ביג דאטה? אוטומציה? אל תשכחו את ההון האנושי - קריירה - TheMarker
 

אתם מחוברים לאתר דרך IP ארגוני, להתחברות דרך המינוי האישי

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

ביג דאטה? אוטומציה? אל תשכחו את ההון האנושי

איתור מראש והכשרה של טאלנטים ומנהלים שיכולים להוביל את המהפכה הוא המפתח להצלחה

תגובות
רובוט במשרדי סופטבנק בטוקיו
בלומברג

דיגיטציה, ביג דאטה, אוטומציה, בינה מלאכותית ולמידת מכונה - נדמה כי מדי יום נזרק לאוויר מושג טכנולוגי חדש, שעתיד לחולל מהפכה בעולם העסקי והארגוני, בעוד מנהלים רבים מתקשים לעשות סדר בבלאגן.

חשוב להבין, שינויים ארגוניים דורשים מחויבות טוטאליות של מנהלי הארגון, והבנה של חשיבות השינוי. על פי מחקר מ–2012, חברות שעוברות דיגיטציה רווחיות ב-26% יותר מהמתחרות שלהן, ושווי השוק שלהן גבוה ב–12%. חברת הייעוץ מקינזי מעריכה שעד 2020, לא פחות מ–30% מהרווחים בתעשייה יגיעו ממודלים עסקיים חדשים. הצעד הראשון הוא הפנמה עמוקה של ההנהלה שמהפך דיגיטלי הוא כורח השעה.

כדי להיות מוכנים למהפך, ארגונים חייבים ליצור תרבות של חדשנות. עליהם להיות פתוחים לשינוי, להיות מוכנים לקחת סיכונים מחושבים, אבל גם להפסיק מיד את מה שהם עושים עם זיהוי של כשל. עליהם ללמוד מהתהליכים שעשו ארגונים דומים, אבל גם להיות נועזים מספיק כדי לנסות דברים חדשים. אלה דברים שקל לומר וקשה מאוד לבצע, ואכן, בסקר שנערך בקרב מנהלים ב-2014 התגלה שתשעה מתוך עשרה מנהלי משאבי אנוש לא חשבו שיש להם את ההון האנושי הנדרש כדי לבצע מהפך דיגיטלי בארגון שלהם. הנתון הזה לבדו מלמד על עוצמת החרדה שהמהפכה הטכנולוגית מעוררת בארגונים רבים.

האמת היא שלארגונים המנוהלים היטב אין סיבה לחשוש. כדאי לחשוב על הטמעת הטכנולוגיה באמצעות עקרון ה-80–20. 80% מהכישורים שנדרשים להובלת המהלך כבר קיימים בעבודת הניהול השוטפת. 20% האחרים הם כישורים שעד כה לא באו לידי ביטוי מיוחד, וכעת נדרשים כדי להוביל את השינוי הארגוני.

גם כיום מנהלים נדרשים לגמישות מחשבתית, סקרנות אינטלקטואלית ויכולת למידה, מוטיבציה ואומץ להוביל. אלה התכונות המרכזיות שישמשו אותם גם בעת הובלת מהפכת הדיגיטציה. ומהם אותם "דברים נוספים" שבאים לידי ביטוי בעת השינוי הארגוני? אנחנו מזהים שלוש תכונות עיקריות להובלת תהליך דיגיטציה מוצלח:

יכולת למצות פוטנציאל של טאלנטים: מובילי שינוי ארגוני טובים יודעים לזהות ולמשוך אליהם טאלנטים בעלי פוטנציאל גבוה, ולהעניק להם מרחב שבו הם יוכלו להבריק. לא מדובר בהכרח ברכש מבחוץ - להפך, מנהיגים טובים יוצרים תרבות ארגונית שמאפשרת לטאלנטים קיימים לבלוט ולפרוץ קדימה, בלי לכבול את ידיהם במסורות או נורמות ישנות.

יכולת לשיפור ביצועים בטווח קצר: תהליך הדיגיטציה מתנהל במקביל לתהליכים הישנים של הארגון, ולא במקומם. חברה מסחרית לא יכולה לרוב לקחת פסק זמן של חודשים או שנים שבו הכנסותיה צונחות, בזמן שהיא תרה אחרי מודל טכנולוגי חדש. מנהיגי שינוי טובים יודעים לכן להביא לשיפור ביצועים קיימים בטווח הקצר, כך שלארגון יש מרחב תמרון ונשימה ליצירת השינוי.

תעוזה בכל הדרגים: שינוי דורש מחויבות טוטאלית של הארגון, ובמיוחד של ההנהלה בדרגי הביניים. לקודקוד הפירמידה קל להתמקד בתהליך החדש, אבל בדרגי הביניים למנהלים אין הרבה יכולת תמרון, והם לכודים בין יעדי ההתחדשות השאפתניים לתהליכים מיושנים ולא אופטימליים. מנהיגי שינוי טובים נותנים למנהלים שלהם מרחב וכלים לנטילת סיכונים ועידוד חדשנות, ומעודדים אותם לקחת החלטות אמיצות.

על מובילי השינוי להבין שהתהליך אליו הם נכנסים עלול ליצור חיכוכים, מחלוקות ואיבוד עניין של מנהלים ועובדים גם יחד. חשוב לכן להגדיר מראש דרכים לשיתוף ולרתימת הארגון כולו למהפכה, אבל גם לוודא שהתהליך כולו אינו נתקע בגלל כיסי התנגדות בתוך הארגון. גם כאן, איתור מראש והכשרה של טאלנטים ומנהלים שיכולים להוביל את המהפכה הוא המפתח להצלחה. עם כל הכבוד למחשבים, אפילו תהליך הדיגיטציה קשור קודם כל להון האנושי.

הכותבת היא מנכ"לית חברת Manpower ישראל



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#