מדד קטליסט ישראל: אילו חברות הנסחרות במדד ת"א 100 הן השוויוניות ביותר? - קריירה - TheMarker
 

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

מדד קטליסט ישראל: אילו חברות הנסחרות במדד ת"א 100 הן השוויוניות ביותר?

תוצאות מפקד קטליסט: ב-17% מהחברות במדד ת"א 100 יש שתי נשים בדירקטוריון ■ רק ב-5% מהחברות מכהנות נשים בתפקיד מנכ"ל ■ "חברות ללא נשים מוותרות על מאגר מועמדים מצוין" ■ עופרה שטראוס: "עלינו להעסיק יותר נשים בכוח העבודה, כיוון שברור שהדירקטוריונים יותר אפקטיביים כאשר יש דעות שונות"

10תגובות

שוק העבודה בישראל הוא אחת הזירות המשמעותיות והחשובות ביותר למאבק למען שוויון הזדמנויות ושוויון זכויות של נשים, אולם בישראל של 2011 עדיין רחוקה הדרך להשגת שוויון בשוק העבודה - כך עולה ממפקד קטליסט הראשון שבדק את הייצוג המספרי של נשים בתפקידי מפתח, קרי תפקידי ניהול בכירים ומועצות המנהלים של החברות הציבוריות הגדולות במשק הישראלי, ובהשוואה לנתונים עולמיים. המפקד הישראלי הוא שיתוף פעולה בין עמותת שדולת הנשים, קבוצת שטראוס וארגון קטליסט.

עופרה שטראוס, יו"ר קבוצת שטראוס ויוזמת יישום המפקד בישראל, סיפרה כי נחשפה לעבודתו של ארגון קטליסט כאשר נכחה במפגש מנהלות בכירות בביתה של נשיאת פפסי העולמית, שלקחה על עצמה להוביל קידום נשים לתפקידים בכירים. במפגש הציגה איילין לאנג את הנתונים על שילוב נשים בארצות הברית: "הבנתי כי חסרים לנו בארץ הנתונים המקבילים. בארצות הברית חברות הפורצ'ן 500 הן חלק אקטיבי מהמדד, ובעתיד גם החברות הישראליות יהיו חלק מזה".

מהממצאים עולה כי שיכון ובינוי, גזית אינק, פיבי, אורמת, ודלק קידוחים הן חמש החברות במדד תל אביב 100 המובילות באחוז הנשים החברות בהנהלתן - 50%. בי קומיונקיישנס, פועלים, שטראוס גרופ ואלקטרה הן החברות המובילות באחוז הנשים בדירקטוריון עם למעלה מ-40% נשים בדירקטוריון - כך עולה מהמפקד בביצוע מכון גיאוקרטגורפיה. המתודולוגיה שנבחרה פשוטה למדי: ספירת מספר הנשים בתפקידים מובילים בדירקטוריונים ובהנהלות של חברות ציבוריות. לצורך כך נבחרו החברות הנמצאות במדד ת"א 100 בבורסה בתל אביב.

קטליסט נוסד ב-1962 והינו ארגון ללא מטרות רווח הפועל בשיתוף עם חברות ועסקים במטרה לקדם מקומות עבודה המעניקים ומפתחים הזדמנויות לנשים - למען נשים ולתועלתם העסקית. לארגון משרדים בארה"ב, קנדה, אירופה, וחברים בו יותר מ-400 תאגידים מובילים. ב-15 השנים האחרונות בודק הארגון, שבראשו עומדת איילין לאנג המשמשת כנשיאה וכמנכ"לית, את ההתאמה בין מספר הנשים המנהלות לביצועי התאגידים במגוון ענפי תעשייה: "חברות ללא נשים מוותרות על מאגר מועמדים מצוין, חברות עם יותר נשים מבצעות יותר טוב מאשר חברות עם פחות נשים והשקעות בנשים משיגות תוצאות טובות יותר", מונה לאנג כמה מהסיבות בגללן לארגונים משתלם להעסיק נשים.

גברים מנהלים, נשים עובדות

סקירת תוצאות המפקד ממחישה באופן ברור את תקרת הזכוכית ואת הדרך הארוכה שנשים צריכות לעשות בכדי לקחת חלק בתפקידי מפתח בעסקים. אם בתחתיתה הפירמידה היא יחסית שוויונית, כאשר נשים מהוות מחצית מכוח העבודה, מיד לאחר מכן חלה קריסה כשרק 29.6% מאיישות תפקידים ניהוליים בכלל המשק. הוא אף צונח עוד יותר כשמדובר בתפקידים בכירים בחברות ציבוריות במדד ת"א 100, בהן נשים מהוות רק 18% מההנהלה.

המפקד מגלה כי נשים מאיישות 18% מתפקידי הניהול: מסך של 937 תפקידי ניהול, נשים מאיישות 170. בממוצע יש בכל חברה 9.4 חברי הנהלה מתוכם 1.7 נשים. וב-21% מהחברות יש שלוש נשים ויותר בהנהלה, ב-21% מהחברות יש שתי נשים בהנהלה, ב-37% מהחברות יש רק אישה אחת בהנהלה וב-21% מהחברות אין אף אישה בהנהלה.

בכל הקשור לתפקיד הבכיר בארגון, תפקיד המנכ"ל, עולה כי רק ב-5% מהחברות מכהנות נשים בתפקיד מנכ"ל , כלומר ב-95 מהחברות מכהן מנכ"ל גבר. כאשר מנתחים לעומק את הנתונים ניתן ללמוד כי על אף שרק 18% נשים מיוצגות בתפקידי ניהול במדד ת"א 100, חמש מתוכן הגיעו לראש הפירמידה הניהולית, כלומר כמעט רבע מהנשים הבכירות משמשות בתפקידי מנכ"ל. עובדה זאת מעידה על היכולות והנחישות של נשים אלו ושל נשים אחרות המצליחות, למרות תקרת הזכוכית, להגיע לתפקידי מפתח.

המצב בישראל אינו מזהיר, בלשון המעטה, אולם בהשוואה הבינלאומית יש לישראל מקום לנחת יחסית: לפי נתוני 2010, מקרב החברות הנכללות ברשימת פורצ'ן 500 בארה"ב, רק 14.4% מכלל המנהלים הבכירים היו נשים. המצב אמנם טוב יותר מ-2009, אז היו 13.5% נשים בהנהלות הבכירות, אבל לטענת לאנג מדובר עדיין במספרים נמוכים במיוחד. הנתונים נמוכים אף יותר כשמדובר בבעלי המשכורות הגבוהות בחברות, שם רק 7.6% הן נשים. לעומתן, דרום אפריקה מציגה יעד לשאוף אליו, שם 25% מתפקידי הניהול מאוישים בידי נשים.

בנורבגיה השיוויון בדירקטוריון יותר נוח

שולחן הדירקטוריון הוא המקום שבו מתקבלות החלטות אסטרטגיות לגבי חיי הארגון והכיוונים אליו יפנה. גם סביב השולחן החשוב הזה נשים רחוקות מלמצות את יכולתן: אחוז המושבים של נשים בדירקטוריונים בישראל עומד על 15%. בחינה לעומק של מספר הנשים המכהנות בדירקטוריון בישראל, תוך התייחסות לנשים הממלאות יותר מתפקיד חברת דירקטוריון אחד, מראה כי מספר הנשים החברות בדירקטוריונים נמוך עוד יותר: מתוך 128 מושבי דירקטוריון המאוישים על ידי נשים, בפועל הם מאוישים על ידי 104 נשים בלבד, עובדה העשויה להעיד כי לא נעשה מאמץ כן לאתר מספר הולם של נשים ראויות לתפקידי הדירקטוריון. כמו כן, מאחר וקיימת העדפה של דירקטורים מנוסים, ממחיש נתון זה את המכשול בדרך לשינוי המגוון המגדרי ולכניסתן של נשים נוספות לתפקידי המפתח.

בהשוואה בינלאומית ישראל נמצאת במקום השני והגבוה באחוז הנשים בדירקטוריונים. מובילה את הטבלה נורבגיה עם 44.2%, ובמקום השלישי נמצאת ארצות הברית עם 14.8%, דרום אפריקה עם 14.3%וקנדה עם 13%.

כאשר משווים את הנתונים בישראל אודות מספר החברות בהן יש לפחות אישה אחת בדירקטוריון מגלים כי ב-62% מהחברות יש לפחות אישה אחת, וזאת בדומה לדרום אפריקה ויותר מאשר בניו זילנד, אוסטרליה וקנדה, אולם הרבה פחות מאשר בארצות הברית ובבריטניה.

אחוז הנשים הגבוה בנורבגיה, כ-40%, מוסבר בין השאר בזכות החקיקה הנורבגית שאכפה איזון בין המינים בדירקטוריונים של חברות ציבוריות, ואשר הוביל לקפיצה בשיעור הנשים בדירקטוריונים מ-13% ל-40% תוך זמן קצר.

בכל הקשור לתפקיד יו"ר הדירקטוריון, מספר הנשים צונח בחדות: רק ב-5% מהחברות מכהנות נשים בתפקיד יו"ר הדירקטוריון, 95% הם גברים. "הכי חשוב שלא נצטרך שהממשלה תחוקק את החוק. צריך להציב יעדים לכל אחת מהחברות", אומרת שטראוס. לדבריה, "מצב הנשים בהנהלות טוב יותר מאשר בדירקטוריונים, שם דרושות לפחות שתיים שלוש נשים כדי שיורגש שינוי".

יותר נשים בדירקטוריון ובהנהלה - יותר עסקים מוצלחים

השתתפות נשים בדירקטוריונים הוכחה בשורה של מחקרים כתורמת לביצועי החברה. הימצאות של שלוש נשים ומעלה בדירקטוריון תורמות ליישומו של ממשל תאגידי איכותי יותר: דיוני הדירקטוריון כוללים גם התייחסות למחזיקי עניין כמו עובדים, לקוחות, ספקים, קהילה ולא רק לבעלי מניות, הסבירות להתעלמות מנושאים בעייתיים יורדת, דבר המשפר את קבלת ההחלטות והדינמיקה בדירקטוריון פתוחה ומשתפת יותר, דבר המסייע להנהלה להתייחס לדברי הדירקטוריון שלא מעמדת מגננה. "ישראל היא מדינה מאוד מגוונת שיכולה להרוויח המון מהכנסת נשים לעמדות מפתח", אומרת לאנג.

אחד המחקרים העדכניים והחשובים בתחום נערך על ידי ארגון קטליסט, המחקר בדק את חברות הפורצ'ן 500 והוכיח כי ככל שמספר הנשים בדירקטוריון גדול יותר, כך התוצאות הפיננסיות של החברות טוב יותר. משמע, שיתוף נשים בדירקטוריונים תורם לשיפור הביצועים הפיננסיים של התאגידים. מחקר מ-2008 הצביע על התכונות שנשים מביאות לדירקטוריונים.

למשל, נשים נעדרות פחות מישיבות דירקטוריון ובעקבותיהן גם הגברים נעדרים פחות מישיבות. נשים מבצעות יותר תפקידי בקרה - כך שהדבר בא לידי ביטוי למשל בהשתתפותן בוועדות כמו ועדת ביקורת, ועדת מינויים וועדת ממשל תאגידי, עובדה המגבירה את הבקרה הפנימית של הארגון ומעידה על הרצון לשיפור הארגון.

