הנזק שגורמים ועדי עובדים לוחמניים

יש ראשי ועדים כוחניים, המתנהלים כבעלי הבית ומנסים לעשות בארגון כבשלהם - אך הם אינם מעידים על הכלל ■ יש ארגונים שבהם מתפקד ועד חזק, שהבין כי לצדדים אינטרסים משותפים

נעמי לנדאו
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים
אלי אלבז, יו"ר ועד עובדי חיפה כימיקלים
נעמי לנדאו

העבודה המאורגנת בישראל עשתה קפיצת מדרגה משמעותית ביותר בשנים האחרונות, לא מעט בזכות חקיקה — ובעיקר בזכות פסיקות אמיצות ותקדימיות של בתי הדין לעבודה, שהפכו את חופש ההתארגנות מסיסמה ריקה לכאורה לזכות שיש לקדש ולהגן עליה בכל מחיר.

התארגנות עובדים נועדה בראש ובראשונה לקנות לעובדים ביטחון תעסוקתי, לשמור על זכויותיהם, לשפר את תנאי העסקתם, לדאוג לרווחתם ולצמצם את האי־שוויון בתנאי העבודה והשכר שלהם. כיום אין עוררין על תרומתו של ועד עובדים לשיפור רווחתם וביטחונם התעסוקתי של העובדים. אבל לצד העדנה המחודשת שלה זוכה העבודה המאורגנת וההכרה בחשיבותה, אנו עדים גם לצדדים פחות יפים שלה ולמאבקים בין ועדי עובדים להנהלות, שהם בעלי פוטנציאל לגרימת נזק ממשי ליחסי העבודה בין הצדדים.

לכולנו זכורים המאבקים המתוקשרים של ועדי העובדים ברכבת ישראל, נמל אשדוד, חברת החשמל, חיפה כימיקלים והרשימה עוד ארוכה — כולם היו מלווים בהכפשות קשות והטלת רפש האחד בשני. מאבקים אלה עלו לכותרות בעיקר על רקע שביתות ששיבשו את אורח החיים של האזרחים ועלו למשק מיליוני שקלים. אי לכך, ועדי העובדים הצטיירו בעיני הציבור כתאבי בצע ואגרסיביים. הם נתפשו ככאלה הממהרים לשלוף את נשק השביתה באופן לא מידתי, ופועלים להשיג את מבוקשם במאבקים כוחניים.

עד כמה שקשה להאמין, מרבית העובדים המאוגדים אינם מעוניינים בליבוי האש בינם לבין הנהלת הארגון שבו הם עובדים. נכון שמערכת היחסים בין עובדים למעסיקים אינה תמיד מתנהלת על מי מנוחות ויש חילוקי דעות ועימותים שהם מחויבי מציאות לנוכח השינויים במשק, התחרות וגורמים נוספים. עם זאת, ברוב המקרים הצדדים יעדיפו להגיע להסכמה באמצעות משא ומתן מפויס ושילוב כוחות שיניב תוצאות טובות יותר לשניהם.

עו"ד נעמי לנדאוצילום: סטודיו גילי ומירי

אלא שיש ראשי ועדים המנצלים לרעה את הכוח והמנדט שניתן להם ויוצאים לעתים למאבקים המשפיעים על כלל עובדי החברה — גם אם האחרונים אינם מעוניינים בהם. כך למשל, במקרים רבים ראשי ועדי העובדים מנצלים את זכותם להודיע על סכסוך עבודה עוד לפני שניהלו משא ומתן אמיתי עם המעסיק. לאחר תקופה של 15 ימים ממועד ההודעה על הסכסוך, יהיו רשאים העובדים לפתוח בשביתה — צעד חריף ביותר הפוגע בעסק באופן חמור גם מבחינה כלכלית וגם במידת האמינות והביטחון שרוכשים לו לקוחותיו. השביתה גם פוגעת ביחסים בין העובדים למעסיק, שאמורים להמשיך לעבוד יחד גם לאחר שוך הסערה. התוצאה הישירה במקרים כאלה היא "אירוע רב נפגעים", שבו רוב העובדים אינם אלא בני ערובה במאבק שנקלעו אליו שלא מרצונם.

יש ראשי ועדים מחרחרי ריב ומדון, כוחניים במידה לא סבירה, המתנהלים כבעלי הבית ומנסים לעשות בארגון כבשלהם — אבל הם אינם מעידים על הכלל. יש לא מעט חברות וארגונים שבהם מתפקד ועד עובדים חזק ודומיננטי, שהבין כי לשני הצדדים אינטרסים משותפים, והם מצליחים להגיע להבנות בדרכי נועם, מתוך הידברות וניסיון לשמור על יחסי עבודה טובים לשביעות רצון כל הצדדים. בארגונים אלה אין מקום ליריבות כוחנית המביאה ליחסי עבודה רעועים, והם הוכחה לכך שהדבר אפשרי.

קיומו של ארגון עובדים חזק הוא עדיין הדרך הטובה ביותר לשמור על זכויותיהם של העובדים, אבל חשוב שאותו ארגון לא יעודד את ועד העובדים לנצל את כוחו לרעה בדרך שתסב נזק לכל המעורבים. ארגון העובדים חייב להיות בכל זמן נתון בחזקת "המבוגר האחראי", למוד הניסיון שישפיע על הוועד באופן מיטבי, תוך שהוא מאפשר גם לעובדים אחרים להשמיע את קולם, למחות בפני ארגון העובדים ולדרוש שיפעל באופן העולה בקנה אחד עם רצון כלל העובדים. מחובתו גם להזכיר לוועד כי הוא נבחר כדי לייצג את עובדי המעסיק, ואם לא יעשה זאת — יש בכוחו של הארגון להחליפו באחר.

הכותבת היא מומחית לדיני עבודה, עומדת בראש משרד נעמי לנדאו ושות'

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker