בונוסים לכולם ואופציות לזוטרים: שלוש חברות מוכיחות שאפשר גם אחרת - קריירה - TheMarker
 

אתם מחוברים לאתר דרך IP ארגוני, להתחברות דרך המינוי האישי

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

בונוסים לכולם ואופציות לזוטרים: שלוש חברות מוכיחות שאפשר גם אחרת

חברה שמפרסמת את משכורות עובדיה, מנכ"ל ויזם ששם לעצמו למטרה לבנות חברה "טובת לב" וחברת ענק שמחלקת אופציות גם לעובדים זוטרים יחסית ■ "כששלי יחימוביץ' מדברת הגבלת שכר הבכירים - זה מדהים אותנו"

32תגובות

כשגולשים באתר הישראלי של SIT - חברת ייעוץ המתמחה בחשיבה המצאתית שיטתית - הולכים קצת לאיבוד. כמו בכל אתר עסקי, גם כאן אפשר למצוא שלל פרטים אודות החברה, צוות העובדים, השירותים והמוצרים, אבל ככל שמחפשים לא מוצאים מי הם המנהלים - אלא רק רשימה מלאה של כ–70 המנחים שעובדים בחברה לפי סדר אלפביתי. רק יודעי ח"ן יזהו מבין כולם את נציגי ההנהלה: אמנון לבב, המנכ"ל, ועידית ביטון, שותפה בכירה.

זה מעט מוזר, אבל לגמרי לא מקרי. החברה, שעל לקוחותיה נמנים נסטלה, של, ג'ונסון & ג'ונסון, סימנס, קומברס, שטראוס ואלביט, ומעסיקה 37 עובדים ועשרות פרילנסרים, מגדירה את חזון הניהול שלה סוציאליסטי. לא פחות.

פרויקט סוכות: לכל מה שאתם צריכים לדעת על תלוש השכר לחצו כאן

"כשאנחנו שומעים את שלי יחימוביץ' מדברת על כך שיש להגביל בחברות את שכר הבכירים כך שלא יעלה על פי 50 מהשכר הנמוך בחברה - זה מדהים אותנו", אומרת ביטון. "כן, אנחנו חברה עסקית. כן, אנחנו רוצים להרוויח כדי לחיות טוב בלי לדאוג לחשבון הבנק שלנו כל בוקר. אבל אנחנו גם לא מאמינים שצריך להרוויח משכורות מושחתות כשאנשים במשק לא גומרים את החודש. אז לא מדובר קיבוץ, כי השכר לא זהה, אבל לא יותר מסכומים הגבוהים פי שלושה מהשכר הנמוך. מדובר בכלל שהוא ייהרג ובל יעבור.

"כיום הפער המקסימלי בין המשכורת הכי נמוכה בחברה למשכורת הכי גבוהה לא עולה על פי 2.5. הנחת היסוד שלנו היא שכשאתה צריך לשלם משכנתא, חוגים לילד ועל אוכל ובגדים, זה לא משנה אם אתה מנכ"ל או מזכירה. אנחנו לא נשלם משכורת רעב שאי אפשר לסגור אתה את החודש לאף אדם. המשמעות היא שבעלי המשכורות הנמוכות בחברה בהגדרה משתכרים יותר ממחיר השוק שלהם ובעלי המשכורות הגבוהות משתכרים פחות ממחיר השוק שלהם. במידה מסוימת אתה קם בבוקר ובוחר להרוויח פחות בחברה שלנו".

מדרג השכר ב–SIT מחולק לשבע רמות קבועות, החל מהמנקה והשומר ("הם עובדי החברה לכל דבר") וכלה במנכ"ל - והכל שקוף. "יש לנו רשת פנימית שבה הכל גלוי וחשוף, כל אחד יודע כמה הוא מרוויח וכמה אחרים מרוויחים", מסבירה ביטון, "אין פוילעשטיקים, אין גברים שמשתכרים יותר מנשים. אין. גם הבונוסים גלויים ושוויוניים - הם מחושבים כשיעור מהמשכורת, אז גם פה אין הפתעות. בנוסף, אחרי שש שנים בחברה כל עובד מקבל מניות, כך שאם יש רווחים הם יגיעו גם לעובדים. אחרי תקופה קבועה ניתן גם למכור אותן. אין גם העלאות שכר או הפחתות שכר. העלאת השכר היא לכולם. וגם במשבר כשנאלצנו לצמצם במשכורות - צימצמנו את כולן, ואת של הבכירים בשיעור גבוה יותר".

ומה לגבי תנאים? יש עובדים שיש להם תנאים מועדפים?

"בפירוש לא. אם עובד בא ומבקש למשל לשדרג את הלפטופ שלו, החברה לא מאשרת את הבקשה, אלא אם כן היא לוקחת בחשבון שתוכל לשדרג גם לעובדים אחרים שירגישו שהם זקוקים לזה. זאת הסיבה שאין לי, למשל, רכב חברה. היה והחזרתי ברגע שהבנתי שלא נוכל לעמוד במימון לכל מי שירצה".

התפישה הניהולית יוצאת הדופן הזאת באה לידי ביטוי גם בגישה לפיטורים. "לא נפטר עובד רק כי הוא לא עושה את עבודתו היטב", מצהירה ביטון. "הניסיון לימד אותנו שיש כל כך הרבה דרכים לפתור בעיות כאלה: ללמד, להדריך, לשפר, להעביר תפקיד. גילינו הרבה פעמים שאדם שלא היטיב לעשות משהו אחד, הצטיין בדבר אחר. נפטר אדם בלי לחשוב פעמיים רק אם מישהו עבר על חזון החברה".

הגישה הזאת שונה ומהפכנית, אך כמובן קלה יותר לביצוע בחברה קטנה כמו SIT, שעובדיה נבחרים בקפידה. עם זאת, נראה כי האידיאולוגיה נשמרת גם כשזה פחות נוח: בשנה האחרונה 10 מעובדות החברה יצאו לחופשת לידה. כרבע מסך העובדים.

"עובדות חוזרות רק כשהן חשות מוכנות, בממוצע אחרי שמונה חודשים, ולרוב למשרה לא מלאה", אומרת ביטון. "ברור שזה דורש מכולם לעבוד יותר קשה, אבל הגישה שלנו לזה היא תמיד חיובית. מדובר בארוע משמח ואנחנו רק נברך ולעולם לא נקטר בינינו על כך שבגלל חופשות הלידה אנחנו עובדים קשה יותר. כבני אדם לכולנו יש תקופות שבהן אנחנו זקוקים לעזרה ולתמיכה של מקום העבודה. אני למשל אחות שכולה. אחרי המוות של אחי במשך כמעט חצי שנה לא תפקדתי - והארגון פיצה על זה. זאת גישה ארוכת טווח שמסתכלת על העובד כאדם".

דודו בכר

בלי תנאים מיוחדים, עם דרגות שכר קבועות ומחיר שוק נמוך לבכירים, איך אתם מניעים את העובדים?

"זה ארגון שעובדים בו הרבה מאוד שנים וחלק ממנגון התגמול שלו מבוסס על ותק ותפקיד ובשום מקרה לא תלוי מכירות, כי מבחינתו מכירה היא תולדה של מאמץ צוותי ולא של אדם בודד. אבל יש אפשרות לבצע קפיצה בשכר, גם בצמיחה באותו תפקיד, גם למסלולי ניהול וגם למה שנקרא אצלינו ספין־אוף - הקמה וניהול של חברות בת או חברות אחיות. יש לנו כבר ארבע חברות כאלה, שבראשן עומדים אנשים שלנו שצמחו בחברה.

"אין ספק שלאדם שהוא מרפקן, ובוחן כמה הוא מרוויח יותר מאחרים יהיה מאוד קשה להסתדר אצלנו. לכן יש ברירה טבעית. העובדים בחברה מאוד שאפתניים, אבל ההישגיות שלהם לא באה מרצון להרוויח יותר - כי זה נתון - אלא ברצון לתפקידים נוספים, להתקדם, להנחות יותר. זה יוצר אווירה מאוד שונה בחברה".

אתם עובדים עם לקוחות בינלאומיים ענקיים. הם יודעים שאתם קצת מוזרים?

"דווקא כיום יש יותר ויותר חברות שרואות עצמן מגזר רביעי, חברות עסקיות שפותרות בעיות חברתיות. זאת מגמה עולמית, ולכן זה כבר נראה פחות מוזר. אבל אנחנו לא ממהרים לספר ללקוחות שלנו איך אנחנו מנהלים את העסק, אחרת באמת יחשבו שאנחנו חבורה של משוגעים", צוחקת ביטון.

"אגב, לאורך השנים הרבה מהלקוחות שלנו אימצו אלמנטים מהגישה הזאת. למשל חברות מאוד היררכיות שבהן הכשרנו מאמני חדשנות. המאמנים האלה לפי רוב אינם בכירים מאוד בחברה, אך הם אלה שמובילים את תהליכי החדשנות למנהלים הבכירים. זה לא היה פשוט בתחילה, אבל כיום זה עובד נהדר ויש בזה מידה של השטחת ההיררכיה הארגונית שלהם".

גם המנקה עשתה אקזיט

כשמגיעים לקומה 28 במגדל העגול של עזריאלי, קשה לנחש שרק לפני חודש אירע המפץ הגדול בחיי חברת ההיי־טק השוכנת כאן, שנמכרה תמורת 350 מיליון דולר לחברת Intercontinental Exchange) ICE), המפעילה את בורסת ניו יורק. השלט על דלת הכניסה לא התחלף, והשם הבלתי קליט "סופרדריבטיבס" עדיין מתנוסס עליו.
 כשאנחנו יוצאים ממשרדו של מנכ"ל ומייסד החברה, דודי גרשון, שצופה לבניין המטכ"ל בקריה ומספק תמונה פנורמית של תל אביב מקצה לקצה, ומבקשים לפגוש עובדים, גרשון מזהיר אותנו שזה כבר סוף היום ולא יהיה את מי לצלם. "בשש וחצי הולכים הביתה. עובדים כאן נורמלי. אני לא רוצה שתהיה פה ספינת עבדים", הוא מסביר. "אני רוצה שאנשים יהיו עם הילדים שלהם, לא רוצה שיעבדו בשבתות, שיהיה באלאנס - כך גם אני חי".

במקרה של גרשון זו לא רק סיסמה, בכל הפעמים שדיברנו אתו, נשמעו קולות ילדים מסביב. לגרשון ארבעה ילדים בני חצי שנה עד שבע, והוא מצליח להיות מעורב גם במהלך היום בגידולם, לצד ניהול החברה. מתברר שאפשר גם וגם.

בעסקת המזומן למכירת החברה גרשון גרף לכיסו כ–170 מיליון דולר. עם זאת הוא חוזר ומדגיש שכלל העובדים החברה נהנו מהמכירה, החל מעובדות הניקיון שהן עובדות חברה, וקיבלו אופציות. העובדים קיבלו באקזיט כ–40 מיליון דולר.

חלוקת אופציות אינה יוצאת דופן בסטארט־אפ, ונועדה לתגמל את העובדים על הסיכון שהם מוכנים לקחת, לעתים על חשבון השכר שהם מקבלים בהשוואה לזה שהיו מקבלים בחברה רב־לאומית, למשל. מבנה התגמול בסטארט־אפים מביא לכך שבאירועי נזילות (אקזיט או הנפקה) גם עובדים רבים מתעשרים (מובן שהיזמים מתעשרים יותר). ברוב הסטארט־אפים עובדי הליבה מקבלים אופציות, אך עובדים אחרים, כמו עובדי תחזוקה או ניקיון, רחוקים מהאפשרות.

"מטרת החברה לא היתה לחלק את כל כספיה לעובדים. צריכים להיות שיקולים עסקיים סביב זה", אומר גרשון. "אבל מאחורי החלוקה לכולם עמד הרעיון לייצר אחווה. להגיד 'אין קיפוח. כולם אזרחים סוג א' בחברה הזאת. כולם'. ברור, עם זאת, שיש כאלה ששווים יותר".

הגישה שנקטה החברה היא חלק מתפישת עולם רחבה יותר. "סופרדריבטיבס היא חברה טובת לב", אומר גרשון. "אכפת לנו מאנשים. המנקה קיבלה אופציות כדי להראות שלא מפלים בעלת מקצוע בגלל שהיא לא מתכנתת, ואפשר להעסיק מישהי אחרת במקומה בקלות. אנחנו אוהבים אנשים שעובדים כאן ואכפת לנו מהם. אני מכיר חברות שהן בדיוק להפך, חברות דורסניות שלאלמנט האנושי יש אפס משקל. כל אחד מהווה אמצעי עבור אחרים איך להתקדם. כאן זה סיפור אחר".

את התפישה הוא גיבש בתקופה שבה עבד כסוחר בבנקי ההשקעות הגדולים בוול סטריט - בדויטשה בנק ובברקליס. "זו היתה תקופת וול סטריט העליזה. במהלך שנות ה–90 אנשים לקחו הביתה מיליוני דולרים, אבל היו רעים אחד לשני. הצעירים היו עבדים, הסטרס היה מטורף. זו לא סביבה שכיף לעבוד בה. זה עולם מרושע והתרבות החברתית בתוך הארגון היא קטסטרופה. את יודעת איך מתפטרים? פשוט לא באים לעבודה. לא מודיעים למנהל. איך מפטרים? הבוס לוקח עובד לחדר. אומר "מצטער", ומיד באים שני שומרים, מלווים אותו החוצה ובזה נעלמו עקבותיו".

כיום מקפיד גרשון לשלם שכר הוגן. לדבריו, "אנחנו רוצים להיות באמצע סקר השכר של צבירן (הבודק כמה משלמים בהיי־טק בישראל). תמיד מסתכלים עליו".

גרשון מבהיר כי הוא אינו מחכה שעובד יחוש מקופח כדי להיטיב את שכרו. לדבריו, "נניח היה עובד שציפיות השכר שלו בעת קבלתו היו 10,000 שקל בחודש. כעבור שנה ראינו שהוא מצוין ושלפי תפקידו צריך להשתכר 15 אלף שקל. לא נחכה שהוא ידרוש - נעלה לו שכר באופן יזום. לא יהיו אנשים שהם אנדר־פייד".

גם התפישה הזאת גובשה על דרך השלילה למציאות בוול סטריט. "שם נותנים את הסכום המדויק שחושבים שדולר פחות ממנו יגרום לך ללכת. התרבות היא תרבות ניצול. כחברה טובת לב, לא כל אחד יכול לעבוד כאן", מסביר גרשון. "שחצנים לא יעבדו כאן. מי שחושב שהוא מלך העולם לא נכנס לכאן. תהליך הקבלה כולל שבעה ראיונות ,אם בריאיון הראשון לא התרשמו שאת בן אדם נחמד, צנוע ומקסים - לא ממשיכים הלאה. אנחנו לא רוצים לעשות שום דבר שיקלקל את המרקם המיוחד".

פיטרתם אנשים על רקע שחצנות?

"אם בנאדם נעשה טווסי, שמחזיק מעצמו, אם אומרים לו תעשה משימות כאלה והוא אומר ש'זה לא מכבודי, באתי לתכנת לא לעשות כאלה דברים'. זהו, תודה רבה, להתראות".

עופר וקנין

מנקודת מבטם של העובדים, המציאות פחות זוהרת. בדרכנו החוצה מתעניינת קבוצת עובדים בנושא הכתבה שלנו ומה שמענו מהמנכ"ל. כשאנחנו מבקשים לשמוע את דעתם, הם מתכנסים וחוזרים למחשבים שלהם. בסוף אחד מהם מסנן "אנחנו מחכים שנשודרג למעמד המנקות".

גם בטוקבקים לכתבות שפורסמו באחרונה ניתן למצוא קולות ממורמרים של גולשים המזדהים כעובדים או עובדים לשעבר. אחת הסיבות האפשריות לכך היא גלי הפיטורים הגדולים שנקטה החברה בשנות קיומה.

לדברי גרשון, "זו חברה טובת לב אבל גם מקצועית. הפיטורים ב–2007–2008 נבעו מזה שנוצר מצב שחשבתי שאם לא נפטר עובדים נפשוט את הרגל. טעיתי. חשבתי שהעולם הולך להיסגר, שחברה שלא יהיו לה המפסיק מזומנים תיעלם. חשבתי שלא יהיו מכירות, שהכל הולך להתמוטט ואני חייב לשרוד. שרידות היא מעל הכל. הפיטורים לא נועדו לעשות אותי עשיר יותר. בשנתיים האחרונות היו עוד מקרים שראינו שדברים מתנהלים בצורה לא יעילה ופיטרנו. אנחנו לא ארגון פילנתרופי. אני אומר שאפשר לעשות חברה יעילה חזקה וטובה ועדיין להיות נחמד לעובדים וטוב אליהם".

אפליקציות גם לדרגי ביניים ודרגים נמוכים

בתחילת ספטמבר הודיעה חברת פרטנר על מהלך תגמול מעניין לעובדיה - חריג ודאי בשוק התקשורת אך גם ביחס לחברות גדולות אחרות במשק. החברה הודיעה על תוכנית אופציות חדשה וחלוקת מניות לעובדים. תוכניות אופציות שכיחות מאוד בחברות בורסאיות, בעיקר בתל אביב 25, והן בדרך כלל אלה שמנפחות את משכורת הבכירים לדו־ספרתית במיליוני שקלים. אלא שהפעם פרטנר חרגה מהנוהג הזה, וחילקה את האופציות לעובדים זוטרים יותר. אין הכוונה ממש לנציגי השירות, אלא למנהלים שאינם נושאי משרה בכירה, מנהלי אגפים ומחלקות למשל.

אבל אולי שווה להתעכב רגע על המונח תוכנית אופציות. כשחברה רוצה לתגמל בעל תפקיד, היא מעניקה לו אופציה לרכוש בעתיד מניה של החברה במחיר ידוע מראש. נניח שחברת שח־רחוק נסחרת בבורסה ב–20 שקל למניה, ולמנכ"ל שלה 100 אלף מניות במחיר מימוש של 30 שקל, בעוד שנתיים. אם החברה תנוהל מעולה, המניה תזנק ל–40 שקל בתוך שנתיים - יהיה כדאי למנכ"ל לממש את האופציה. הוא יקנה 100 אלף מניות במחיר של 30 שקל וירוויח 10 שקל למניה - מיליון שקל בסך הכל. אם המניה תצנח - המנכ"ל לא יממש את האופציות. ככל שמחיר המימוש קרוב יותר למחיר המניה, הסיכוי למימוש גדול יותר.

דן קינן

פרטנר חילקה 3 מיליון אופציות למאות עובדים בחברה עם מועדי מימוש של שנתיים, שלוש וארבע שנים. שווי התוכנית הוא יותר מ–30 מיליון שקל, אך לא ניתן לחשב את שווי המלא. מחיר המימוש של האופציות נקבע לפי ערך המניה בבורסה, כך שמספיק שפרטנר תשפר ביצועים במעט כדי שלעובדים יהיה כדאי לממש את האופציות.

אלא שלא הכל ורוד. פרטנר הודיעה לבורסה כי "הבשלת האופציות" מותנה בהשגת יעדים עסקיים שנקבעו. מהם אותם יעדים? לא נכתב. ייתכן שהם קשים להשגה. כך או כך, פרטנר ראויה לשבח על כך שהחליטה להכניס גם את עובדיה הזוטרים יותר לתוכנית תמרוץ. יש לציין כי לפרטנר היסטוריה חיובית בתגמול עובדים: ב–2004 אישרה החברה תוכנית אופציות בשווי 32 מיליון שקל למאות עובדים, כולל עובדים בדרגת ביניים ועובדים בדרגים נמוכים, שאותם החברה היתה מעוניינת לשמר. ב–2009 עודכנה שוב תוכנית האופציות הזאת.

בנובמבר 2009, אחרי מכירת פרטנר מהאצ'יסון לאילן בן דב, החליטו הבעלים הקודמים "לצ'פר" את עובדי החברה, ומבלי כל חובה לעשות זאת חילקו "מתנת פרידה" לעובדי פרטנר בשווי כללי מוערך של 25 מיליון שקל.



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#