טלי חרותי-סובר

חלפו שנתיים מאז פורסם בפעם הראשונה את סקר השכר המגדרי של בכירי החברות שנסחרות במדד ת"א 100. לאור פרסום הפערים העצומים שהתגלו ב–2011 בין שכר הבכירים לשכר הבכירות, לטובת המין הגברי כמובן, ניתן היה לצפות שפערי התגמול יצטמצמו - אבל מתברר שהפערים רק העמיקו מאז. אם ב–2011 הפער היה 35% בממוצע, הרי שב–2013 הוא צמח ל–43%.

השוואה בין שני הסקרים מלמדת כי גם בייצוג הנשים בהנהלות הבכירות של החברות הציבוריות המובילות כמעט לא חל שינוי. ב–2012 שיעור הנשים שנכללו ברשימת חמשת מקבלי השכר הגבוה ביותר בכל חברה היה 11% - עלייה של 8% לעומת 2011, אבל ב–2013 נבלמה העלייה ושיעור הנשים נותר על כנו. במספרים, מדובר על ירידה מ–42 נשים ל–41. מספר הגברים שאיכלסו את רשימת מקבלי השכר הגבוה ביותר היה 334.

לצפייה בסמארטפונים ובטאבלטים - לחצו כאן

ב–2013 פערי השכר אמנם ירדו ב–1% בממוצע לעומת 2012, אבל נראה שתקרת הזכוכית באחד העם אפילו לא נסדקה. השכר הממוצע לגברים עלה בכ–16%, מכ–3.1 מיליון שקל ב–2012 ל–3.6 מיליון שקל ב–2013, והשכר הממוצע לנשים בכירות עלה בכ–17%, מכ–2.1 מיליון שקל ל–2.5 מיליון שקל. הפערים, אם כך, עדיין גדולים מאוד.

"ענף הבנקים הוא עדיין המתגמל ביותר עבור הנשים הבכירות במשק", אומרת עורכת הסקר, רו"ח קרן קיבוביץ, מנהלת מחלקת תגמול בחברת הייעוץ BDO Consulting Group. "בענף זה שיעור הבכירות גבוה מהממוצע ומגיע לכ–19% (11% בממוצע), וזה גם הענף היחיד שבו בכירות מרוויחות יותר מבכירים, כ–7% יותר בממוצע.

"בשאר הענפים שיעור הבכירות נמוך מהממוצע. בשני תחומים - השקעות ואחזקות, ותעשייה - פערי השכר בין נשים וגברים גבוהים מהותית מהממוצע, 128% ו–134% לטובת הגברים בהתאמה", מוסיפה קיבוביץ.

פרמיית השליטה 
של הגברים

בענף הביומד, שמספר הבכירות בו גבוה יחסית (18%), פערי השכר דווקא גבוהים מאוד ומגיעים לכ–72% (הממוצע 43%). עם זאת, מסתבר שדווקא בביומד צומצמו פערי השכר - ב–2012 הפער בין שכר הבכירים והבכירות היה לא פחות מ–279%.

"בענף הנדל"ן ניתן לראות מגמת עלייה מתונה בשיעור הנשים הבכירות (מ–8% ב–2011 ל–10% ב–2013), בעוד בענף המסחר והשירותים ניכרת מגמת ירידה (מ–13% ל–11%)", ממשיכה קיבוביץ להציג את נתוני הסקר. "בענף הנדל"ן גם פערי השכר צומצמו מאוד, מ–63% ב–2012 ל–25% ב–2013. גם במסחר ושירותים צומצם הפער מ–55% ל–20%. במגזר התעשייה, לעומתם, הפער פחות או יותר הוכפל מ–75% ב–2012 ל–134% ב–2013".

2013 היתה השנה הראשונה שבה נשים הצליחו להתברג לצמרת ענף הביטוח. אבל מדובר בשתיים בלבד, כשבכל הקשור לפערי השכר - "פרמיית השליטה" של הגברים מגיעה ל–73%.

גם לחבילת התגמול יש מאפיינים מגדריים

השוואת עלות העסקתם של הבכירים והבכירות המכהנים בתפקידים דומים מחדדת את העיוותים בתמונת השכר מבין החברות במדד ת"א 100. עלות העסקתו של מנכ"ל היתה גבוהה ב–2013 בלא פחות מ–28% מזו של מנכ"לית - מה שאומר שלהעסיק מנכ"לית עלה לחברה 1.2 מיליון שקל, 100 אלף שקל בחודש, פחות בהשוואה למנכ"ל.

קרן קיבוביץצילום: דודו בכר

"לא רק פערי השכר בולטים בתפקיד המנכ"ל, גם ייצוג הנשים בתפקיד זה הוא הדל מבין התפקידים הבכירים - חמש מנכ"ליות בלבד (6%) לעומת 75 מנכ"לים", מוסיפה קיבוביץ. "נשים מאיישות תפקידים פחות בכירים, למשל סמנכ"לית (14 נשים). בתפקיד יו"ר יש שלוש נשים בלבד (7%) ובמשנה למנכ"ל רק שתיים (6%)". בעוד פער השכר בין מנכ"לים למנכ"ליות היה 28% ב–2013, הרי שהפערים בין סמנכ"לים כלליים וסמנכ"לי כספים היו נמוכים יותר, 23% ו–21% בהתאמה.

מתברר כי גם להרכב חבילת התגמול יש מאפיינים מגדריים. מניתוח תוצאות סקר 2013 אנו מגלים כי רכיב התגמול הקבוע בחבילת השכר של הנשים, 63%, גבוה משמעותית לעומת הגברים (54%). במלים אחרות, תגמול הנשים מותנה פחות בתוצאות העסקיות ובביצועי המניה. ההבדל הגדול ביותר בחבילה התגמול היה בתגמול מבוסס המניות.

ב–2012 הרכיב הקבוע בחבילת התגמול לבכירים היה 62% לעומת 74% אצל נשים. ב–2011 הרכיב הקבוע היווה 56% משכר הגברים לעומת 67% אצל נשים. "אנחנו רואים שהפערים לא משתנים, אבל שיעורי התגמול הקבוע משתנים ביחס לתחזית הביצועים. ככל שהתחזית אופטימית יותר, כך המרכיב הקבוע יהיה נמוך יותר הן אצל גברים והן אצל נשים - אם כי עדיין משקלו של הרכיב הקבוע גבוה יותר אצל הנשים.

"ניתן להסביר זאת בכך שנשים נוטות לקחת פחות סיכונים מגברים, ולכן מעדיפות תגמול ודאי על פני תגמול משתנה ותלוי ביצועים. תמהיל החבילה שלהן מאופיין ביציבות, שמרנות וביטחון יחסי - בעוד שהתמהיל הגברי טומן בחובו חוסר ודאות, שעשוי להתממש לתגמול גבוה יותר. הסבר נוסף: ייתכן שנשים מתוגמלות יותר עבור ביצועים היסטוריים והוכחות יכולת, ואילו גברים מתוגמלים יותר על פי פוטנציאל לביצועיים עתידיים".

נשים צריכות נטוורקינג

בדיקת טווח הגילים של בכירי ובכירות החברות המובילות מראה כי מרביתם בשנות ה–50 לחייהם. הקפיצה החדה ביותר בעלות השכר מתרחשת בין גיל 40 ל–50 שנה הן בקרב גברים והן בקרב נשים. בעשור הבא, בין 50 ל–60 שנה, השכר ממשיך לעלות - ומגיע לפסגה. זהו העשור שבו הבכירים והבכירות מרוויחים הכי הרבה. לאחר גיל 60 השכר הממוצע של שני המינים מתחיל לרדת.

"נתון מעניין במיוחד עולה מבדיקת חתך הגילים", אומרת קיבוביץ. "ככל שמתקדמים בגיל, ובהתאמה גם בוותק ובניסיון, פערי השכר מעמיקים. אם הפער בתחילת הקריירה, עד גיל 40, הוא 11% הרי שהוא מגיע ל–250% לאחר גיל 70. בשנים האחרונות אנו עדים למגמת עלייה בעלות השכר השנתית לבכירות בגיל 50–60. לעומתן, בשני קצוות הגילאים - הצעירות והמבוגרות ביותר - נרשמה ירידה בעלות השכר ב–2013 לעומת 2012.

"כשהתחלנו את הסקר המגדרי ב–2011 וגילינו שפערי השכר מגיעים ל–35%, חשבנו שמדובר בפער שערורייתי", מסכמת קיבוביץ. "אבל בחלוף השנים אנחנו מגלים שהפער לא רק שלא הצטמצם בעקבות פרסום המספרים הקשים - הוא אף גדל".

מה צריך לעשות כדי שהפערים האלה יצטמצמו בשנה הבאה באופן דרמטי?

קיבוביץ: "ראשית, נשים צריכות להיות מודעות לרמות השכר המקובלות בתפקידים שהן ממלאות. שנית, הן צריכות ליזום באופן אקטיבי שיחת שכר לפחות אחת לשלוש שנים (הסכמי בכירים הם בדרך כלל לטווח ארוך). בנוסף, נשים מנהלות לא צריכות לחשוש ממעבר בין ענפים - גברים עוברים בין ענפים בקלות רבה יותר, ובכל פעם משפרים את שכרם.

"הדבר החשוב ביותר, לטעמי, הוא שנשים צריכות ליזום יותר, להיות פעילות ברשתות חברתיות ולייצר לעצמן נטוורקינג חזק. לגברים יש מילואים, כדורגל, רכיבה על אופניים. לנשים יש קבוצות ווטסאפ של הגן. זה לא יעזור לכן להרוויח יותר כסף".

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker