עשרה טריקים שיגרמו לעובדים לרצות לעבוד אצלך - קריירה - TheMarker
 

אתם מחוברים לאתר דרך IP ארגוני, להתחברות דרך המינוי האישי

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

עשרה טריקים שיגרמו לעובדים לרצות לעבוד אצלך

כדי למשוך ולשמר טאלנטים, ארגונים חייבים להפוך לכאלה שאי־אפשר לעמוד בפניהם, טוענים יונתן פפר ומלי אלקובי ■ ההצעות שלהם: לזנוח את החוזה הסטנדרטי, להעניק לעובדים ימי חופשה גם באמצע השבוע, ללמוד גם מעובדים חדשים וזוטרים, ולהקפיד על שקיפות מלאה - גם של המשכורות

12תגובות
סטיב באלמר (מימין), סאטיה נאדלה וביל גייטס בפגישה עם עובדי מיקרוסופט
מתוך אתר מיקרוסופ

"התחרות הקשה על טאלנטים בשוק העבודה מחייבת חשיבה חדשנית ופורצת דרך בכל הקשור למשיכת הטאלנט החדש וכמובן השימור שלו", אומרים יונתן פפר, מומחה חדשנות וניהול גלובלי, ומלי אלקובי, מנכ"לית חברת דינמיקס — איזון בין עבודה לחיים פרטיים.

"ארגון חפץ חיים חייב לחשוב על הדרך הנכונה להפוך לכזה שאי־אפשר לעמוד בפניו", הם מוסיפים — ומונים עשר הצעות למעסיקים שרוצים למשוך עובדים ולשמר אותם. "לא מעט ארגונים, בעיקר בארה"ב, כבר מיישמים את הרעיונות", הם אומרים.

>>>החלב, הכלב, ארוחת צהריים עם הבוס – ועוד 10 דרכים להשאיר את עובדי דור ה-Y בחברה

1. חוזה סטנדרטי אאוט - הכירו את החוזה הפסיכולוגי

בניגוד לחוזה ההעסקה הישן, שבו מפורטות בצורה רשמית חובותיו וזכויותיו של כל אחד מן הצדדים, חוזה פסיכולוגי הוא כלל הציפיות, ההבטחות, וההבנות הלא רשמיות שיש לעובד והמעביד לגבי אופי היחסים ביניהם.

חשוב לך כמעסיק לברר, למשל, שאלות כמו: האם ניתן לצפות מהעובד להישאר מעבר לשעות העבודה כשיש עומס? מהו התגמול שהוא יצפה לו על כך? האם העובד מצפה להעלאה בתמורה לוותק או שאינו מעוניין כלל לצבור ותק, ודווקא בונוסים שמנים מעניינים אותו יותר? האם העובדת מעוניינת בתפקיד לטווח ארוך או דווקא לסדרת תפקידים קצרים בחברה?

מחקרים מוכיחים שכשעובדים מרגישים שהארגון עונה על הציפיות שלהם (כלומר, מקיים את החוזה הפסיכולוגי), הם מתפקדים טוב יותר, מגבירים את מידת החדשנות והיצירתיות שלהם, ועושים מעל ומעבר להגדרות התפקיד.

איך בונים חוזה פסיכולוגי שלא ניתן לסרב לו? מדברים עם העובדים. קחו כל הזדמנות לשבת ולהכיר אותם באופן בלתי־אמצעי. במקום סקרים אנונימיים שממלאים מול המחשב, שבו לשיחות אישיות על כוס קפה. רק כך תבינו מה המניעים, הצרכים, השאיפות והחלומות שלהם.

>>>עובדים בהיי-טק? שימו לב לחוזה שלכם - אלה הדברים שחייבים להתעקש עליהם

2. דרשו עבודה קשה, אבל תנו לעובדים ליהנות מחופשתם

מלי אלקובי ויונתן פפר
עופר וקנין

מעסיק שאי־אפשר לעמוד בפניו הוא זה שמצפה מאנשים לעבוד קשה, ולא פחות מזה - ליהנות מחופש.

חברת רואי החשבון האמריקאית פרידמן LLP מדגימה את התובנה הזאת במדיניות חופשת הקיץ שלה. בקיץ, הארגון כולו עובר למודל של ארבעה ימי עבודה בשבוע. מכיוון שהעבודה במשך השנה בתקופות הדו"חות הכספיים דורשת שעות עבודה ארוכות ומאמץ יתר, העובדים כולם מקבלים ימי חופש נוספים בקיץ. באמצעות הפתרון הזה הצליחה החברה להפחית משמעותית את העזיבה של עובדים צעירים ולשפר את מיקומה כמעסיק נבחר בארה"ב.

startups.co - פלטפורמה אינטרנטית לסטארט־אפיסטים - הראתה ששיטה זו (Work Hard, Play Hard) אמנם מפחיתה משעות העבודה אך מגבירה את סך התפוקה של העובדים. החברה מאפשרת לעובדים לעבוד מהבית אחת לשבוע, בימי רביעי, כדי להתרענן ולפנות זמן לסידורי הבית. היא החלה בכך אחרי שגילתה שמיום רביעי עד סוף השבוע חלה ירידה משמעותית באנרגיה ובהספק של העובדים.

הקמפיין והמסר שלהם הוא "לעולם לא תצטרך לנסוע יותר מיומיים ברצף לעבודה". החברה מעודדת עבודה מהבית וטיפול בסידורים אישיים כדי לחזור לשני ימי העבודה שלאחר מכן במלוא המרץ ולעבוד קשה. בחברה בדקו את האפקטיביות של היוזמה וגילו שהעובדים שמשתמשים בימי רביעי באופן זה, מפגינים אנרגיה ופרודוקטיביות רבות יותר.

חברת משחקי המחשב Valve מאפשרת לעובדים לקחת כמה ימי חופש שברצונם לקחת. החברה פשוט לא עוקבת אחר החופשות וימי המחלה שהעובדים לוקחים. הגישה הניהולית גורסת שאם אתה סומך על העובד בהחלטות קריטיות בעסק, אין סיבה שלא תסמוך עליו בניהול הזמן.

>>>עבודה מהבית: אחרי שתקראו את הכתבה הזאת לא בטוח שתרצו לבוא מחר למשרד

3. תנו לעובדים לראיין אתכם

ארגון שרוצה להיות כזה שאי־אפשר לעמוד בפניו חייב להיות שקוף ולדבר בגובה העיניים.

כדאי לזכור כי העובדים החדשים מתראיינים כמו בעבר, אך הם מצפים גם לראיין את המנהלים הפוטנציאליים שלהם. הם חוקרים מראש את הארגון באינטרנט, ומצפים שהבוסית הפוטנציאלית תשכנע אותם מדוע כדאי לעבוד בארגון הזה, ומדוע דווקא עמה.

היחסים הסימטריים האלה מתבטאים גם בהנחה שאם העובדים נתונים להשפעת הארגון, הרי שעל הארגון להיות נתון להשפעתם, וקולם חייב להישמע. אל תיבהלו כשהעובדים יראיינו אתכם. זה סימן לעניין אמיתי.

>>>לפני שאתם מגיעים לראיון עבודה

עובדים במתחם WeWork בניו יורק משחקים פינג פונג
בלומברג

4. חונכות הפוכה: תנו לעובד החדש "לחנוך" את המנוסה

חברות כמו אי־ביי, מיקרוסופט, ג'נרל אלקטריק וסיסקו כבר מקיימות תוכניות חונכות (מנטורינג) הפוכה - שבהן העובד הפחות מנוסה הוא החונך של העובד המנוסה.

בידי העובדים החדשים קיים מידע שאינו נגיש למנהלים בכירים, ולכן חשוב לברר את דעתם של עובדים צעירים לגבי תהליכים ארגוניים כמו קליטת עובדים, חניכה וגיוס, שיטות מכירה ובניית יחסי מותג.

כדי ליצור חונכות הפוכה מוצלחת נדרשים אמון וחיסיון מוחלט בין צמד החונכים, היעדר היררכיה, רמה גבוהה של כימיה אישית ונוחות עם שונות וחוסר ודאות.

5. בטלו את הטייטלים

בקצב השינויים המטורף של היום, מה שעובד כעת יכול להיות חסר תועלת מחר — ולכן האתגר והיצירתיות הן לא רק "משהו שדור ה–Y אוהב", אלא צורך תחרותי ממשי.

בחברת Valve, העובדים לא מקבלים תארים (טייטלים) רשמיים. זה אולי נשמע משוגע, אך התפישה היא כי ברגע שעובד מקבל תואר וסמכות מסוימת, הוא מרגיש מחויב כלפי התפקיד שקיבל וירצה לעשות הכל לשמר אותו — גם אם יתברר לו שהמוצר שהוא אחראי עליו או הפרויקט שהוא מוביל כבר לא ממש נחוץ. בארגון שבו גמישות מחשבתית היא שם המשחק, עדיף שהעובד יהיה חופשי מהצורך לשמר את התואר.

דוגמה נוספת: עובד בכיר בפיקסאר מועסק שם תחת התגית Tech Monkey ("קוף טכנולוגיה"). הסיבה: קשה לקחת את עצמך יותר מדי ברצינות ולפתח אגו וחשיבות עצמית כשבשם שלך מופיעה המלה קוף. עם זאת, מדובר בדוגמה נהדרת לכך שגם ללא תווית רשמית, אפשר להבין מה כל אחד עושה. במקרה הזה המלה קוף היא בדיוק מה שמצופה ממנו — לשחק ולקפץ מנושא טכני אחד למשנהו ולפתור בעיות ביצירתיות.

>>>חמשת העקרונות שיהפכו אותך למעסיק שאי-אפשר לעמוד בפניו

6. חברו גלגלים לשולחנות

בחברת Valve, לשולחנות העבודה יש גלגלים. הרעיון נשמע כמו גימיק, אך לפי החברה, בארגון כמו שלהם שמדגיש אתגר, יצירתיות, וחדשנות, הצוות שאתה עובד אתו כעת וגם המיקום שבו אתם עובדים ישתנו באופן תדיר. השולחנות הניידים הם הסממן הפיזי לאסטרטגיה של החברה — אל תתקבע בעבר, זוז מהר, ונסה דברים חדשים כל הזמן.

>>>בלי מחשב, טלפון או שולחן עבודה - UBS ממציא מחדש את מקום העבודה

7. צרו האקתונים פנימיים

לעולם לא תלכו לאיבוד במחלקת הגבינות. זאת לפחות ההבטחה שיצאה מההאקתון האחרון שקיימה ענקית הקמעונות הקנדית Loblaws. הצוות הזוכה פיתח אפליקציה המציגה למשתמש את המסלול הכי יעיל בסופרמרקטים של הרשת כדי להגיע אל המצרכים ברשימת הקניות שלהם.

יותר ויותר חברות לא טכנולוגיות מבינות את הערך של חדשנות ויצירתיות — הן כמקור למוצרים פורצי דרך והן כאמצעי לחיזוק הקשר עם העובדים, רתימת היכולות שלהם באופן עמוק, ועידוד תרבות חזקה יותר. בנק Capital One — לא בדיוק חברת טכנולוגיה מתקדמת — מקיים האקתונים פנימיים שבהם העובדים יכולים ליצור צוותים סביב רעיונות או בעיות לפתרון, מציגים אותם להנהלה הבכירה ואף לקבל מימון ליישום הרעיונות.

מעבר לרעיונות שעולים בכל האקאתון, אירוע שבו מתכנתים ועובדים מתכנסים יחד כדי לעבוד על פתרונות טכנולוגיים — יש בעצם קיומם של אירועים אלה סממן לתרבות של חדשנות שמדגישה את המשמעות והאתגר שבעבודה בארגון ומסמנת לעובדים שהארגון מעוניין לעודד וללמוד מהיצירתיות שלהם, מעל ומעבר לתרומה השגרתית ביומיום. מי שאחראי ב–Captial One על ההאקתונים הוא סגן הנשיא לחדשנות — תפקיד שנעשה נפוץ יותר בחברות כיום.

>>>מרתון התכנות של הבכירות ממיקרוסופט ואינטל

8. לכו עם העובדים שלכם

מנכ"ל מיקרוסופט, סאטיה נאדלה, מקפיד לבצע את מה שמכונה MBWA, או ניהול באמצעות הליכה (Management by Walking). הכוונה היא לכך שבמקום לתקשר עם הארגון רק באמצעות דו"חות, מסמכים ואי־מיילים, המנכ"ל של ענקית התוכנה פשוט קם מהכיסא ומטייל ברחבי החברה.

נאדלה מקיים שיחות מסדרון אקראיות עם עובדים, נכנס לחדרי ישיבות ומקשיב לדיונים, ובעיקר יוצר קשר אישי בלתי־אמצעי עם העובדים. מובן שמידת השקיפות ההיררכית כאן ברורה, אך חשוב לציין שאם המנהלים לא היו באמת מתעניינים בהיכרות כזאת, הרי ש–MBWA היה נשאר בגדר גימיק המייצר במקרה הטוב גיחוך, ובמקרה הרע ציניות. אצל נאדלה זה עובד כי הוא באמת בא להקשיב ולהכיר בגובה העיניים. כדאי לציין כאן גם את השיטה של סטיב ג'ובס המנוח, מייסד אפל, לשיחות עם אנשים שונים, שנעשו לרוב תוך כדי הליכה.

>>>המנכ"לית שנוסעת באוטובוס לעבודה ומספיקה לענות רק ל-5 מיילים ביום

9. שמרו על שקיפות היררכית: פרסמו את המשכורות

חברת Buffer מפרסמת את המשכורות כל העובדים — כולל המנכ"ל והמייסד — בגוגל דוקס. כל אחד יכול לגשת ולדעת לא רק כמה מקבל כל עובד בחברה, אלא גם מדוע, מכיוון שגם הנוסחה לחישוב המשכורות מתפרסמת. העובדה שהמשכורת וגם אופן חישובה פומביים תורמת לתחושת הוגנות ומעמיקה את האמון שהעובד רוחש למקום העבודה.

למנכ"ל AdRoll יש עוד דרך לעודד שקיפות ואמון — הוא עורך פגישה שבועית עם כל העובדים שבה הוא עונה לכל שאלה ומתייחס להצלחות ולכישלונות. אך יותר מכך — הוא מתייחס גם לנושאים שבהם ההנהלה עדיין מתחבטת לגביהם. גם בגוגל מקיים המנכ"ל שעת שיחה קבועה עם כלל עובדי החברה.

>>>הכירו את סוגי הבונוסים המקובלים בחברות היי-טק

10. שימרו על שקיפות פיזית: אם קירות, אז מזכוכית

החל ב–WeWork וגוגל וכלה בסטארט־אפ הקרוב למקום מגוריכם, תוכלו לראות שימוש במרחב פתוח.

אלה מרחבים גדולים חסרי קירות לחלוטין, שבו אנשים עובדים זה לצד זה בשולחנות משותפים או בתאי ישיבה. גם במקרים שבהם יש צורך לשבת, בנפרד השקיפות נשמרת באמצעות קירות מזכוכית.

>>>לומדים, עובדים, חיים ומתעמלים - בחסות WeWork



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#