למי באמת דואגים המנכ"לים עם הבונוסים המנופחים? - קריירה - TheMarker
 

אתם מחוברים לאתר דרך IP ארגוני, להתחברות דרך המינוי האישי

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

למי באמת דואגים המנכ"לים עם הבונוסים המנופחים?

רבים מהם נרקסיסטים המרוכזים בעצמם - ומסוכנים לחברה

בנק לאומי פירסם השבוע את הדו"חות הכספיים שלו לרבעון השלישי של השנה: רווח נקי של 534 מיליון שקל ותשואה על ההון של 10.5%.

המהירות שבה חזרו הבנקים בישראל לרווחיות משקפת לא רק את חשיפתם הנמוכה יחסית למשבר העולמי, אלא גם את העוצמה שגילתה כל המערכת הפיננסית הישראלית בפרספקטיבה גלובלית.

לא פחות חשובה מהרווח האבסולוטי או מהתשואה היא העובדה שבנק לאומי הציג את התוצאות הטובות ביותר במערכת הבנקאות הישראלית.

לאומי חבר במסדר הבנקים בישראל, שנהנה מרמת תחרותיות נמוכה ומרנטה מונופוליסטית גבוהה - שרובה מחולקת לעובדים הקבועים והמאוגדים בבנקים.

הרנטה המונופוליסטית הגדולה ביותר זורמת לפועלומי: בנק הפועלים ובנק לאומי. אבל הבנקים אינם זהים: פועלים הופרט לפני 12 שנה ונחשב לבנק דינמי וצעיר יותר, ואילו לאומי נמצא עדיין בידיים ממשלתיות.

כיצד באה לידי ביטוי ההפרטה של פועלים? שאלה מעניינת עם הרבה תשובות. אבל יש דרך אחת פשוטה לענות על השאלה.

בגיליון דצמבר של מגזין TheMarker, שפורסם השבוע, מופיעה רשימה של 20 החברות הבורסאיות הישראליות שייצרו את הערך הגבוה ביותר. לקוראים תזומן הפתעה גדולה, כשיגלו שלאומי, הבנק הכבד והמשעמם, הצליח להתברג לרשימה עם תשואה ריאלית שנתית של 9.6% בעשר השנים האחרונות.

מה שיותר מדהים הוא שבנק הפועלים המופרט והדינמי הציג באותה תקופה תשואה ריאלית של5.3% לשנה - מתחת למדד.

אז במה באה לידי ביטוי "ההפרטה" של בנק הפועלים? אולי בשכר של הבכירים. בחמש השנים האחרונות הסתכמה עלות השכר של יו"ר בנק הפועלים והמנכ"ל בכ-110 מיליון שקל, לעומת כ-52 מיליון שקל בלבד בבנק לאומי.

נשמע מוזר? לא בטוח. אם תשאלו את פרופ' הנרי מינצברג, מגדולי המומחים בעולם לניהול, הוא כנראה לא יופתע. הוא גם יוכל לספר לכם שתופעות דומות, גרועות בהרבה בשיעורן, קיימות בארה"ב - בירת הבונוסים המטורפים למנהלים.

מינצברג, יועץ לניהול ומחברם של שורת רבי מכר בתחום הניהול, המנהיגות והאסטרטגיה, עורר השבוע גלים בקהילת הפיננסים בארה"ב כשהופיע עם פתרון לבעיית התגמול בוול סטריט.

מאז המשבר הפיננסי עוסקים הרגולטורים והאקדמיה בכל המערב, ללא הרף, בשאלה כיצד יש לבנות מחדש את שוקי ההון - ובעיקר כיצד ליצור מנגנוני תגמול חדשים, שישקפו טוב יותר את ביצועי המנהלים האמיתיים וימנעו מהם לקחת סיכונים מטורפים.

בעוד שמומחי תגמול בוול סטריט ואנשי אקדמיה בהרווארד מציעים מנגנוני תגמול ארוכי טווח, מתוקנני שוק וכדומה - הציג מינצברג השבוע פתרון מהפכני: בטלו את הבונוסים.

אם מינצברג היה משמיע את הרעיון הזה לפני שנה הוא היה נחשב לפרופ' הזוי. במשך עשרות שנים אילפו את כל השחקנים בכלכלה ובשוק ההון להאמין שבונוסים על ביצועים הם המנוע הכלכלי החשוב ביותר.

קולו של מינצברג נשמע עכשיו לא רק בגלל המשבר הפיננסי, אלא בעיקר משום שלאחר הנפילה האחרונה בשוקי ההון בארה"ב גילו אמריקאים רבים, לתדהמתם, שהתשואה הריאלית של שוקי המניות בארצם ב-10, ב-20 וגם ב-30 השנים האחרונות נמוכה או דומה לרוב מכשירי ההשקעה חסרי הסיכון. כלומר, לאחר עשרות שנים שבהן ההנחה היתה שכדאי להעניק למנהלים את הבונוסים הענקיים, את האופציות למניות ואת מצנחי הזהב הגיע רגע שבו התברר שהתמורה עבור כל הכסף הזה לא היתה גדולה במיוחד.

לא פחות מפתיעה מהתזה של מינצברג היא האכסניה שבה פורסם מאמרו: "הוול סטריט ג'ורנל" - אחד משלושת העיתונים הכי קיצוניים באמונתם בשוק חופשי ובתגמול גדול למנהלים. את הג'ורנל קוראים האנשים העשירים ביותר בארה"ב, וחלק גדול מהם בוודאי לא התלהב לקרוא את מה שמינצברג כתב להם השבוע.

מה שאומר מינצברג על בונוסים למנהלים מוכר היטב גם לקוראי TheMarker. בעוד שמרבית המנהלים מתוארים כ"מנהיגים", הרי שבפועל רבים מהם מהמרים במשחק מכור מראש:

1. הם מהמרים בכסף של אנשים אחרים: בעלי המניות שלהם והעובדים שלהם, שעלולים לאבד את משרותיהם.

2. הם מקבלים את הכסף שלהם לא רק כשהם "מנצחים", אלא גם כאשר רק "נראה" שהם מנצחים - כשהמניות שלהם עולות או כשהבונוסים שלהם נכנסים לפעולה על פי אמות מידה חשבונאיות כלשהן.

3. הם מקבלים כסף גם כשהם מפסידים במשחק - קוראים לזה מצנחי זהב.

4. חלק מהם מקבלים בונוסים כבר בתחילת המשחק, כשהם רק מקבלים את הקלפים - למשל, כאשר הם חותמים על מיזוג שכלל לא ברור אם יצליח (רוב המיזוגים נכשלים).

5. יש מנהלים שמקבלים בונוסים רק עבור הסכמתם "להישאר בשולחן" - מענקי הישארות.

אבל בכל הדברים האלה אין הרבה חידוש. החלק המעניין בתזה של מינצברג הוא מה שהוא מכנה "הנחות היסוד השגויות" שעליהן מושתת כל עולם תגמול המנהלים. הבונוסים, הוא טוען, לא רק שלא משקפים ביצועים אמיתיים של המנהלים - אלא שהם גם מביאים להרס רבות מהחברות וליצירת תרבות אנטי-ניהולית.

הנחת הבסיס ברוב תוכניות הבונוסים היא שהבריאות של חברה מיוצגת רק על ידי פרמטרים פיננסיים או באמצעות מחיר המניה שלה.

את מינצברג הרעיון הזה מצחיק. חברות הן הרבה יותר מסובכות. הבריאות האמיתית שלהן משתקפת בעיקר במה שהחשבונאים קוראים "מוניטין": איכות המותגים שלהן, המוניטין הכוללים שלהן, עומק התרבות הניהולית שלהן והמחויבות של המנהלים והעובדים לחברה.

ומה שיותר חשוב: ההנחה השגויה כי ניתן למדוד ביצועי מנהלים בעיקר על ידי פרמטרים פיננסיים הורסת את הניהול של החברות. ההתמקדות בפרמטרים פיננסיים נהפכת לתחלופה נוחה עבור המנהלים המנותקים - אלה שלא מבינים את העסק שלהם ושאין להם עומק ניהולי אמיתי.

מינצברג, שעוקב עשרות שנים אחרי מנהלים בכירים וחברות גדולות, מסביר שהמנהלים חסרי הסבלנות עושים שימוש לרעה בפרמטרים הפיננסיים: הם יהרסו את המוניטין של החברה באמצעות חיתוך בהוצאות התפעול ושירות הלקוחות, והחלפת עובדים יקרים ומנוסים בעובדים זולים. העובדים הנותרים יישארו כדי לשרוף את שווי המותגים בעלי הערך של החברה. "במהירות רבה ההוצאות הנמדדות יורדות, בשעה שהחברה מידרדרת לאטה".

הנחה שנייה בבסיס שיטות התגמול המקובלות כיום בעולם היא שפרמטרים ביצועיים, קצרים או ארוכים, משקפים את עוצמתה של החברה.

גם בזאת כופר מינצברג. אפילו אם בודקים את הביצועים הפיננסיים של החברה לאורך שנים ארוכות - איש לא יתקע לידכם שהם אומרים משהו על איכותו של המנהל.

האם עשר שנים הן זמן מספיק בחייה של חברה? כמה שנים של ניהול כושל נדרשו כדי להביא את ג'נרל מוטורוס לפשיטת רגל? האם מניה שעולה באמת משקפת את ביצועי המנהל הנוכחי - או אולי את הניהול וההחלטות שקיבל קודמו בתפקיד?

ההנחה השלישית, שאותה המנהלים אוהבים במיוחד, היא שהמנכ"ל הוא האחראי העיקרי לביצועים של החברה.

שואל מינצברג: ואם המנכ"ל פשוט הגיע בזמן הנכון לחברה? בבחינת ביצועי חברה מה שקובע זה ההיסטוריה שלה, התרבות הניהולית שלה והתנהגות השווקים. כמה מנכ"לים הצליחו בעיקר משום שהשתחלו למקום הנכון בזמן הנכון ולקחו קרדיט על הדברים הנכונים? ובכלל, איך הצלחה של כמה שנים בודדות יכולה להיות מיוחסת רק לאיש אחד? מה עם שאר ה"צוות"? מה עם כל הדיבורים על כך ש"האנשים שלנו הם הנכס הכי גדול שלנו"?

סיום מאמרו של מינצברג פרובוקטיבי כפליים. הוא מזכיר את הטענה המושמעת תדיר: "אם לא אשלם את הבונוסים, לא אקבל את האנשים הנכונים". "לדעתי, אם תשלם את הבונוסים האלה תקבל את האנשים הלא נכונים", כותב מינצברג. "במקרה הגרוע יהיו אלה נרקיסיסטים המרוכזים בעצמם - ובמקרה הטוב אנשים שמוכנים להיות מנותקים מכל שאר הצוות באמצעות תוכנית הבונוסים שלהם". אז איך יוצרים קהילה? צוות?

מינצברג משוכנע שאפשר להביא אנשים מצוינים לניהול חברות גם בלי לשלם להם בונוסים גדולים - משום שהאנשים הטובים ממילא מחפשים במשרת המנכ"ל דברים רבים נוספים מעבר לכסף: מוניטין, עונג מהנהגה של חברה גדולה או הזדמנות להשפיע על ארגון גדול שיקר להם.

הדעות של מינצברג פרובוקטיביות וקיצוניות. לא בכל המדינות ולא בכל הענפים מנותקים הבונוסים מיצירת ערך לבעלי המניות.

ואולם בעידן שבו הפנסיות של מיליארדי אנשים מושקעות בשוקי ההון והפערים החברתיים במדינות רבות גדלים במהירות מפחידה - הכפירה בעיקר, ברעיונות שנהפכו לאקסיומות בחדרי דירקטוריון או בשיח הציבורי, היא הכרחית.

ישראל הצטרפה לטירוף המשכורות המנופחות בעשור האחרון. היא לא הגיעה לקיצוניות האמריקאית, אבל הכיוון ברור. בשוק המקומי שלנו יש גם מחלות מיוחדות, כמו יכולתם של בעלי שליטה להתעשר על חשבון ציבור רחב ללא נטילת סיכונים אמיתיים - וגם ללא יכולות ניהוליות אמיתיות. המכנה המשותף הוא הפרעת האישיות הנרקיסיסטית שמאפיינת רבים מאלה שמשווקים לנו מדי יום כ"מנהיגים", אך בסוף היום דואגים לכיסם האישי ומנהלים את הארגונים שלהם לא לשגשוג ארוך טווח - אלא בעיקר כדי להיראות טוב בנקודת זמן מסוימת.



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#