חובה לערוך שימוע - גם אם המועסק עוד לא התחיל לעבוד - קריירה - TheMarker
 

אתם מחוברים לאתר דרך IP ארגוני, להתחברות דרך המינוי האישי

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

חובה לערוך שימוע - גם אם המועסק עוד לא התחיל לעבוד

פסק דין שניתן באחרונה בבית הדין האזורי לעבודה בירושלים מחיל לראשונה את החיוב לקיים שימוע לעובד גם במקרה שבו העובד התקבל לעבודה, וזמן קצר לאחר מכן עודכן שלא ניתן יהיה להעסיקו - עוד לפני שהעסקתו התחילה בפועל

תגובות
דרימסטיים

חובת עריכת שימוע לעובד לפני קבלת החלטה על סיום העסקתו מוכרת לכל מעסיק. העיקרון העומד בבסיסה הוא שעובד זכאי לנסות ולהניא את מעסיקו מהכוונה לפטרו. לעובד זכות לנסות ולשכנע את מעסיקו כי הוא כשיר לעבודתו וכי אין סיבה אמיתית לפיטוריו — לפני שתתקבל ההחלטה הסופית בעניין.

החובה הורחבה עם השנים, והיא כוללת כיום את רוב סוגי המעסיקים ואת כלל העובדים — קבועים, זמניים ואפילו עובדים העומדים בפני סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה.

פסק דין שניתן באחרונה בבית הדין האזורי לעבודה בירושלים מרחיב באופן משמעותי את חובת השימוע על המעסיק. פסק הדין מחיל לראשונה את החיוב לקיים שימוע לעובד לפני פיטוריו גם במקרה שבו העובד התקבל לעבודה, וזמן קצר לאחר מכן עודכן שלא ניתן יהיה להעסיקו — עוד לפני שהעסקתו התחילה בפועל, כך שיחסי עובד־מעביד בין הצדדים עוד לא התחילו להתקיים.

המקרה שנדון בפסק הדין עוסק בעורך דין במקצועו שהתמודד על משרה למילוי מקום בנציבות הקבילות לחוק ביטוח בריאות ממלכתי במשרד הבריאות. לאחר שעבר את ריאיון הקבלה בהצלחה, השלים את הליכי הקליטה ונקבע עמו מועד לתחילת העבודה, משרד הבריאות הודיע לו בשיחת טלפון כי לא יוכל להעסיקו "משיקולי תקינה".

בית הדין קבע כי ניתן לראות בתובע כמי שהועסק על ידי משרד הבריאות, ופוטר שלא כדין וללא שימוע. מכיוון שבין הצדדים נחתם הסכם מחייב שהופר, נקבע כי העובד זכאי לפיצוי בגין אובדן הכנסה, התנהלות משרד הבריאות ועוגמת נפש.

מכאן עולה שגם לעובד שהתקבל באופן רשמי לעבודה, אך לא התחיל לעבוד בה עדיין, קיימת הזכות להתנגד לאי־התחלת העסקתו, במסגרת שימוע, לאחר שהוסכם בין הצדדים על קבלתו לעבודה. יצוין כי חובת השימוע אינה כוללת מועמדים לעבודה שלא נמסר להם כי התקבלו לעבודה (להם יש להודיע בכתב כי לא התקבלו לעבודה), ומועמדים שקבלתם או תנאי העסקתם לא סוכמו באופן סופי בין הצדדים — ולכן לא נחתם ביניהם הסכם מחייב.

הפרה של חובת השימוע עלולה לחייב את המעסיק בתשלום פיצויים בגין פיטורים שלא כדין בהיעדר שימוע, בגין עוגמת נפש ובמקרים מסוימים אפילו בגין אובדן הכנסה — אם העובד שהיה אמור להתחיל בעבודתו יוכיח כי ויתר על מקום עבודה אחר שאליו התקבל. ככל שהליך הפיטורים יהיה שרירותי ולקוי יותר, או ככל שיוכחו נסיבות אישיות קשות יותר אצל העובד עקב התנהלות המעסיק — כך קיימת סבירות שייפסק נגדו פיצוי גבוה יותר בגין פגיעה ועוגמת נפש גדולות יותר.

ואכן, במקרה זה חייב בית הדין את משרד הבריאות בפיצוי של 31 אלף שקל לעובד, מהם 6,000 שקל שכר טרחת עורך דין, והיתר בשל הפגיעה שספג — אף שכלל לא החל את עבודתו במשרד. הפיצוי היה נמנע, כאמור, אם המשרד היה מקיים את השימוע.

לאור הפסיקה החדשה, לפני שמודיעים לעובד כי הוא התקבל, מומלץ בחום לבדוק באופן יסודי, ומראש, את הצורך בו, את היתכנות התפקיד ואת התאמתו לעבודה. זכרו כי אם חזרתם בכם מהחלטתכם לקבל את המועמד לעבודה אף שהודעתם לו על קבלתו — יש לתת לו הזדמנות להוכיח את כישוריו או לערוך לו שימוע כדין.

עו"ד שי בן נתן הוא ראש מחלקת דיני העבודה במשרד זיסמן אהרוני גייר ושות'



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#