מחקר נוסף מ-2006 מצא כי נשים גורמות לשינויים באופן התנהלות הדירקטוריונים שבהם הן מכהנות: נשים מביאות עמן סגנון ניהול שיתופי המגביר את ההאזנה, התמיכה והחתירה לפתרון בעיות בדרך של כדאיות לשני הצדדים; נשים אינן נמנעות מלדון בנושאים מעוררי מחלוקת; נשים שואלות יותר מגברים שאלות קשות ודורשות תשובות מפורטות וישירות. נשים מביאות לשולחן הדיונים נושאים חדשים וחושבות על הפרספקטיבה של מחזיקי העניין. "אין היום מחקר שלא מראה שגיוון בחדרי ההנהלות לא מראה תוצאות יותר טובות. מדוע זה לא קורה?", שואלת שטראוס.

מדוע נשים לא משולבות?
 

בישראל קיימים מספר חסמים המונעים השתלבות נשים. אחד מהם הוא חלוקת התפקיד המגדרית המסורתית ששורשיה עוד מתקופת קום המדינה, אשר רואה בגברים מפרנסים עיקריים ונשים אחריות על משק הבית. למרות השנים שחלפו מאז, נשים עדיין נתפסות כמפרנסות שניות במשפחה. סיבה שנייה היא תפיסה חברתית רווחת בציבור הישראלי שרואה בהקמת משפחה ייעוד עיקרי לנשים, ולא פיתוח קריירה.

בנוסף, הדימוי הדומיננטי של המנהיג העסקי האידיאלי הינו דימוי גברי הנתפס כבעל כוח, תקיף, רציונאלי, סמכותי, תחרותי ובעל יכולת ניתוח אנליטית. נשים בדרגי ניהול, נאלצות, ללא מודעות לעיתים, לאמץ תכונות והתנהגות גברית בכדי לעמוד בדימוי הגברי של מנהל, אך זוהי חרב פיפיות. נשים הפועלות כך, נתפסו כפחות אפקטיביות ומוערכות מנשים אשר התאפיינו בסגנון ניהול נשי. מצב זה יוצר מלכוד עבור נשים, מכיוון שדימוי המנהל הטוב הוא גברי, אך נשים אשר מתנהלות כך, מסתכנות בחוסר הערכה.

"הפתרונות שגיבשנו הם קודם כל ליצור מודעות ולהכיר בעובדות שתקרת הזכוכית ופערי שכר מתחילים מהיום הראשון בעבודה", אומרת לאנג. "לכן ארגנונים צריכים להיות עירניים ולראות במנהלים אחראים לקידום נשים. בנוסף עליהם להפנים כי חשוב להתמקד בתוצאות ובביצועים שהממנהלים משיגים ולא בשעות שמבלים בעבודה. לצורך כך עלינו לערב גברים בתהליכים, ועליהם להבין שזה לא בא על חשבונם. כולם מרוויחים מכך".

שטראוס סבורה כי המשבר האחרון הוכיח שהניאו-קפיטליזם נכשל, ובעידן הפוסט משברי יש ליישם מודל לפיו כל השותפים של הארגון, עובדים, ספקים והלקוחות ירוויחו מהערך שהוא מייצר: "עסקים משפיעים לרעה ולטובה. ככל שנעשה טוב יותר נשפיע על מה שקורה במדינה. עלינו להעסיק יותר נשים בכוח העבודה, כיוון שברור שהדירקטוריונים יותר אפקטיביים כאשר יש דעות שונות. המשקיעים שואלים יותר ויותר איך אנחנו מנהלים את העסקים וככל שנעסיק יותר נשים כך נצליח יותר, גם בתחרות בעולם. לכן בשלב הבא יבדוק המפקד את הקשר בין העסקת נשים לביצועים טובים יותר".

לכל הידיעות מכנס נשים ועסקים - לחצו כאן



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#