טעויות ההנהלות מול התאגדות עובדים

הסכם קיבוצי מגדיר את תרבות יחסי העבודה למשך שנים רבות; חשוב להשקיע בגיבוש הנוסחה האופטימלית

איציק כהן

גל התארגנויות של עובדים במשק מדיר שינה מעיני מעסיקים רבים החוששים כי הם הבאים בתור. תגובת הנהלות להתארגנות דומה במקצת למודל חמשת שלבי האובדן והאבל של אליזבת קובלר רוס: הכחשה, כעס, מיקוח, דיכאון ולבסוף קבלה.

תחושת האבל על אובדן היכולת לנהל, העלבון הצורב מבגידת העובדים שפנו להסתדרות ורגשות האשם מהכישלון "ההורי" גורמים לסדרה של טעויות בהתנהלות ההנהלה.

הסיפורים שמנהלים מספרים לעצמם עם היוודע דבר ההתארגנות הראשונית:
1.הכחשה תחילה: מדובר בקומץ של עובדים בעייתיים החוששים מפיטוריהם. אין להם סיכוי להצליח. הם יתקשו לגייס שליש מהעובדים. באמצעות הדרג הניהולי ובעיקר דרג הביניים נצליח לשנות את המגמה.
מה נכון לעשות: להיות פרואקטיבי. לגבש אסטרטגיה ותוכנית עבודה כוללת. ניהול נכון יכול לייתר את הצורך בוועד עובדים. לדוגמה, אפשר להציע לוועד לגבש תקנון משותף ולפעול על פיו. בכל שלב יכולה נציגות העובדים לחזור בה ולהתאגד במסגרת ההסתדרות. להצעה כזאת יש ערך רק אם היא מוגשת בשלב הראשוני.  
2.כעס: איזו חוצפה, כפויי טובה. דווקא בעובדים האלה השקענו כל כך הרבה. נתנו להם תוספת שכר ושלחנו אותם ללימודים.
מה נכון לעשות: כעס הוא כלא מנטלי. נדרשת חשיבה יצירתית — כעס אינו מאפשר את קיומה. לכעס של ההנהלה אין מקום. היא צריכה לנהל את כעסם של העובדים.
3.פנייה לזירה המשפטית: לפנות לעורכי הדין הלוחמניים ביותר. לא ניתן להם לעשות את מה שהם רוצים. נבדוק כל טופס הצטרפות, נתמקד בטעויות שלהם.
מה נכון לעשות: הזירה המשפטית היא זירה חשובה, אך לא העיקרית. ניהול התהליך צריך להתמקד בזירת יחסי העבודה. קיים גוף ידע מפותח שהצמיח מומחים בתחום. חשוב שבדיוני ההנהלה, לצד עורכי הדין, יישמע ההיגיון של "יחסי העבודה".
4.מיקוח: אנחנו אשפים בניהול משא ומתן. ננסה לשכנע אותם שנדאג להם טוב יותר מההסתדרות.
מה נכון לעשות: למנהלים יש ניסיון במשא ומתן עסקי המאופיין על ידי קונה מרצון ומוכר מרצון. הדינמיקה בזירת יחסי העבודה שונה במהותה. עוינות כלפי ההסתדרות תשיג את ההפך. חשוב לזכור שאם ייחתם הסכם, ההסתדרות היא הפרטנר.
5.דיכאון: שידור לעובדים שהסוף קרב. לא נצליח לנהל את החברה כראוי. מעתה ההסתדרות תשלוט בחברה.
מה נכון לעשות: גם אם יש סיבות אמיתיות לדיכאון אין זה נכון לעודד את קיומו. אבן היסוד של כל ארגון היא אופטימיות. המסר הניהולי צריך להיות שמנהלים מסוגלים לנהל כל סיטואציה. התארגנות העובדים היא עוד אתגר ניהולי. עוד שחקן מגיע לשכונה וצריך לדעת להתנהל אתו. במקרה הזה השחקן נמצא בבית וצריך לדעת לנהל אותו.
6.קבלה: לאחר משא ומתן מתיש וצעדים ארגוניים, ההנהלה מתקפלת ומשלמת מחיר גבוה מהדרישות הראשוניות של הוועד. במקרים רבים ההנהלה מוותרת על גמישות ניהולית. תחושת כישלון בעיני ההנהלה או הוועד מתניעה סבב חדש של כעס, הכחשה, מיקוח וחוזר חלילה.
מה נכון לעשות: הסכם קיבוצי מגדיר את תרבות יחסי העבודה למשך שנים רבות. חשוב להשקיע בגיבוש הנוסחה האופטימלית. ההסתדרות נמצאת במרוץ נגד הזמן ליצירת כמה שיותר התארגנויות. לקיצור לוח הזמנים, מציגה ההסתדרות שלד ראשוני של הסכם קיבוצי. היא מוכנה להסתפק במועט בשלב הראשוני. חשוב לזכור שמדי שנתיים־שלוש מתקיים משא ומתן חדש. יהיה זה חוסר אחריות לגבש הסכם בזק. צריך לוודא שהדורות הבאים לא ישלמו את מחיר חוסר הניסיון והסבלנות של הדור הנוכחי.

הכותב הוא מנכ"ל סופר ויז'ן ויועץ אסטרטגי לניהול יחסי עבודה

עובדי פלאפון מתאגדים. מודל של שותפות עם המעסיקיםצילום: דניאל בר און

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker