"בכל פעם שאתה מחליף מקום עבודה - אתה צריך לצאת מהארון מחדש" - קריירה - TheMarker
 

אתם מחוברים לאתר דרך IP ארגוני, להתחברות דרך המינוי האישי

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

"בכל פעם שאתה מחליף מקום עבודה - אתה צריך לצאת מהארון מחדש"

ביום שישי צעדו 200 אלף איש במצעד הגאווה בתל אביב, אך על אף מפגן הכוח המרשים - ישראלים רבים מהקהילה הגאה עדיין מרגישים לא בנוח להיחשף במקום העבודה ■ לשם כך הקימו שחר גרמבק וג'רמי סיף את LGBTECH, ששואף ללמד מעסיקים כיצד ליצור סביבת עבודה נוחה ללהט"ב

4תגובות
מצעד הגאווה בתל אביב ביום שישי
JACK GUEZ/אי־אף־פי

כשרפי מרגליות, מנכ"ל מרכז הפיתוח של HP ישראל (שבקרוב תיקרא מיקרו פוקוס), התכונן לשיחה הראשונה עם 200 מעובדי החברה שחזר לנהל אחרי שש שנים בסן פרנסיסקו, התחילו כל הטלפונים בביתו לצלצל. על מסך הטלוויזיה בדיוק הופיע בן זוגו לשעבר, משתתף בריאליטי מאסטר שף, שהכין באותו פרק עוגת התנצלות ותיאר כיצד בגד במרגליות בעבר. "היה לי ברור שבשיחה שתתקיים למחרת, אהיה חייב להתייחס גם לעניין הזה", אומר מרגליות.

למחרת אכן פתח מרגליות את המפגש במלים: "אני בן 37, יש לי בן זוג ושלושה ילדים". המסר הנונשלטי עבר בקלות. "זו היתה הצלחה גדולה", מספר מרגליות, אחד המנכ"לים הבודדים בישראל שעומד בראש חברה גדולה ונמצא כבר זמן רב מחוץ לארון. "הפכתי את העניין ל'נון־אישיו' במקום לאייטם רכילותי", הוא אומר.

ביום שישי האחרון השתתפו 200 אלף בני אדם במצעד הגאווה בתל אביב, במפגן כוח מרשים של הקהילה הגאה. בין הצועדים היו משפחות עם ילדים, תלמידי תיכון וגמלאים, ודגלי הגאווה התנוססו בכל פינה בעיר. אך מרגליות מודה כי מפגן הכוח הזה לא בהכרח מייצג את תחושתם של עובדים המשתייכים לקהילה.

לדבריו, היתה תקופה ארוכה בחייו המקצועיים שבה לא הרגיש לגמרי בנוח להצהיר על אורח חייו במקום העבודה. "במשך שנה שלמה עברתי מדי פעם ליד שולחנו של אחד העובדים שתלה דגל גאווה — וחשבתי כמה כיף לו, שאין לו בעיה לתלות. לקח לי הרבה זמן לתלות במשרד דגל משלי", הוא מוסיף.

שחר גרמבק (מימין) וג'רמי סיף
יונתן אידו

כיום נחשב מרגליות לאחד המודלים לחיקוי בקהילת הלהט"ב (ראשי תיבות של לסביות, הומואים, טרנסג'נדר ובי־סקסואלים) הישראלית, שעדיין לא מורגלת בבכירים בעולם העסקים שמכריזים על נטייתם המינית. גם למרגליות עצמו זה לא היה קל תמיד: "אני זוכר היטב את השנים שבהן לא מצאתי דרך לספר בעבודה שאני הומו", הוא אומר. "היום, חלק מהתפקיד שלי הוא לתת דוגמה אישית. אני מניח שלעובדים שלי יהיה יותר קל לצאת מהארון".

על השאלה מדוע הדבר חשוב, משיב מרגליות בפשטות: "במקום העבודה, בעולם בכלל ובישראל בפרט, מדברים גם על החיים הפרטיים. בניגוד לאוכלוסיות אחרות כמו נשים, חרדים או ערבים — לא תמיד קל לזהות מי להט"ב. הסביבה מניחה באופן אוטומטי שאתה סטרייט. אם עובד נשאל מה עשה בסוף השבוע ומתחיל לחשוב איך לא לספר שהיה עם בן זוגו בצימר, הוא מוצא את עצמו מתחבא ומשקר. גם לי היו הרבה שנים שבהן מצאתי דרכים לשקר כדי לעקוף את הנושא — כמו לדבר על הילדים בלי להזכיר את בן הזוג. כמעסיק, אני לא רוצה שהעובדים יבזבזו משאבים על שקרים והמצאות, וירגישו נוח להיות מי שהם במקום העבודה".

מרגליות מייצג את חלומם של הסטארט־אפיסט שחר גרמבק ועו"ד ג'רמי סיף, אנשי ארגון LGBTECH שהוקם לפני שש שנים כדי להעלות את המודעות במגזר העסקי לצורכיהם ורגישויותיהם של עובדים מקהילת הלהט"ב. בארגון שהקים גרמבק רשומים כבר 1,500 חברים, והוא מקיים אירועי נטוורקינג שונים שכבר הוציאו מתוכם כמה סטארט־אפים.

בשנתיים האחרונות מתמקד הארגון בקידום סביבת עבודה מתחשבת עבור עובדים מהקהילה. לדברי גרמבק, "מעסיקים לא רוצים לפגוע בכוונה. הם פשוט לא תמיד מודעים לעניין. אנחנו ב–2017, ואנשים אומרים לנו 'אין בעיה עם להט"בים, בשביל מה צריך את הארגון שלכם?'. זה לא מדויק. נכון שהמצב טוב יותר מבעבר, אבל עדיין אנשים מגיעים ממקומות שונים ולא פעם נוצר קושי".

לדברי סיף, "התפישה כיום לכאורה קצת יותר ליברלית, ובכל זאת — אם אין מדיניות, במקום עבודה אחד יהיה מנהל שמגיב בצורה אחת ומנהל אחר שיגיב אחרת. חשוב להדגיש שלטרנסג'נדרים יש בעיה קשה יותר — אבל לא מעט אנשים מדווחים שגם כשהם עובדים בתל אביב בחברת היי־טק, למשל, הם לא בטוחים אם הם יכולים לומר שיש להם בן או בת זוג בלי לשלם על כך מחיר".

גרמבק: "אנחנו כאן כי חשוב לנו להבהיר את מה שסטרייט לעולם לא יבין — להט"ב כל הזמן צריך לצאת מהארון. ברגע שמגיעים לסביבה חדשה שלא יודעת את הרקע שלך, אתה צריך לחשוב מחדש אם לעדכן את הסובבים או לא".

ולא כולם מעדכנים?

"אני מכיר לא מעט דוגמאות של אנשים שחזרו לארון במקום העבודה החדש, כמו גם אנשים שהעדיפו לעזוב מקום עבודה כי הרגישו שהם לא יכולים לשקר יותר, והעדיפו להמציא את עצמם מחדש במקום אחר".

25%–70% חשו אפליה

סקר שערך משרד הכלכלה ב–2014 הראה כי לאנשי קהילת הלהט"ב יש סיבה לחשוש מחשיפה במקום העבודה. 60%–70% מהטרסנג'נדרים דיווחו על אפליה בתהליך הקבלה לעבודה ובקידום בה; בקרב חברים אחרים בקהילה דיווחו 18%–25% על תחושת אפלייה.

גרמבק וסיף טוענים כי פעמים רבות לא מדובר בתהליכים מכוונים, אלא בתפישות מיושנות שהמעסיקים מתקשים להתנתק מהן.

"שתי חברות שונות פנו אלינו ושאלו מה עושים כשעובדים מספרים שהם עוברים תהליך פונדקאות בחו"ל", מספר סיף. "הם רצו לעזור, אבל לא ידעו מה החוק אומר במקרה כזה, איזה זכויות יש לעובד, מה אפשר ואי־אפשר לבקש מהעובד, מה אפשר לעשות עבורו וכדומה. דוגמה אחרת היא של הטפסים שהעובדים מגישים למחלקת משאבי אנוש, שבהם עדיין כתוב 'שם האם' במקום 'שם ההורה'. כשאין שם אם, נוצרת מבוכה".

כמתואר

גרמבק: "אם עובד להט"ב שיש לו רכב ליסינג רוצה לרשום עליו גם את בן הזוג, לא תמיד נוח לו להסביר את זה לקצין הרכב. זה נכון כשמדובר גם בפנסיה, כשהטפסים הם סטנדרטיים יש בעיה".

הצעד הראשון שמציע הארגון של גרמבק וסיף לחברות, כדי ליצור סביבת עבודה נוחה ללהט"ב הוא חתימה של הנהלת החברה על אמנה שבה היא מבטיחה לכבד את כל עובדיה. על האמנה הזו חתמו עד היום חברות כמו HP, יבמ, WeWork, גונג, משרד עורכי הדין אפשטיין רוזנבלום מעוז, וחברות נוספות.

האמנה היא למעשה התחייבות סימבולית ואורכה עמוד אחד. היא נפתחת במלים: "במסגרת הרצון שלנו לקדם סביבת עבודה שוויונית, בטוחה ומקבלת, אנו שואפים לעזור לארגון לקיים סביבה תומכת לקהילת הלהט"ב, על ידי רתימה של עובדים בכל דרגי הארגון להטמעת העקרונות הבאים: מיגור האפליה תוך קידום הגיוון ופתיחות הדעת, בדרך של מתן תחושת כבוד, שייכות ונוחות בארגון, לקהילת הלהט"ב בפרט ועובדי החברה בכלל, מתן יחס שיווני לכל חברי קהילת הלהט"ב, טיפוח סביבת עבודה המקדמת כבוד ומעודדת גיוון".

במקביל, מחלקים נציגי הארגון עלון הדרכה קצר שבו הצעות שונות להעלאת המודעות וליצירת אווירה נעימה יותר. "אנחנו מציעים, למשל, לבדוק את מדיניות הגיוס — מראיון העבודה ועד מילוי הטפסים", אומר סיף, "או למנות יועץ לענייני להט"ב, כמו יועצת הרמטכ"ל לענייני מגדר — אדם אחד שאליו ניתן יהיה לפנות בשאלות או בקשות שונות; או להקים פורום להט"בים בחברה, שבו מדברים על הכל".

"אפשר לעשות גם מחוות קטנות — לנצל את שבוע הגאווה להודעה על תמיכה בקהילה, או לתת נאום של שתי דקות ולהגיד שההנהלה שמחה שיש לה עובדים מכלל הקהילות", אומר גרמבק. "המסר הפשוט הזה עובר מהר מאוד כשההנהלה מתחייבת לכך, והמודעות לנושא מחלחלת לכל חלקי החברה".

רפי מרגליות
HPE

דוגמה נוספת להצלחה בתחום היא החברה הישראלית נטורל אינטליג'נס, שהחליטה כי תעניק מימון של 50 אלף שקל נטו לכל עובד להט"ב שיתחיל הליך פונדקאות בחו"ל. כרגע יש לחברה כבר שני עובדים שנמצאים בתהליך.

גרמבק וסיף לא משלים את עצמם לחשוב שהשינוי יבוא בקלות. לדבריהם, "עד היום הגענו בעיקר לחברות היי־טק במרכז הארץ, חלקן חברות בינלאומיות. ברור לנו שעל האמנה הזו צריכות לחתום גם הנהלות של חברות כמו שופרסל, או הנהלות בנקים — ארגונים שפועלים גם בפריפריה".

אתם חושבים שזה יקרה?

"בהחלט. אנחנו לא באים מתחושת קורבנות אלא מרצון לסייע. לכל מעסיק ברור שסביבת עבודה נוחה לכלל עובדיו טובה גם לתוצאות העסקיות".

דיברתם קודם על מחסור בדמויות לחיקוי.

"היינו רוצים הרבה יותר מנהלים כמו רפי מרגליות שמדברים על הנושא בפומבי. זה מאוד עזור להעלאת המודעות גם בקרב חברות אחרות, שבראשן לא עומד להט"ב".



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#