השוק צמא למהנדסים ערבים

בעוד שהאוכלוסייה הערבית מהווה כ–22% מסך האכולוסייה בישראל, רק כ–1% בתעשיית ההיי־טק מגיעים ממגזר זה

גיא חצרוני
שתפו בפייסבוק
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקיםכתוב תגובה

בסיכומי השנה האזרחית, נראה ש–2014 חייכה אל תעשיית ההיי־טק הישראלית ואל עובדיה שהחלו להשתכר באופן טוב יותר. במקביל, משך הזמן למציאת עבודה התקצר משמעותית. זה די פשוט - החברות זקוקות ליותר עובדים, מוכנות לשלם יותר. כתוצאה מכך, יש לעובדים אפשרויות בחירה רבות ויכולת גבוהה יותר לשפר את מצבם בשוק התעסוקה. לפי סקר שערכה חברת אתוסיה להשמה, שהתפרסם בעיתון זה, מספר המשרות בהיי־טק עלה ב–2014 ב–3.2%, לעומת 1.5% בשנה הקודמת. השכר עלה בממוצע ב–5.4%.

הנקודה הבעייתית היחידה היא שהנתונים החיוביים אינם משתקפים על כלל האוכלוסייה. במגזר הערבי עדיין מתקשים סטודנטים ובוגרים להשתלב בתעשייה ממגוון סיבות, בהן: מרחק גיאוגרפי, חוסר היכרות עם התעשייה ועובדיה וקשיי שפה. בעוד שהאוכלוסייה הערבית מהווה כ–22% מסך האכולוסייה בישראל, רק כ–1% בתעשיית ההיי־טק מגיעים ממגזר זה. זאת, שעה שישנה דרישה למהנדסים, ששילובם לא רק יסייע לחברי המגזר אלא לחברה בכללותה.

עובדי היי טק בנצרתצילום: עופר וקנין

במסגרת פרויקט מענטק, שפועל לשילוב מהנדסים ערבים בתעשיית ההיי־טק המקומית, הרכבנו קואליציית חברות שהביעו הסכמתן לקדם את נושא הגיוון התעסוקתי כדי להבטיח שוויון הזדמנויות. יש להבהיר כי הכוונה בשוויון הזדמנויות אינה אפליה מתקנת, אלא להבטיח שהמוכשרים ביותר למשרה ייתגלו ויתקבלו ללא קשר למוצאם, השתייכותם האתנית או מגדרם.

השאלה שנותרה היא כיצד ניתן לעשות זאת. כולנו מושפעים, גם אם ללא ידיעתנו, מהסביבה שלנו. הנטייה שלנו בבואנו לקבל אדם לעבודה היא לבחור את המוכר והידוע - רק משום שהוא מוכר וידוע. בחלק מהחברות החליטו להרים את הכפפה, והן מקדמות ימי ראיון ייעודיים. הכוונה היא לימי ראיונות שמיועדים למגזר מסוים, כאשר במרבית המקרים המפגש הראשון עם המועמדים הוא ביום מיונים מרוכז שמשלב ומעמיד את המועמדים יחדיו. לפיכך, הדינמיקה ותחושת הפרט בקבוצה הן נדבך מרכזי ביכולותו להתקדם ולהתבלט בקבוצה.

במקרה של חרדים, למשל, נדמה שלקורא הממוצע של שורות אלו יראה הגיוני כי נכון להפריד בין גברים לנשים, ואילו רק כדי שלא תהיה אי־נוחות. המקטרגים כמובן ייטענו כי אחד התנאים לקבלה הוא שהמועמדים יישתלבו בחברה המעורבת, אז למה לקיים הפרדה פה, ובכלל - למה לטרוח כל כך למען קבוצה כזו או אחרת, כולם צריכים יחס שווה. ואולם, פעילות משותפת לא מבטיחה הזדמנות שווה על פי כישורים בלבד.

ומה לגבי מועמדים ערבים ויהודים, האם נכון לזמן אותם לימים מרוכזים משותפים, או בנפרד? במקרה זה הדעות חלוקות. מחד, הניסיון בשטח מראה כי המועמדים הערבים מרגישים ביטחון רב יותר בימי מיון ייעודיים, וכי סיכויי הצלחותיהם גבוהים משמעותית מבימי עיון מעורבים. היכולת להיות חלק מקבוצה אליה אתה מרגיש שייך ושווה בין שווים גורם לחלקם להצטיין ולהתבלט, דבר שאינו קורה בהכרח בפעילות מעורבת. זאת, כאשר משתנים כמו רמת עברית, היכרות עם התעשייה והשתייכות לקבוצה, פוגעים בביטחון העצמי ובסיכויי הקבלה.

מנגד, יש מועמדים ערבים שמרגישים כי בעצם קיום יום שמיועד למועמדים ערבים נעשה בידול והפרדה, שלמעשה משריש את הפערים בחברה הישראלית. דווקא אלה הבטוחים בעצמם חשים שנעשה להם עוול, וברצונם להתקבל בזכות ולא בחסד. זאת, אף שלמעט ההפרדה בין המגזרים, לא ניתנות שום הקלות מבחינת מקצועיות, ציונים ומדדים נוספים. כמו במרבית המקרים, גם כאן אין החלטה חד משמעית. אם כי ראוי לציין לחיוב את החברות שמשקיעות זמן, אנרגיה ומשאבים כדי לקדם שויון הזדמנויות.

הכותב הוא מנהל אחריות תאגידית Cisco ומנהל פרויקט מענטק לשילוב מהנדסים ערבים בהיי־טק

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker