברת השמה חייב להיות בעל ידע בתחומי המשק, אך לא נקבעו לכך תקנות.

"אין לנו מידע על בעיות מינהליות או אתיות רבות בחברות השמה, אך נשמח לטפל בתלונות ככל שנקבלן".

career@themarker.com

TheMarker
TheMarker


תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#