קבוצת העובדים שפורשת שמונה שנים לפני כולם

מדו"ח נציבות שירות המדינה עולה כי 76% מהעובדים בשירות המדינה מקצרים את שירותם

טלי חרותי-סובר

גיל הפרישה הממוצע משירות המדינה הוא 59.2, כשמונה שנים לפני גיל הפרישה הרשמי - כך עולה מדו"ח שערך צוות שמינה נציב שירות המדינה, משה דיין, שניתח 17,280 רשומות של פורשים ב–2000–2012. גיל הפרישה הגבוה ביותר היה 78, אך לא מדובר בסטנדרט, אלא בפורש אחד ששימש כאיש דת מוסלמי.

ניתוח המגמות מראה כי 76% מהעובדים בשירות המדינה מקצרים את שירותם, מיעוטם (7%) פורש במועד הרגיל, בגיל 67, ו–17% מאריכים את השירות. 2004 היתה שנת השפל מבחינת העובדים שביקשו להאריך שירות, כנראה בשל השינוי שחל בהסדרי הפנסיה. החל משנה זו נראית מגמה ברורה של עלייה במספר העובדים שהוארכה תקופת עבודתם בשירות המדינה.

באוצר בוחנים כעת כמה אפשרויות לקרן פנסיה מוזלתצילום: אורן זיו

בחלוקה בין גברים לנשים עולה כי מספר הנשים שיוצאות לפרישה מוקדמת לפני גיל 60 עולה על מספר הגברים - 45.3% לעומת 26.7%. מנגד, החל מגיל 67 המגמה מתהפכת, ומספר הגברים שפורשים עולה על מספר הנשים - רק 14.5% מהנשים לעומת 30.8% מהגברים. בסך הכל, 786 עובדים המשיכו לעבוד אחרי גיל הפרישה בשירות המדינה במהלך התקופה שנבדקה - 273 נשים (כשליש) ו–549 גברים. רק 32 עובדים המשיכו לעבוד אחרי גיל 70, מרביתם בתפקידים מקצועיים כמו רופאים, מהנדסים, עובדי מחקר ואנשי דת.

רוב העובדים שרוצים להישאר בשירות המדינה לאחר גיל הפרישה עובדים בשני משרדי ממשלה: משרד החינוך (219 מאריכי שירות) ומשרד הרווחה (206). בממוצע עמד המספר על כ–17 עובדים בכל שנה. נתון זה גבוה באופן מובהק משני המשרדים שאחריהם ברשימה: משרד המשפטים (57) ומשרד הבריאות (53). בנציבות אין בנמצא נתונים על בקשות עובדים שסורבו, אך טוענים כי מרביתן המוחלט של בקשות ההארכה אושרו.

מחברי הדו"ח - שנכתב במסגרת פרויקט עץ הדעת של הנציבות, שכולל 40 צוותים שונים שעוסקים בבדיקת נושאים הקשורים בהון האנושי בנציבות - בדקו גם 35 בקשות להארכת שירות שהתקבלו ב–2013–2014, שמהן עולה כי הבקשות שהוגשו על ידי העובדים נועדו בעיקר לצורך השלמת הטבות פנסיוניות. כלומר, לעובד חסרה תקופת עבודה שתזכה אותו בגמול, מענק או הטבה פנסיונית.

לרוב המשרד תמך בבקשה מכיוון שלעובד היה ידע או ניסיון שנדרש לו, או מכיוון שהמשרד טרם אייש את המשרה. לעתים המשרד אינו תומך בבקשה, מכיוון שכבר נבחר לעובד מחליף, כך שיש התנגשות בין שיקולי העובד לבין שיקולי הארגון. מיעוט מבין הבקשות הוגשו על ידי העובד מטעמים אישיים של כשירות לתפקיד.

באשר לבקשות שהגיעו מהמשרדים, מיעוטן הוגש מטעמים של תמיכה בעובד לאור נסיבות אישיות קשות. מרביתן טענו דווקא לתלות בעובד, שמהווה מקור ידע ומומחיות, או מכיוון שהמועמד לפרישה הוביל פרויקט שנמצא בעיצומו. ניתן לפרש זאת כהיעדר תהליך תכנון כוח אדם והליך סדור של העברת ידע בין־דורית, או ככשל שוק של מקצועות שנמצאים במצוקה (כמו רופאים בעלי מומחיות ייחודית).

רון צור, ראש המטה לניהול הרפורמה בהון האנושי בנציבות, אמר כי "שני דברים בולטים חסרו עד כה בשירות המדינה - תהליכי תכנון להון אנושי וגיבוש מדיניות שהולמת את צרכי ההווה והעתיד, והרפורמה נותנת להם מענה. במקרה ספציפי זה, עולה כי מרבית הבקשות הוגשו כדי לתת מענה לצרכי הפרט, ולא הלמו בהכרח את צורכי הארגון והמערכת הממשלתית. המדיניות החדשה כוללת מודל יישומי, שנועד לתת מענה לצרכים כמו שימור יכולת תפקודית ומענה לצרכי הציבור, יצירת ניידות ארגונית והתייחסות לעלייה בתוחלת החיים. לצד זאת, המודל מבטא התייחסות לצורכי הפרט, שמתחייבים מטיפול באנשים".

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker