ההצלחות שלי והכישלונות שלי

"אני מעדיף עובדים שלא מדברים על 'אני' - אלא על 'אנחנו'"

אחרי שני סטארט־אפים כושלים ותפקידים בכירים בליגת הפוטבול האמריקאית ובאובר, אייל גוטנטג חולש על תקציב של 100 מיליון דולר בחברת ההשמה הטכנולוגית ZipRecruiter ויודע מה הוא מחפש: "טאלנטים בשוק העבודה צריכים להיות אנשים גמישים, מוכווני דאטה - וצנועים"

טלי חרותי-סובר
אייל גוטנטג. מצב משפחתי: נשוי + 2. מגורים: לוס אנג'לס. השכלה: תואר ראשון בניהול מאוניברסיטת ברקלי, תואר שני בחינוך לטכנולוגיה מאוניברסיטת קולומביה
אייל גוטנטג. מצב משפחתי: נשוי + 2. מגורים: לוס אנג'לס. השכלה: תואר ראשון בניהול מאוניברסיטת ברקלי, תואר שני בחינוך לטכנולוגיה מאוניברסיטת קולומביהצילום: אייל טואג
טלי חרותי-סובר

למרות גילו הצעיר, 41, אייל גוטנטג הספיק למלא לא מעט תפקידים בלא מעט חברות מרכזיות. לפני שהתחיל את תפקידו כמנהל השיווק הגלובלי בחברת ההשמה זיפריקרוטר (ZipRecruiter) — זירת מפגש טכנולוגית מרכזית בין עובדים למעסיקים — הוא שימש מנהל אזור לוס אנג'לס של אובר והיה גם אחד מאנשי השיווק הדיגיטלי של ליגת הפוטבול האמריקאית NFL.

הוא נולד בארה"ב להורים ישראלים. כיום הוא חי בלוס אנג'לס, אך מגיע תכופות לישראל כדי לבקר את המשפחה המורחבת. בשנתיים האחרונות יש לו עוד סיבה להגיע לישראל — זיפריקרוטר, שהוקמה ב–2010 וכבר מעסיקה 800 עובדים ברחבי העולם, פתחה בלב תל אביב מרכז פיתוח שבו עובדים כיום 40 איש. בעוד חצי שנה צפוי מספר העובדים במרכז להגיע ל–100.

גוטנטג, החולש על תקציב של 100 מיליון דולר בשנה, מרגיש נוח מאוד בתוך חברות שנהנות מצמיחה מהירה (Hypergrowth); גם ההצלחות וגם הכישלונות שלו, הוא אומר, נבעו מעבודתו בחברות כאלה.

"וינוד קושלה, המשקיע מעמק הסיליקון, אמר פעם משפט שאני לוקח אתי לכל מקום", מספר גוטנטג. "20–30 העובדים הראשונים שאתה מגייס הם החשובים ביותר. הצוות המקורי הוא סימן לעובדים הבאים. כיום, כשאנו מחפשים טאלנטים לחברה שצומחת במהירות, אנו זקוקים לסוג מסוים של עובדים שמזכיר את הדור המייסד. בשלב ראשון הם צריכים להיות גמישים מאוד, מכיוון שכל שלושה חודשים מסתבר לך שיש צרכים חדשים שצריך לענות עליהם. בכל התפקידים בחברה צומחת — הדבר הקבוע הוא השינוי".

על השאלה איך מזהים את האנשים האלה בראיונות עבודה, גוטנטג עונה כי במהלך השנים למד אילו שאלות לשאול כדי להיות מסוגל לעשות סינון מהיר, ובעיקר איכותי, של מאפייני אישיות. "אני שואל את המרואיין 'מה הסיכון הכי גדול שלקחת בחיים שלך?', כי אני מחפש אנשים שאינם פוחדים מסיכון", הוא אומר. "במהלך הראיון אתה מזהה מהר מאוד את האדם שמספר לך על סיכון קטן שלקח פעם — ואת האדם שלקח סיכונים משמעותיים".

למה חובבי סיכונים טובים יותר?

"הם יהיו גם גמישים יותר, והרי זה מה שאנו מחפשים. שאלה נוספת שאני שואל את המרואיין היא 'מה הדבר הכי קשה שהשגת עד היום?'. גם כאן קל לזהות מי הציב לעצמו אתגרים ומי לא. מועמד אחד סיפר לי, למשל, שהוא לימד את עצמו שפת תכנות. אחר אמר שבגיל 17 הוא בנה עם חבר מכונית. מישהו סיפר לי שהוא חשש מאוד ממפגש עם קהל ועשה פעולות שונות כדי להתגבר על זה. אני מחפש אנשים כאלה, שכבר הוכיחו שהתגברו על מכשולים. עובדים מהסוג הזה לא ייבהלו משינוי. הם יידעו לתקוף אותו — ולהביא תוצאות".

לא מתפשר על הדרישות מהעובדים

משרדי זיפריקרוטר בתל אביב. הצוות, המונה 40 עובדים, צפוי להתרחב בעוד חצי שנה ל–100 עובדים
משרדי זיפריקרוטר בתל אביב. הצוות, המונה 40 עובדים, צפוי להתרחב בעוד חצי שנה ל–100 עובדיםצילום: אייל טואג

אחת הדרישות שעליהן גוטנטג לא מתפשר היא חשיבה מוכוונת דאטה — כלומר, כל העובדים בארגון ערים לתפקיד שיש כיום לדאטה בחברות ולמשמעויות שלו. "כל המועמדים אומרים שהחשיבה שלהם מוכוונת דאטה", הוא אומר. "בעיקר הצעירים שלכאורה שולטים בטכנולוגיה. אולם אז מגיע אדם למצגת, שהיא השלב האחרון בתהליך הסינון אצלנו, ומראה 14 שקפים בלי אף נתון. ברור שנתונים אינם מעניינים אותו. בחברה שמבוססת על ביג דאטה, קופירייטרים הם האנשים היחידים שיכולים להגיע בלי חשיבה מבוססת נתונים. בכל שאר התפקידים — למעט אולי בתחום השיווק — העובדים אינם יכולים להרשות זאת לעצמם".

אתה מתייחס ברצינות רבה לקורות חיים.

"נכון, וחוטף על הראש לא מעט בגלל זה. אני לא מהמנהלים שאומרים 'אל תשלחו לי קורות חיים, רק האישיות שלכם מעניינת אותי'. אני באמת מאמין שאם הגעת ממקום שבו קיבלת השכלה טובה, והראית בקורות חיים שלך שיש לך יכולת מגוונת לעבוד במקומות שונים — יש סיכוי גדול יותר שתצליח גם אצלנו. עם זאת, אני חייב להודות שהכישלונות שלי בהשמה היו כשהתייחסתי יותר לקורות החיים, ופחות לתחושת הבטן שלי".

הדרישה לקורות חיים נובעת מקורות החיים האישיים של גוטנטג. "עסקתי בלא מעט תחומים שונים עד היום, מאנרגיה דרך ספורט ועד תחבורה", הוא מסביר. "כשמחפשים עובדים גמישים, קורות חיים מגוונים הם, בין היתר, הדרך לבדוק אם אדם מסוגל להתמודד עם גיוון, קרי גמישות. באופן אישי, אני מעדיף אנשי רוחב על פני אנשי עומק. אנשי עומק בדרך כלל פחות גמישים ביכולתם לעבור ממשימה למשימה".

נושא נוסף שעליו אסור להתפשר כשבוחרים עובדים, לפי גוטנטג, הוא צניעות. "בכל תהליך קבלה לעבודה, אני בודק את מידת הצניעות של העובד", הוא מדגיש. "אדם צריך להיות גמיש וחדשני ובטוח בעצמו — אך גם צנוע. מהניסיון שלי, אנשים צנועים הרבה יותר טובים בעבודת צוות. כשאדם אומר 'אני, אני, אני', לא אקח אותו לעבודה. אני מעדיף אנשים שמדברים ב'אנחנו'".

הכישלונות: שני סטארט־אפים

משרדי זיפריקרוטר בתל אביב
משרדי זיפריקרוטר בתל אביבצילום: אייל טואג

גוטנטג לא תמיד היה בעמדת המצליח. את הקריירה שלו הוא התחיל מיד אחרי האוניברסיטה, אז שימש יועץ בחברת הייעוץ גיזה זינגר אבן, אך כבר בתחילת שנות ה–2000 החליט כי הוא רוצה להיות יזם. "הקמתי עם שותף אתר מסחר אלקטרוני, שבו מכרנו משקפיים תחת המותג Best Buy Eyeglasses", הוא מספר. "זה היה מאוד חדשני אז. הבעיה היתה שהאתר התבסס על הון עצמי בלבד, וכיוון שלא גייסנו הון, לא יכולנו לגדול. עשינו טעות נוספת כשמכרנו משקפיים של אחרים, ולא יצרנו מותג משלנו. בסופו של יום, במקום לעשות אקזיט גדול ומשמעותי, מכרנו את האתר לחברה בשם Lens.com, שמכרה עדשות מגע ברשת ורצתה להתרחב. הכל קיים עדיין, אך זאת לא היתה הצלחה".

עבור הסטארט־אפ הבא שלו, שעסק בפיתוח כלים טכנולוגיים לייצור דלק ביולוגי, גוטנטג דווקא גייס הון חיצוני גדול, בסך 20 מיליון דולר. "אבל אז הגיעה 2008 והכל התמוטט", הוא נזכר. "הלקח שלמדתי אז היה לגייס יותר ממה שנדמה לך שתצטרך. ליזמים יש תמיד בעיה של הערכת חסר. נדמה לך שגייסת מספיק, ואז מגיע משבר ואתה מגלה שאין לך רזרבות לצלוח אותו. הסטארט־אפ הזה נמכר ב–2010, אך גם זאת לא היתה הצלחה. מכרנו במחיר נמוך, משהו שיכול היה בתנאים אחרים לעשות אקזיט גדול מאוד".

ב–2011 נטש גוטנטג את תחום היזמות ומצא עצמו בחברת השיווק הדיגיטלי של ליגת הפוטבול האמריקאית NFL, המגלגלת מיליארדים. הוא עסק במשך שלוש שנים בשיווק של משחקי רשת, אפליקציות מעקב אחרי הבקעות ופתרונות צפייה ישירה במשחקים. "זה היה בית ספר לעבודה עבור קהל של מיליונים", הוא אומר. "חברה שצומחת במהירות על פי דרישות בלתי־פוסקות של הקהל".

ב–2014 התחיל פרק נוסף בקריירה של גוטנטג, כשמונה למנהל האתר של חברה צומחת אחרת — אובר (Uber), בלוס אנגל'ס. "התחלתי עם צוות של 40 איש ותוך כמה חודשים התרחבנו ל–100. גדלנו במהירות למיליוני נסיעות בחודש, עם 100 אלף נהגים חדשים בשנה — צמיחה עצומה שצריך לדעת לנהל".

כעבור קצת יותר משנה באובר, הגיעה אל גוטנטג הצעת עבודה, שלדבריו, אי־אפשר היה לוותר עליה. "העבודה באובר היתה מספקת מאוד, אך בארה"ב הדבר החשוב ביותר הוא מציאת עבודה, לכן רציתי להיכנס לתחום", הוא אומר. "הכרתי את מייסדי זיפריקרוטר, שאינה מוכרת מוצר צריכה, אלא משנה לאנשים את החיים מדי יום. כיום, יותר ממיליון איש בשנה מוצאים דרכנו עבודה בעזרת טכנולוגיה מתקדמת של התאמה, שאותה אנו ממשיכים לפתח כל העת — בין היתר בישראל.

משרדי זיפריקרוטר בתל אביב
משרדי זיפריקרוטר בתל אביבצילום: אייל טואג

"שליש מחברות פורצ'ן 500 הן לקוחות שלנו, אף שאנו פונים בעיקר לעסקים קטנים ובינוניים שאין להם מערך גיוס, וזקוקים למועמדים איכותיים שיהפכו לעובדים המתאימים ביותר לעסק. תהליך הגיוס הממוצע בארה"ב נמשך 55 יום. זה הרבה זמן. בעזרת האלגוריתם החזק שלנו, 80% מהלקוחות מקבלים לפחות מועמד אחד ברמה גבוהה של התאמה בתוך 24 שעות בלבד, כשבעבר נתון זה היה 5% בלבד. קיצור התהליך חוסך לכולם כסף רב ומכניס אנשים מהר יותר למעגל העבודה. זה מאוד מרגש".

יש לכם פה מרכז פיתוח, שגם הוא צומח במהירות. מה ההבדל בין עובד ישראלי לאמריקאי?

"אני מעדיף אנשים שחושבים כמו בעלי הבית ולא כמו שוכרים, כי שוכרים אינם מביאים חדשנות. בישראל קל יותר למצוא אנשים כאלה, שמרגישים בעלות".

וזה דבר טוב?

"בדרך כלל כן".

תגיות:

תגובות

הזינו שם שיוצג כמחבר התגובה
בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שהינני מסכים/ה עם תנאי השימוש של אתר הארץ