85% מהמעסיקים: "אין פערי שכר בין גברים ונשים"; 48% מהמעסיקים: האחריות לצמצום הפער - בידי הנשים

מתמקחים טוב יותר, בוחרים תפקידים טובים יותר, מחוייבים יותר לקריירה ויוצאים פחות לחופשות לידה ■ סקר של נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה מראה כי בעוד שכרן החודשי של נשים נמוך ב-33% משכרם של הגברים - מעסיקים ממגוון ענפים טוענים כי פערי השכר אינם קיימים או שוליים ביותר

טלי חרותי-סובר
שתפו בפייסבוק
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקיםכתוב תגובה

על פי נתוני הלמ"ס לשנת 2014, פערי השכר המגדריים בישראל עומדים על 33% בהכנסה הממוצעת ברוטו לחודש ו-16% בהכנסה הממוצעת ברוטו לשעת עבודה. ביחס לשנת 2013, ניכרת התרחבות קלה בפערים, שעמדו על 32% ו-14.5%, בהתאמה. גידול זה בפערים, בעוד שאינו בהכרח מבטא מגמה, לכל הפחות מעיד על קושי מתמשך בצמצום פערי השכר בשוק העבודה.

סקר ראשון שנעשה לבדיקת עמדות של מעסיקים בנושא, שנערך על ידי הנציבות לשיוויון הזדמנויות, יוצג ביום חמישי הקרוב בכנס שוות ערך – לקידום שכר שווה באוניברסיטת תל אביב. הסקר נערך בבמהלך חודש אוקטובר 2015, בקרב מדגם מייצג שכלל 515 עסקים ממגוון של ענפי כלכלה ומכל האזורים בארץ.

ציונה קניג יאיר
ציונה קניג יאירצילום: אמיל סלמן

לשאלה האם קיימים פערים בעסק שלהם ענו לא פחות מ-85% מהמעסיקים שאין הבדלים ברמות ההשתכרות בין גברים לנשים. המספר שונה מהותית מעמדת עובדים שנבדקה בסקר קודם, אז רק 25% מקרב העובדים חשבו כך. מתוך ה-15% הנותרים, 13% מהמעסיקים סברו שגברים מרוויחים מעט או הרבה יותר מנשים, כלומר, שקיימים פערי שכר מגדריים, זאת בהשוואה לשלושה רבעים בקירוב (73%) מהעובדים בסקר הקודם.

ההסבר לתפיסת המעסיקים פשוט מאוד: פחות מחמישית (17%) מהמעסיקים ביצעו במהלך השנים האחרונות בדיקה של פערים מגדריים ברמות התגמול. כלומר, יש להניח שרובם אינם מודעים לקיומם של פערים מגדריים בשכר - פשוט משום שלא בדקו זאת.

כשנשאלו מדוע פערי השכר קיימים בשוק, נטו המעסיקים לתלות את הסיבה במצב האישי של עובדים מול עובדות. 43% מהמעסיקים סברו במידה רבה עד רבה מאד שפערי השכר מוסברים על ידי העובדה שנשים יוצאות לחופשות לידה; למעלה משליש (37%) חשבו שכמות שעות העבודה הפחותה של נשים עשויה להסביר את פערי השכר; ושיעור דומה (33%) ציינו שפערי השכר המגדריים נובעים כתוצאה מהמחויבות של גברים לקריירה, לעומת המחויבות של נשים לבית ולמשפחה. 26% אמרו שגברים טענו שלתפקידים שבוחרים גברים יש יותר יוקרה ולכן שכרם גבוה יותר, ו-24% מן הנשאלים אמרו שגברים יודעים להתמקח טוב יותר, ולכן גם מקבלים שכר גבוה יותר.

הנסיון להבין כיצד מוענק שכר לאורך זמן בארגונים שונים מעלה עוד כמה נתונים מעניינים: קרוב למחצית (47%) מהמעסיקים מעניקים שכר התחלתי בהתאם לקריטריונים קבועים מראש לפי תפקיד או השכלה, אך 36% עושים זאת אך ורק בהתאם למו"מ אישי עם העובד/ת - מה שעלול להוביל לפערים משמעותיים בשכר ההתחלתי.

בשלב העלאות השכר ניכרת החרפה במצב, שכן מחצית בקירוב (46%) קובעים את תזמון וגובה העלאת השכר בהתבסס על מו"מ אישי עם העובד/ת ורק מעט יותר מרבע (28%) עושים זאת כנגזרת של קריטריונים קבועים מראש. מצב עניינים זה משמעו הרחבה נוספת של הפערים בשלבים מתקדמים יותר של ההעסקה, כאשר דווקא בשלבים אלו ניתן לבסס החלטה בדבר העלאות שכר על נתונים אובייקטיביים, כמו תפוקות ותרומה לארגון.

על השאלה מי אחראי על צימצום הפערים ענו 81% כי האחריות מוטלת עליהם - תשובה שלא עולה בקנה אחד עם העובדה שרק מעטים טורחים לבדוק את הנושא באופן אקטיבי. שיעור דומה (80%) סבור שהממשלה צריכה לקחת חלק בקידום השוויון המגדרי בשכר. פחות ממחצית מהמעסיקים (48%) חשבו שנשים הן אלו שצריכות לשאת על כתפיהן את המאבק לצמצום הפערים, לעומת שני שלישים שסברו שמדובר בבעיה כלל-חברתית.

ציונה קניג יאיר, נציבת שיוויון הזדמנויות בעבודה: "בישראל של שנת 2015 עדיין קיימות מגוון של אוכלוסיות שסובלות מאפליה בשוק העבודה. אפליה זו באה לידי ביטוי גם בייצוג, וגם בשכר ובתנאים הנלווים לשכר. נשים הן רק דוגמא אחת לאפליה זועקת, שכן הן מהוות מחצית מכוח העבודה בישראל, ובכל זאת סובלות מפערי שכר בכל הדרגות ובכל העיסוקים.

"ממצאי הסקר מראים, שמעסיקים אינם מודעים מספיק לקיומו של אי שוויון מגדרי בשכר, ולכן גם אינם פועלים כדי לצמצם את אי השיוויון. נציבות השיוויון ממשיכה לפעול להטמעת שיוויון בשוק העבודה, וקוראת למעסיקים להשתמש בכלי של רגולציה עצמית ולהטמיע שיוויון בייצוג ובתגמול הכספי לעובדים מקבוצות מגוונות".

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker