הסיבה המפתיעה שבגללה עובדים מתפטרים - קריירה - TheMarker
 

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

הסיבה המפתיעה שבגללה עובדים מתפטרים

במכבי שירותי בריאות הבינו שכל עובד שמתפטר עולה להם כמו שבע משכורות חודשיות, אז הם החליטו למצוא דרך לצפות התפטרויות מראש ■ ממודל שפיתחו עולה כי הדרך הבדוקה לאבד עובדים טובים היא לא לעשות שיחות הערכה, ולאבד קשר עמם במהלך חופשות ללא תשלום

89תגובות
מיכל הדס. זיהוי של חלקים בארגון שבהם שיעור ההתפטרות גבוה

סוף השנה הוא הזמן שבו עוסקים בארגונים רבים רק בשתי שאלות: איזה בונוס יקבלו העובדים; ומה יגיד הבוס בשיחת ההערכה השנתית. יש ארגונים רבים שבהם הדברים האלה נעשים בצורה שיטתית ומסודרת, יש כאלה שבהם התהליכים אקראיים ולא מסודרים, ויש מקומות עבודה שבהם פשוט לא עושים שיחות הערכה. ובכן, מסתבר שזאת טעות קשה, ודרך בדוקה לאבד עובדים טובים.

למעשה, אי־קיום שיחות הערכה הוא אחד המשתנים שהכי משפיעים על עובדים להתפטר — וזה משתלב עם מחקרים שמצאו כי הדבר הכי חשוב לעובד במקום העבודה אינו השכר, התנאים או העניין, אלא איכות הקשר עם הממונה הישיר.

במכבי שירותי בריאות התמודדו בשנים האחרונות עם עזיבות של עובדים טובים, וביקשו לתת לכך מענה באמצעות זיהוי מוקדם של עובדים מועדים להתפטרות. מיכל הדס, מנהלת מחלקת פרט ותנאי העסקה באגף משאבי אנוש במכבי, בנתה מודל לחיזוי מוקדם של התפטרויות עובדים.

הדס סקרה נתונים של מאות עובדים שעזבו במהלך השנים האחרונות ובחנה את המשתנים שלהם. הבדיקה העלתה שיש חמישה משתנים משמעותיים שמעידים על אפשרות שעובד יתפטר, לפי הסדר הבא: היקף משרה נמוך מ–50%; אי־ביצוע הערכת עובדים; יציאה לחופשה ללא תשלום (חל"ת) של עובדים; גיל צעיר מ–35; וניצול מוגבר של ימי מחלה.

המודל, שנחשף השבוע ב"תחרות במצוינות במשאבי אנוש" של העמותה למשאבי אנוש, יכול לשמש ארגונים אחרים — והוא מאפשר הזנה של כל הסיבות האפשריות להתפטרויות של עובדים. המודל גם מאפשר זיהוי של סקטורים מסוימים בתוך הארגון שבהם שיעורי ההתפטרויות גבוהים, ומתן קדימות ארגונית לסקטורים אלה בשיפור תנאי העסקתם.

במכבי בנו את המודל משום שהם זיהו בעיה של התפטרויות מרובות בתקופת העבודה ההתחלתית של העובדים, ורצו לתת לכך מענה. עלות גיוס עובד חדש גבוהה, וכרוכה בפרסום, ראיונות ומיון, תקופת חפיפה ותקופת לימוד שבהן האפקטיביות שלו נמוכה יחסית. אם מאבדים עובדים כאלה אחרי זמן קצר, ההשקעה בהם יורדת לטמיון.

במכבי בדקו ומצאו כי התפטרות עובד לאחר ההשקעה של הארגון בקליטתו שקולה ל–7 חודשי שכר, ובעלות כזו יש כדאיות גדולה לזהות את המקרים שבהם עובד עומד להתפטר. הדס אמרה ל–TheMarker כי המודל שפותח ניבא 60% מההתפטרויות במכבי ב–2017, ובזכות הזיהוי המוקדם הארגון נתן לכך מענה וחסך כ–10 מיליון שקל.

סיכויי ההתפטרות משתנים שיש להם מתאם גבוה להתפטרות ממקום העבודה

העובד חולה הרבה? הוא מועד להתפטרות

מבין הסיבות שזוהו כמנבאות התפטרות, אחת המובילות היא העדר שיחת הערכה בארגון. במכבי הסיכוי להתפטרות במקרה כזה הוא 21%. מהבדיקה שנעשתה במכבי מתברר כי מנהלים מסוימים לא מבצעים שיחות הערכה עם עובדים שעליהם הם מופקדים, בטענה כי הם לא מכירים את העובד מספיק טוב.

העובדים חווים את היעדר שיחת ההערכה כניכור של מקום העבודה כלפיהם. לדברי הדס, "מבחינת העובד, אם לא עשו לו שיחת הערכה זה אומר שמכבי לא מכירה אותו, וזה לא טוב. עובד לא רוצה להישאר תלוי באוויר ולנחש אם הוא תורם או לא תורם".

גורם מפתיע אחר הוא היציאה לחל"ת של עובדים, במקרה של מכבי — עובדות. כ–85% מהעובדים במכבי הן נשים, ורבות מהן בוחרות למשוך את חופשת הלידה מעבר לשלושה חודשים. לדברי הדס, "במכבי יש 400 לידות של עובדות בשנה. זה אומר שכל יום נולד אצלנו תינוק. ברגע שעובדת נמצאת מחוץ לארגון חודשים ארוכים, זה קצת מרחיק אותה מהארגון. לכן, המסקנה היא שצריכים לשמור על קשר רציף עם העובדת גם בתקופת החל"ת".

המשתנה הכי צפוי לניבוי התפטרויות הוא הגיל. הסיכוי שעובדים בני פחות מ–35 יתפטרו הוא 19%. זה נשמע די הגיוני, משום שעובדים מבוגרים יותר שמקבלים שכר גבוה יותר נוטים להיאחז במשרתם. עובדים צעירים בדרך כלל משתכרים פחות ולכן מועדים יותר לחפש הצעות אטרקטיביות מחוץ לארגון.

ויש עוד משתנה מעניין שמנבא התפטרויות — ניצול מוגבר של ימי מחלה. אם העובד מנצל את ימי המחלה שלו זה אומר שהוא או חולה או מתחלה. ואם הוא מתחלה זה מלמד על חוסר שביעות רצון ממקום העבודה.

מבין כל הפרמטרים, נראה כי הדבר הכי פשוט לטיפול הוא ביצוע שיחות הערכה. זה לא כרוך בהקצאת משאבים כספיים, אלא רק בתשומת לב של מנהל ישיר ובהיכרות עם עובדיו — וזה דבר שאפשר וצריך לדרוש ממנהלים בכל דרג שהוא. למעשה, שיחות הערכה שנתיות הן הדרך להימנע מפידבקים מזדמנים ונקודתיים, ולהתמקד בהסתכלות ארוכת טווח על תפקודו של העובד. לפחות על פי המודל של מכבי, מתברר שפעולות כאלה — וכן שמירה על קשר רציף עם העובדים — מניבות גם חיסכון בעלויות של תחלופת עובדים גבוהה.



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#