האם אפשר ליצור הפרדה בין הקשיים בחיים האישיים לקריירה?

האם עובד יכול להפריד בין צרות אישיות לבין הצורך לתפקד כהלכה במשרד? רן טוטנאואר, בעל מפעל למכשור רפואי: "אני מצפה מהמרכזנית לחייך תמיד, בלי קשר למה שקרה בבית"

חיים ביאור
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים
חיים ביאור

טליה (30) ידועה כעובדת מסורה במשרד רואי החשבון התל אביבי שבו היא עובדת כבר חמש שנים. ואולם, באחרונה הבחינו הקולגות שלה במשרד בפניה הנפולים, וגם בתפוקתה שכבר אינה כתמול שלשום.

"נקלעתי למצוקה לא פשוטה בבית", סיפרה השבוע טליה. "אמי נהפכה לסיעודית והנטל של הטיפול בה נפל כולו עלי, מכיוון שאני גרה בקרבת מקום. המצב החדש השפיע על התפקוד שלי בעבודה, אבל לא חשבתי שהבוס יעביר אותי לתפקיד שולי, שאינו תואם את כישורי".

בישראל, ככל הנראה, לא נערך מעולם סקר הבודק מהו שיעור העובדים ה"סוחבים" את מצוקותיהם האישיות למקום העבודה, ומהו גודל הפגיעה בארגון בשל כך. "מעטים העובדים המצליחים לבצע הפרדה בין הבעיות האישיות לבין החובות המוטלות עליהם במסגרת העבודה", אומר יקי פיפקביץ, סמנכ"ל שיווק ומכירות בחברת ההיי-טק סינאל מלל. "גם מי שמתיימר לעשות את ההפרדה ולהשאיר את הצרות האישיות מאחוריו, לא באמת מצליח לעשות זאת".

עידו סמואל, יו"ר קבוצת ברוקר טוב - מכללת שוק ההון, טוען שעובדים החווים משבר בחיים האישיים נחלקים לשתי קבוצות: אלה שמתנהגים כמי שכל עולמם חרב עליהם ואינם מסוגלים להתנהל באופן נורמלי, ואלה שדווקא על רקע הזעזועים בבית מתפקדים באופן יעיל יותר. "אני יכול להעיד לפחות על אנשי המכירות והשיווק שלנו שהם משתייכים ברובם לקבוצה השנייה. הרע עושה להם טוב יותר, מבחינת התפקוד", הוא אומר. "פתאום הם מקבלים יותר אנרגיה ונעשים ממוקדים יותר. מדוע? כי הם חושבים שבדרך זו הם יצליחו לברוח מהצרות שבבית. פועל פה הרצון להתנתק. הם גם מניחים שככל שהם יספיקו לבצע חלק גדול יותר מהמטלות בתחום המכירות והשיווק, כך יישאר להם, לאחר מכן, זמן פנוי כדי להתמודד עם הבעיות המצפות להם בבית".

איך מתמודדים עם הבעיה? לדברי פיפקביץ, כשהוא מזהה עובד המכונס בתוך עצמו או כזה שלפתע מרבה להיעדר מהעבודה, הוא אינו מניח לו להתבוסס בצרותיו. "אני עוזב הכל, מזמין את העובד לחדרי, סוגר את הדלת ומנסה לדובב אותו כך שישתף אותי באירוע המעיק עליו אישית. נכון, לא כל עובד מוכן להיפתח, אך לעתים ניתן באמצעות טון דיבור נכון להביא לכך שהעובד יספר על מצוקתו, והרווח לשני הצדדים הוא עצום. בשלב הבא אני מציע לעובד סיוע מטעם הארגון".

גם סמואל מנסה לברר את הסיבה לבעיה. האמצעי לכך, לטעמו, אינו קיום שיחה בחדרו הסגור של הממונה, אלא פגישה לארוחת צהריים מחוץ לבניין החברה. "פגישה בחדרו של המנהל יכולה להפוך מקור ללחישות ולשמועות, לכן עדיף לקיים עם העובד פגישה נינוחה בחוץ, אך אפשר גם לתקשר עמו גם דרך הדואר האלקטרוני, בנוסח 'ראיתי שאתה לא מחייך היום. קרה משהו?'"

שישאירו את הצרות בבית

רן טוטנאואר, הבעלים של מפעל טוטנאור למכשור רפואי, הרבה פחות סלחני. הוא אינו מוכן בשום פנים ואופן לקבל מצב שבו עובדים "סוחבים" עמם את הצרות האישיות מהבית אל מקום העבודה.

"ההפרדה חייבת להיות מוחלטת", טוען טוטנאואר. "חשוב, למשל, שהבנות במרכזייה ישדרו כיף. הרי הקול שלהן הוא המגע הראשון שיש ללקוח או לספק חומר הגלם עם החברה. החיוך הטבוע במענה הטלפוני שלהן הוא החזות החיצונית של המפעל. אני מצפה מהעובדים, ולא רק מהמרכזניות או מאנשי השירות והמכירות שעבודתם היא מול הגורמים החיצוניים לחברה, אלא גם מפועלי הייצור ופקידי המינהלה, שיעשו את ההפרדה. שיבצעו את עבודתם עם חיוך, בלי קשר לאירוע המצער שקרה בבית ערב קודם לכן".

עדה דיבון, עובדת סוציאלית ומנכ"לית חברת מצבים, המסייעת לעובדים ומנהלים להתמודד עם מצבי לחץ אישי, מסתייגת מטון דבריו של טוטנאואר. "לשמחתו, אין לו כנראה איזו בעיה אישית כרגע, ולכן קל לו להגיד שהוא דורש הפרדה מוחלטת בין הצרות שחווה העובד בבית לבין טיב התפקוד שלו בעבודה. אין אפשרות לנטרל לגמרי כאב שהעובד חווה עקב מותו של בן משפחה, גירושים או חובות כספיים שאליהם הוא נקלע. אפשר רק לדאוג לכך שהמצוקה האישית תפריע כמה שפחות לתפקודו בעבודה".

לזכותו של טוטנאואר ייאמר שהוא אכן מוכן לספק פתרון לעובד כדי שהוא יוכל להתגבר על בעיותיו מבית. "ביקשתי מהעובדים לגשת אלי או לממונה הישיר בכל מקרה של מצוקה אישית. בחברה קיימת קופה מיוחדת, עם סכום לא מבוטל, כדי שעובד שנקלע לבעיה כספית קשה, למשל, יוכל להסתייע בה. כאשר באחרונה ניגש אלי עובד וסיפר שהילד שלו חלה בסרטן, העובדים תרמו לו שעות עבודה וההנהלה תרמה פי שניים. העובד ימשיך לקבל משכורת וישהה בחופשה ככל שיידרש כדי לטפל בבנו. הקופה המיוחדת שפתחנו מממנת לעובדים גם טיפולי גמילה מסמים ומאלכוהול".

כאבי ראש, ירידה בריכוז ושיחות פרטיות

"הסימנים הנפוצים לכך שעובד נקלע למצוקה אישית הם תגובות קיצוניות, ירידה בריכוז, נטייה לשכוח מטלות, ריבוי תלונות מצד העובד על מפגעים פיסיים, כאבי ראש, היעדרויות תכופות (תוך שימוש בתירוצים מוזרים), אי עמידה בלוח הזמנים או ביעדים, הגעה לעבודה בלבוש מרושל, בלתי מגולח או מסורק וריבוי שיחות טלפון פרטיות", אומרת דיבון.

"חשוב שהקולגות, שהם הראשונים לזהות את סימני המצוקה אצל העובד, ימהרו להציע את עזרתם, ובשלב השני חשוב שהמנהל יזמין לשיחה. חשוב שבמהלך אותה שיחה המנהל לא ייכנס לאבחנות בנוסח 'אתה בדיכאון', אלא ישרטט בפני העובד את העובדות המטרידות. רצוי להתחיל את השיחה במשפטים כגון 'אתה עובד טוב ומוערך, רק ששמתי לב לתופעות מסוימות שקשה לי להסביר אותן'", אומרת דיבון.

ומה אם העובד טוען שאין בעיה?

"עובדים רבים מסתירים מצוקות מסוימות, כגון מחלה שבה חלו, שמא הגילוי יוביל, בטווח בינוני או ארוך, לפיטוריהם או לפגיעה במעמדם בארגון. אם העובד מנסה לחפות על הדברים ומגיב בסגנון 'זה כלום. הכל בסדר', על המנהל להשיב לו בנוסח 'זכותך לנהל את העניינים כראות עיניך, אלא שאני מבחין בירידה בתפקוד שלך וכמנהל מוטלת עלי אחריות שבמקום העבודה תתפקד כראוי. אם אתה עצמך אומר שהכל בסדר, אני מצפה שתחזור לעצמך כמה שיותר מהר'. עם זאת, באותה שיחה על המנהל להשאיר דלת פתוחה ולהבהיר לעובד כי בכל מקרה, אם הוא זקוק לעזרה מהארגון, הוא יקבלה באופן מיידי.

"למרות ההנחה המקובלת לפיה הקפיטליזם החזירי השתלט על מקומות העבודה, הרי שבשנים האחרונות, די במפתיע, רוב הארגונים דואגים לעובדים שנקלעו למצוקה אישית, החל מחברות היי-טק ועד לרשתות השיווק והתעשייה המסורתית", טוענת דיבון. "הארגונים מוכיחים ששיקולים עסקיים קרים ומנוכרים אינם חזות הכל".

career@themarker.com

"להתעלם מעובד זו אחת הטעויות הגדולות שמנהל יכול לעשות"

>> ת', מנהל בכיר ממפעל באזור הצפון, מתוודה: "כולם מספרים כמה הם רצים לעובד האומלל ומדברים אתו. אני מודה שלי זה קשה. עובד בכיר שלי סבל מבעיה אישית המון זמן ואני, שראיתי שמשהו לא בסדר, העדפתי לכעוס עליו ולא לגשת ולשאול. משהו עצר אותי, אולי החשש ממה שאשמע ממנו, אולי הבנה שההקשבה לו תדרוש ממני פעולה.

"אולי זה קרה כי לי, כגבר, היה קשה לנהל שיחת נפש עם גבר אחר", אומר ת'. "אני מודה שהכישלון שלי פגע בכולנו - הוא נעלב, אני הרגשתי לא נוח והביצועים המקצועיים היו רעים. למדתי שבפעם הבאה אנסה להתגבר על הקושי שלי או לפחות להפנות אליו את מנהלת משאבי האנוש. להתעלם מעובד במצוקה אישית זו אחת הטעויות הגדולות שמנהל יכול לעשות".

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker