"מסתכלים על צבע העור ולא על הכישורים שלי" - קריירה - TheMarker

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

"מסתכלים על צבע העור ולא על הכישורים שלי"

שיעור המועסקים בקרב בני הקהילה האתיופית נמוך באופן משמעותי לעומת כלל האוכלוסייה ■ פעמים רבות הם לא משתלבים בשוק העבודה בשל חסמים פנימיים שעומדים בפני בני הקהילה, אך לעתים גם בשל גזענות מצד מעסיקים ■ איך ניתן לפרוץ את הדרך לעובדים אתיופים ולמה כדאי להשאיר את הדעות הקדומות בצד

תגובות

>> לאחר שהשתחררה משירות צבאי במשטרת ישראל, חיפשה מעיין בלטה, 22, עבודה. בין היתר ראתה מודעה בעיתון שמזמינה מועמדים לעבודה כמוכרים בחנות נעליים בחולון. בלטה התקשרה לחנות ולאחר שיחה קצרה וקולחת עם מנהלת החנות הוחלט שהשתיים ייפגשו כדי לסכם על תנאי העסקתה.

"כ-20 דקות אחרי השיחה הגעתי לחנות", מספרת בלטה. "הרושם הראשוני שלי בטלפון היה שיש קליק ביני לבין המנהלת. השיחה זרמה, היא נשמעה חביבה מאוד והיה נראה שאני מתאימה לדרישות שלה. כשהגעתי לחנות והצגתי את עצמי היא אמרה במבוכה שבדיוק קיבלה מישהו אחר לעבודה. זה היה קצת מוזר. היא אמנם לא אמרה את זה מפורשות, אבל היה לי די ברור שזה בגלל צבע העור שלי. הרי לא הגיוני שרגע אחד היא מזמינה אותי לפגישה וחצי שעה אחר כך פתאום היא לא צריכה עובדים". בלטה מוסיפה כי "לא פעם אני מרגישה שלא מסתכלים עלי כאדם, אלא מסתכלים קודם על צבע העור שלי. אני מכירה סיפורים דומים גם מחברות שלי. כל אחד שנראה קצת שונה נתקל בקשיים בדרך לעבודה, בלי קשר לכישורים או למוטיבציה שלו".

החוויה של בלטה, שהתקבלה באחרונה לעבודה כנציגת שירות בחברת כרטיסי אשראי גדולה, משותפת לרבים מבני הקהילה האתיופית בישראל. נתוני התעסוקה של בני הקהילה מדברים בעד עצמם: שיעור המועסקים בקרב גברים בקהילה האתיופית היה ב-2008 כ-33% בלבד, ובקרב הנשים היה 46% (לעומת 70% ו-80% בקרב גברים ונשים בהתאמה בכלל אוכלוסייה).

דוד מהר"ט, 42, מנהל מרכזי ההיגוי באגודה לקידום החינוך, בעל תואר ראשון ביסודות החינוך מאוניברסיטת בר אילן ומסיים כיום לימודי תואר שני במינהל, מדיניות וחינוך באוניברסיטה העברית, סבור שעיקר הבעיה נעוץ בעובדה שרוב האוכלוסייה הישראלית אינה מכירה באמת את בני הקהילה האתיופית וניזונה מחלקי אמיתות ומדעות קדומות, שמרחיקות אותם ממעגל העבודה.

"הישראלים רואים בטלוויזיה כתבות על רוצחים ופושעים ממוצא אתיופי ומשליכים מזה על 100 אלף איש", אומר מהר"ט. "הרבה פעמים גם כתבות שנובעות מרצון טוב מתמקדות בקשיים ומקבעות תדמית בעייתית של אנשי הקהילה. מעסיקים צריכים לשפוט אותנו כיחידים ולא להכליל.

"בני הקהילה, מצדם, צריכים להתאמץ יותר, להעז, לשאוף להשתלב במקומות עבודה שבהם יהיו להם אפשרויות קידום ולא להיתקע רק בתחנות דלק ובעבודות שמירה וניקיון שאולי ממלאים צורך נקודתי להתפרנס, אבל לא יקדמו אותם לשום מקום. כדי לעשות את זה הם צריכים גם להשקיע יותר בלימודים, להעלות את שיעור הזכאים לבגרות והמשתלבים בלימודים אקדמיים".

מבחני המיון מפלים

החסמים העומדים בפני בני הקהילה האתיופית רבים ושונים. נקודת הפתיחה שלהם לרוב נמוכה יותר, שכן צעירים יוצאי אתיופיה סובלים מפערים משמעותיים בכל רמות ההשכלה, גם בהשוואה לקבוצות עולים אחרות. שיעור הזכאים לתעודת בגרות בקרב יוצאי אתיופיה נמוך מהממוצע (30% לעומת 55%). בנוסף, בדומה למועמדים לעבודה ממגזרים אחרים, כמו חרדים או ערבים, גם האתיופים מתקשים במבחני המיון לעבודה, שלרוב אינם בודקים יכולת אינטלקטואלית או קוגניטיבית, אלא מיומנויות, שהן דבר נרכש ותלוי סביבה תרבותית.

"למרות שהחברה הישראלית היא חברת מהגרים, לא השכלנו לפתח תפישות רב-תרבותיות ולהתאים את כלי האבחון", אומר מהר"ט. "יש כל מיני צורות ומשחקים שחוזרים במבחנים ומבוססים על כך שבילדות שיחקת בלגו או הרכבת פאזלים, ואמורה להיות לך מיומנות בסיסית. לרוב האתיופים אין. מעבר לזה, יש נושאים של אנלוגיה או מציאת מכנה משותף, שם נתקלים לעתים בני הקהילה במחסום של שפה או חוסר היכרות עם שמות של צמחים".

לדברי הדר סנבטה, 27, יועצת השמה בסניף של מנפאואר מגזרים, ובוגרת תואר ראשון בהצטינות במדעי ההתנהגות - למרות ניסיונות להסביר את השונות התרבותית, מעסיקים רבים לא מוכנים להמיר את המבחנים בראיונות אישיים.

"לרבים מבני הקהילה יש הישגים מצוינים ומוטיבציה אדירה להצליח - אך לא תמיד הם יודעים להביא את זה לידי ביטוי", היא אומרת. "למעסיקים, לעומת זאת, יש נטייה להכליל, וצבע העור שלנו עוזר להם. כבר קרה ששלחתי מישהי לראיון עבודה והיא לא התאימה, ואחר כך המעסיק ביקש לא לשלוח יותר אנשים מהקהילה. אנחנו מסתובבים עם תעודת זהות פתוחה, מספיק להסתכל עלינו בשביל להבין מאיפה באנו. אנחנו נבלעים במרכזי ההערכה והמעסיקים לא תמיד מוכנים להמיר אותם בראיון אישי".

פערים תרבותיים

חסם נוסף הוא חוסר ההיכרות של מעסיקים ישראלים עם התרבות ועם המנהגים של בני הקהילה שגורמים לאי-הבנות. "לבני הקהילה יש מחויבויות חברתיות שקשה להגיד להן לא", אומר מהר"ט. "כך, למשל, השתתפות בהלוויה של בן הקהילה, אפילו אם הוא לא בן משפחה מדרגה ראשונה אלא שייך למעגל רחוק יותר, היא חזקה יותר מכל דבר אחר. אם אדם יצטרך לבחור בין היעדרות מהעבודה או השתתפות בהלוויה, יהיו הרבה אנשים, בעיקר מבוגרים, שיבחרו להיעדר מהעבודה גם ללא הסכמת המעסיק, ויסתכנו בפיטורים".

אתה מצפה מהמעסיקים להיכנע לכל גחמה של העובדים?

מהר"ט: "העולה כמהגר צריך להכיר את החברה ולהשתלב בתוכה, אבל אנחנו מצפים מהוותיקים בחברה הישראלית להיות מודעים לכך שאנשים מתרבויות שונות הם בעלי ערכים שונים ויש ללמוד ולכבד אותם".

לא רוצים להתבלט

דוגמה נוספת לשוני התרבותי היא החינוך של בני הקהילה לצניעות, דבר שבא לידי ביטוי בין היתר בחוסר הרצון שלהם להתבלט במהלך ראיונות, להדגיש את הישגיהם ואפילו להביט בעיני המראיין - דבר שנתפש אצלם כעזות מצח.

צניעות היתר, מתברר, באה לידי ביטוי אפילו במסמכי קורות החיים שהם משגרים למעסיקים. מהר"ט מסביר: בחינוך שלנו אדם לא צריך לשבח את עצמו. ככל שאתה ענו ושפל-רוח, כך אתה מוערך יותר ונחשב לאדם טוב יותר. לעומת זאת, בעולם שבו אנחנו חיים אדם צריך לשווק את עצמו ולהגיד במה הוא טוב. הרבה פעמים מועמדים מהקהילה האתיופית כותבים קורות חיים בקיצור וכוללים שם רק את שם התפקיד, ללא תיאור או הסבר מה עשו במסגרתו. לעומתם, הישראלים מתארים בהרחבה אפילו תפקידים פשוטים. מאחר שקורות חיים הם הסינון הראשוני - כבר בשלב הזה רבים מבני הקהילה מצטיירים כלא אטרקטיביים ונושרים".

לדברי סנבטה, המראיינים במחלקות כוח האדם בארגונים מפרשים במקרים רבים את התנהגותם של מועמדים אתיופים כחוסר ביטחון, חוסר מוטיבציה או ניסיון להסתיר פרטים מעברם. "זו טעות נפוצה של המראיינים ופרשנות שגויה להתנהגות של בני העדה", היא אומרת. "ברגע שמסבירים למועמד אתיופי שהוא צריך להתאים את עצמו ומתאמנים איתו על התשובות שהוא צריך לתת, זה הולך בקלות רבה יותר. מצד שני, אם המראיינים היו מודעים לפער התרבותי ומגלים יותר סבלנות במהלך הראיונות, תהליך המיון היה נהפך לקל יותר עבורם".

הדר סנבטה (מימין), דוד מהר"ט ומעיין בלטה. תצלום: ניר קידר

מחסור ברישות חברתי

חסם תרבותי נוסף הוא תפישת זמן שונה. בעוד שהעולם המערבי מייחס חשיבות רבה לעמידה בזמנים, באתיופיה, מתברר, נדיר למצוא אנשים שנעזרים בשעון. "עבור הישראלים אלה דברים שנראים מובנים מאליהם", אומר מרה"ט. "אם מועמד לעבודה מאחר לראיון זה יכול להתפרש כזלזול או כחוסר רצינות. יש לא מעט אנשים בקהילה שמבינים את זה ועדיין צריכים להשקיע בפיתוח מיומנות של עמידה בזמנים. כמובן שעבור אנשים מבוגרים זה קשה הרבה יותר".

נושא אחרון שמעלים חברי הפאנל הוא חוסר הרישות החברתי של בני הקהילה האתיופית בקהילת העסקים הישראלית. "אם לאבא שלך יש חבר מנכ"ל או אח סמנכ"ל, יהיה לך הרבה יותר קל להגיע לראיון", אומרת בלטה. "לרובנו אין, וזה קצת משאיר אותנו מאחור - בעיקר כשהדרך להכניס אנשים למעגל היא בשיטת חבר מביא חבר".

הגורמים המסייעים

"מדובר באוכלוסייה איכותית, שונה תרבותית, שמתקשה להשתלב בעולם העסקים", אומרת אורנה סגל, מנכ"לית מנפאואר. "יחד עם זאת, הפידבקים ממעסיקים שקלטו עובדים בני הקהילה האתיופית מדהימים. הם מדברים על עובדים חרוצים, מסורים, נאמנים, צנועים ושקטים. הדבר שהכי חסר להם הוא 'חבר מביא חבר' ואנחנו רוצים למלא את המקום הזה", אומרת סגל. "לקחנו על עצמנו להכין אותם לראיונות ולהפוך את החסמים ליתרונות".

במנפאואר הגיעו לנושא מתוך מצוקת גיוס. לדברי סגל, חסרים בשוק עובדים מוכשרים בכל התחומים ואלה קיימים למכביר באוכלוסיות שנמצאות היום בתת-תעסוקה, כמו הנשים החרדיות וכמו בני הקהילה האתיופית. מאז אוגוסט, מועד תחילת הפעילות עם הקהילה, נרשמו במנפאואר יותר מ-300 מועמדים מהקהילה האתיופית וכ-50 מתוכם מצאו עבודה במשרות מגוונות - מתחום הפיננסים ועד פס הייצור.

תוכנית אחרת מופעלת על ידי עמותת "עולים ביחד - באנדלי וודלי", שבראש חבר הנאמנים שלה עומד צביקה זיו, לשעבר מנכ"ל בנק הפועלים. מטרת העמותה היא להתמודד עם שיעור האבטלה הגבוה בקרב אקדמאים. ממש כמו במגזר הערבי, פחות מ-15% מהם מועסקים בעבודה התואמת את השכלתם, ורובם המכריע מועסק במשרות חלקיות או זמניות בלבד.

התוכנית מסייעת במציאת מקום עבודה הולם באמצעות פורום בן 200 תאגידים ועסקים פרטיים הפועלים לקליטת מועמדים מהתוכנית. בנוסף, מציעה העמותה השתתפות בתוכנית מצוינות והעשרה שנתית המעניקה מיומנויות וכן חניכה ואימון אישי על ידי איש מקצוע בכיר במהלך שנת העבודה הראשונה, ומורה אישי לשיפור האנגלית המקצועית. עד היום הושמו בעבודה כ-230 אקדמאים דרך העמותה.

אחד הגופים שפועלים במרץ תקופה ארוכה לשילוב בני הקהילה האתיופית בעבודה הוא הג'וינט ישראל, שהשקיע ב-13 השנים האחרונות כמיליארד שקל בשילובם ובקידומם. בין התוכניות שמפעיל הארגון: "אשת חיל" ו"אביחיל", המאפשרות עבודה בקבוצות קטנות, במהלך רב-שלבי וארוך טווח המאפשר לכל משתתף יחס אישי וליווי בתהליך פיתוח הקריירה וההתקדמות התעסוקתית.

עד היום השתתפו בתוכנית כמעט 2,000 אנשים מקרב יוצאי אתיופיה, מתוכם כ-1,600 נשים. 80% מהמשתתפים השתלבו בעבודה וכ-60% התמידו בה לאורך שנים.

career@themarker.com



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#