40% מהאנשים שנשלחים לחו"ל חוזרים לארץ לפני סוף הקדנציה - כיצד ניתן למנוע כשלון בהצבה מעבר לים? - קריירה - TheMarker
תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

40% מהאנשים שנשלחים לחו"ל חוזרים לארץ לפני סוף הקדנציה - כיצד ניתן למנוע כשלון בהצבה מעבר לים?

"דברים שרואים משם לא רואים מכאן" הוא שם ספרה החדש של ד"ר חנה אורנוי המוקדש כולו לסוגיה מתפתחת: רילוקיישן ■ כשיעלה על המדפים יהיה זה המדריך הראשון שייתן לקורא את כלל האספקטים הקשורים בתופעה, כשהעצות מגובות בספרות מקצועית ובמחקרים אחרונים מן הארץ והעולם

תגובות

"דברים שרואים משם לא רואים מכאן" הוא שם ספרה החדש של ד"ר חנה אורנוי המוקדש כולו לסוגיה מתפתחת: רילוקיישן. כשיעלה על המדפים יהיה זה המדריך הראשון שייתן לקורא את כלל האספקטים הקשורים בתופעה, כשהעצות מגובות בספרות מקצועית ובמחקרים אחרונים מן הארץ והעולם.

קוראי הספר הפוטנציאלים הם המנהלים שלוקחים חלק בתהליך, המועמדים הפוטנציאלים והמוצבים עצמם. "למרות שמדובר בתופעה הכוללת אלפי משפחות חדשות בכל שנה" אומרת אורנוי, חברת סגל בתוכנית ללימודי תואר שני במינהל עסקים באוניברסיטה הפתוחה, "רבים מן האספקטים הקשורים בה אינם נלקחים בחשבון על ידי מנהלי הארגונים, מה שגורם לאחוזי כישלון גבוהים במיוחד. הספרות המקצועית מדברת על מספרים שמגיעים עד 45%".

הגדירי את המושג כישלון בהצבה מעבר לים. "קיימים מספר סוגי כישלונות. הראשון הוא חזרה מוקדמת. הספרות מדברת על 16%-40% מן המוצבים ששבים לפני תום הקדנציה המוגדרת, מסיבות שונות הקשורות בהסתגלות המשפחה או בכישלון מקצועי.

כישלון אחר, הוא עזיבת המוצב את החברה ממנה יצא. אחד מכל חמישה מוצבים דיווחו שלא היו רוצים לחזור אל המקום ממנו יצאו, לעתים מכיוון שנוצרת תחושה שהוא קטן עליהם, ולעתים אין להם לאן לחזור מכיוון שיש מחליף והתנאים השתנו".

לבדוק עובדים לעומק

לפי אורנוי, 20% מהמוצבים שחוזרים עוזבים את החברה בתוך שישה חודשים, 25% עד 30% עוזבים למקום אחר בתוך שנה עד שנתיים. "עלותו של כל עובד אבוד כזה עלולה להגיע ל-1.2 מיליון דולר. מדובר באדם שהחברה השקיעה בו הרבה מעבר לעובד הרגיל".

ניתן למנוע כשלון בהצבה?

"לא לחלוטין, אך ניתן לצמצם את ההיקפים, אם מייצרים מנגנון מובנה שממיין את המוצבים הפוטנציאלים. אנחנו מכירים מנגנונים יעילים מאוד לקבלה לעבודה, אבל במעט מאוד ארגונים בודקים לעומק האם המועמד מתאים באמת למשימה בחו"ל.

"מנהלים שוגים כשהם יוצאים מנקודת הנחה שמה שמתאים בבית מתאים גם בחוץ, וכי אם מדובר בגאון טכני או ניהולי בישראל, הוא בוודאי יצליח גם במקום אחר. התפישה הזו פשוט לא נכונה, וכדי לא ליפול בפח יש לייצר תהליך מיון - פנימי או חיצוני - שמורכב מקריטריוני בדיקה ברורים הכוללים גם דברים שפחות נעים לחטט בהם כמו למשל מצב המשפחה. אם המועמד יעמוד במיונים הוא ייסע, אם לא - תחסוך לעצמה החברה פוטנציאל כישלון מביך".

מהם הקריטריונים לבדיקה?

"הראשון כולל את מאפייני המשפחה. נכון, יש לעתים תחושה של חדירה לפרטיות אבל עדיף לדעת הכל. מתכון בדוק לכישלון הוא עניינים משפחתיים מגבילים כמו ילדים חריגים או הורים מבוגרים, שיזדקקו לטיפול, או אפילו קריירה של אישה שנפגעת.

"לדוגמה: משפחה אחת, שיצאה לרילוקיישן בפאריס, כללה אישה שהיתה בת יחידה להורים מזדקנים. כשמצבם החמיר והיא נאלצה להגיע הרבה לישראל, נפגעה עבודתו של בעלה שנאלץ לטפל בילדים, עד שהחברה ביקשה שישלחו מישהו אחר. חייבים להביא נושאים כאלה בחשבון, כי העובד לפעמים כל כך רוצה לנסוע, שהוא מתעלם מבעיות עתידיות".

קריטריון נוסף על פי ד"ר אורנוי כולל מאפייני אישיות. "בתהליך מיון מסודר ניתן לגלות אם העובד בעל אישיות מצפונית - שלא יישאר, למשל, בחו"ל אצל המתחרים בסוף הקדנציה - ואם מדובר באישיות חברתית ופתוחה, או באדם שיתקשה ליצור לעצמו ולמשפחתו סביבה תומכת.

"חשוב לבדוק אם מדובר באדם בעל אישיות לחוצה או נינוח. רילוקיישן הוא תהליך מורכב ואדם שאינו בעל אישיות רגועה יתקשה לעמוד בלחצי העבודה, הסביבה ובעיקר המשפחה שאתו.

תהליך בן עשרה צעדים

חלק ממאפייני האישיות כוללים את מצב התפיסה האתנוצנטרית של העובד: "אם היא נמוכה", אומרת אורנוי, "פירושה שלא יהיה מסוגל "להתערבב" בתרבות החדשה מכיוון שהוא חש התנשאות ואי קבלה של האחר. הסבירות שאדם כזה ייכשל יותר גבוהה מאדם בעל תפישה אתנוצנטרית גבוהה".

איך צריכה חברה לפעול כדי שהאדם בו השקיעה אכן יחזור לתרום לשורותיה?

"אני מפרטת תהליך בן עשרה צעדים לחזרה נבונה הביתה, ומציעה להתחיל אותו בנקודה לא קונוונציונלית: מיד עם היציאה לחו"ל.

"ראשית יש לחתום על הסכם קריירה הדדי שמסדיר את עתידו של העובד לכשיחזור. נכון שלא תמיד ניתן לעמוד בו, אבל הוא מרגיע וקושר את העובד לארגון. במקביל על החברה למנות חונך - לא מתוך העובדים הזוטרים - שישמור על קשר קבוע עם המוצב, ידווח לו על חידושים, ישווק אותו בחברה וישמור על מקומו. זה גורם חשוב בהעמקת השורשים גם מעבר לים ומסייע בקליטתו מחדש של העובד החוזר".

www.nihul@TheMarker.com



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר הארץ

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם