עשרת הדברות לשוויון בתעסוקה - קריירה - TheMarker

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

עשרת הדברות לשוויון בתעסוקה

ארגונים עסקיים יכולים ליהנות מהעסקת עובדים ערבים מתוך תפישה ארגונית המקדמת גיוון

תגובות

תעסוקת הערבים בשוק העבודה בישראל מתאפיינת בייצוג חסר. כך, בעוד האוכלוסייה הערבית מהווה 20% מאוכלוסיית המדינה, מהווים הערבים 13% מכוח העבודה ותרומתם לתמ"ג היא 8% בלבד. הרחבת שילוב הערבים בשוק העבודה אמור להיות אינטרס לאומי, כלכלי וערכי של המדינה.

גם בהיעדר חקיקה וצווי הרחבה בנושא ייצוג הולם במגזר הפרטי, שיכולים לסייע בהגברת ייצוג ערבים בשוק העבודה, ארגונים עסקיים יכולים ליהנות מהעסקת עובדים ערבים מתוך תפישה ארגונית המקדמת גיוון (diversity). על פי תפישה זו, הבדלי תרבות, שפה ואישיות יוצרים מארג עובדים עשיר, יצירתי, חדשני ויעיל יותר. כך שלמעשה הגיוון מהווה יתרון תחרותי.

הנה כמה המלצות שיכולות לסייע בהעסקת הטאלנט הערבי בארגונים שטרם העסיקו עובדים ערבים או כאלה שמעוניינים להגדיל את מספרם.

1. הגדירו משרות כניסה. בחרו את משרות המפתח, משרות כניסה שבהן ניתן להעריך ששיעור ההצלחה יהיה גבוה. חוויית ההצלחה בקליטה הראשונית היא קריטית הן למועמד והן לארגון, ופותחת צוהר לגיוסים מוצלחים נוספים.

ללא קרדיט

2. פרסמו בערוצים חדשים. מפרסמים משרות ומועמדים לא מגיעים? מעבר לערוצי הפרסום הארציים והמוכרים, יש להסתייע בערוצים מקומיים ואזוריים: מועמדים ערבים מחפשים משרות באינטרנט, ברשתות חברתיות ונעזרים בקשרים אישיים. בנוסף, פרסום ופיתוח שיתוף פעולה עם עמותות וארגונים חברתיים מקדמי תעסוקה (לדוגמה: עמותת קו משווה, ו"אלפנאר" המפעיל מרכזי הכוון תעסוקתי בחברה הערבית).

3. קיימו מפגשי אוריינטציה. היו זהירים עם ההנחה שכל המועמדים הערבים מכירים את הארגון שלכם. חשיפת המועמדים לארגון תרחיב משמעותית את ההיכרות, תייצר קרבה ותעמיק את הרצון והמוטיבציה להשתייך לארגון.

4. ראיון קבלה הוגן. המועמד הערבי הוא בן לחברה קולקטיביסטית שמציבה במרכז את הקבוצה על פני הפרט ואת הצניעות על פני המוחצנות, על כן ובכדי לייצר הוגנות בתהליך יש לקיים ראיון התנהגותי המתבסס על שאלות המתייחסות לחוויות החיים וההתנסויות השונות שהיו למועמד עד כה. לראיון התנהגותי תוקף גבוה מזה ההתרשמותי. הימנעו מהטיות ומדעות קדומות.

5. הגדירו תהליך מובנה של קליטת העובד. שתפו את העובד החדש בתוכנית הקליטה, בצעו תיאום ציפיות וצרו סביבה תומכת, זה בהכרח ימתן את הלחץ הראשוני ויגביר את הביטחון העצמי של העובד.

6. חונך מלווה. החודשים הראשונים של העובד בארגון הם רגישים במיוחד ומלווים באי־ודאות וחששות מרובים, לחלק מהעובדים זו ההתנסות הראשונה של עבודה בארגון גדול. חונך אישי ומקצועי, ובעיקר מקובל מבחינה חברתית בארגון, יכול להוות אוזן קשבת, מסייע חברתי ומקדם את ההשתלבות וההיכרות עם הנורמות והתרבות הארגונית.

7. לחבק ולשחרר בהדרגה. המעבר משגרת חיים קבוצתית, מחבקת ותומכת לשגרת עבודה עסקית אינדבדואליסטית הוא מעבר מאתגר במיוחד ומצטייר כהיתלשות מהסביבה הטבעית של העובד הערבי. כמנהל, צור פגישות לעתים קרובות והתעניין בתחושותיו ובקשיים שהעובד החדש חווה בחודשי עבודתו הראשונים. הימנע מציפייה שהעובד יזום פגישות אלה (לפחות לא בתחילת הדרך) שכן עלולה יוזמה שכזאת להתפרש בעיני העובד כמצוקה שהוא משדר העלולה לסכן את המשך עבודתו בארגון.

8. חיזוק הסביבה החברתית: העובד החדש שהתקבל לארגון — לאחר מאמצים כבירים ובהיעדר אפשרויות רבות נוספות — ישקיע את מלוא מרצו בפן המקצועי שלרוב יתאפיין כצד החזק שלו, החוליה החלשה תהיה זו החברתית. ככל שהמנהל וצוותו ישכילו לחזק את הרשת והשייכות החברתיים של העובד הערבי החדש כך ירוויחו עובד וקולגה חשוב ומרכזי בצוות.

9. חבר מביא חבר. העובדים הם שגרירים של הארגון בחברה הערבית. בנו באמצעותם ובסיועם רשת גיוס של עובדים נוספים.

10. עובד מרוצה — עובד מחויב. התפתחות העובדים הערבים וקידומם לתפקידי מטה וניהול מגבירים את המחויבות וההתמדה שלהם, ומהווים נדבך חשוב ביצירת ארגון מגוון ורב־תרבותי .

הכותב הוא מנהל ייעוץ וקשרי מעסיקים בעמותת
 קו משווה, העוסקת בקידום שוויון לאקדמאים ערבים



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#