חרוץ ונבון אבל שוקל לעזוב: איך בכל זאת להשאיר אצלכם את העובד שמיצה את עצמו? - קריירה - TheMarker
 

אתם מחוברים לאתר דרך IP ארגוני, להתחברות דרך המינוי האישי

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

חרוץ ונבון אבל שוקל לעזוב: איך בכל זאת להשאיר אצלכם את העובד שמיצה את עצמו?

אסם ביקשה לשפר את ביצועי העובדים ולדאוג שיישארו אצלה ■ כחלק מהמהלך, כל מנהלי הקבוצה עברו הדרכות ו-30 מנהלים בכירים הוסמכו כמאמנים

4תגובות

בחברת אסם כבר לא מכתיבים לעובדים מה לעשות, אלא מקשיבים להם, מעצימים אותם, ומעודדים אותם לחפש בעצמם פתרונות לבעיות. זוהי התוצאה של מהלך שביצעה החברה בשנתיים האחרונות לאימוץ גישת הקואוצ'ינג (אימון) — שהפך את אסם לחברה הישראלית הגדולה הראשונה שהשיח הפנים־ארגוני, התרבות ושיטת הניהול שלה מתנהלים לפי עקרונות השיח האימוני.

"שימור עובדים ושיפור הביצועים הם מהמשימות המרכזיות של כל מנהלת ומנהל. בעשור האחרון אנו חווים את התכנסות שני האתגרים ביתר שאת, כשדור ה–Y וה–Z מתברגים בתפקידי מפתח בחברה", אומר פנחס קימלמן, משנה למנכ"ל וסמנכ"ל משאבי האנוש בקבוצת אסם. "מדובר בעולם שונה ממה שאנו, כמנהלי משאבי אנוש, מכירים. זהו דור מוכשר ביותר ומבריק, שחושב מחוץ לקופסה, מערער על מוסכמות ולא חושש לשאול שאלות. מצד שני, בני הדור הזה פחות מקבלים היררכיה כמובנת מאליה, וחושבים על הפיתוח העצמי לפני ההצלחה במילוי התפקיד. מכאן שהרצון להתמיד במקום עבודה למשך שנים רבות, שאיפיין את בני הדורות הקודמים, אינו קיים אצלם".

מפעל של אסם
ניר קידר

האופן שבו אסם החליטה להתמודד עם האתגרים הוא ייחודי. כחלק מהתהליך לאימוץ השיח האימוני, כל מנהלי הקבוצה, לרבות המנכ"ל, עברו הדרכות לשימוש בטכניקות של אימון בניהול העובדים. בנוסף, 30 מנהלים בכירים וכן מנהלי משאבי אנוש בחברה הוכשרו כמאמנים מוסמכים במשך שנתיים, וקיבלו 100 שעות אימון בשטח, המפוקחות על ידי מדריך מוסמך. ההכשרה כוללת ליווי מקצועי, ובסופה מוסמכים המנהלים למאמנים על ידי ICF (ארגון המאמנים העולמי המרכזי).

"ניקח כדוגמה עובד שהתחיל לעבוד לפני שנתיים במרכז הלוגיסטי של אסם", מספר קימלמן. "הוא חרוץ, נבון ומאוד אהוב. לפני כשנה הבין מנהל היחידה שהעובד חש שהגיע למיצוי. התלבטנו מה צריך לעשות כדי שהעובד יישאר, ישתפר וימשיך לצמוח באסם. מנהל היחידה של העובד משתתף בתוכנית להכשרת מנהלי אסם כמאמנים. שניהם התחילו תהליך שמאפשר לעובד למצוא בכוחות עצמו את הפתרונות באמצעות שאלות מנחות, בזמן שהוא זוכה לליווי ותמיכה של מנהלו".

זהבה מרטונוביץ', מנכ"לית חטיבת החטיפים והמאפה בקבוצת אסם, נבחרה גם היא להיות בין 30 המנהלים הבכירים באסם שיוכשרו כמאמנים. לפני כמה חודשים היא סיימה את החלק הלימודי והתחילה תקופה של התנסות מעשית, שבה היא מאמנת עובדים ומנהלים שונים בתוך אסם. לאחר שתסיים 100 שעות של התנסות, היא תקבל הסמכה כמאמנת.

"אני מאמנת רק עובדים שלא נמצאים אתי בקשרי עבודה ישירים", אומרת מרטונוביץ'. "זה מאפשר למתאמן לדבר בצורה יותר פתוחה ואישית". במקביל, היא החלה ליישם את הכלים של הקואוצ'ינג והשיח האימוני בתוך היחידה שלה. "אני מאתגרת את העובדים בעזרת שאילת שאלות מעצימות והרבה הקשבה", היא מוסיפה. "הדבר דורש ממני פתיחות לכיווני פתרון שמתאימים לעובד ויאפשרו לדעתו להשיג את התוצאות הטובות ביותר. מבחינתי מדובר בתהליך מאתגר, מכיוון שאנחנו כמנהלים רגילים לתת את הפתרון. הרבה יותר קשה לנו לשאול שאלות, להקשיב ולבטוח בעובד שיידע להציע את הפתרון הנכון, ללא קשר לדעתנו".

באסם הקפידו לבדוק את תוצאות המהלך. ביחידות שעברו לשיח אימוני ניכר שיפור משמעותי בתחושת השייכות של העובדים ובביצועים. במקביל הושגה ירידה באירועי בטיחות במשמרת, וכן עלייה משמעותית בתפוקות, ירידה גדולה במספר הטעויות במשמרת וקיצור לוחות הזמנים.

"הסביבה העסקית משתנה, ודור העובדים החדש משתלב במעגלי העבודה", אומר קימלמן. "חברות רבות במשק מתמודדות עם אתגרים ניהוליים חדשים, ועליהן להסתגל ולהתאים את עצמן לעובדים האלה. אני מזמין את הקולגות שלי ללמוד על שיטת הניהול האימוני. מדובר בתהליך לא קל ולא זול, אך בהחלט משתלם, ואני ומאמין שגם הם ישמחו לאמץ את הגישה החדשנית הזאת".



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#